(…) Pracodawca jako administrator danych powinien wykazać się podstawą przetwarzania danych osobowych, w tym przypadku chodzi o wskazanie w umowie o pracę danych osobowych osoby zastępowanej. Biorąc pod uwagę, że administratorem danych jest pracodawca, opisywaną kwestię rozpatrywać należy w kontekście przepisów kodeksu pracy, który ma pierwszeństwo stosowania.
Ustawę o ochronie danych osobowych stosuje się bowiem jedynie w zakresie nieuregulowanym w kodeksie pracy. Ten zaś w sposób ogólny określa, że „umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności”.
Wynika z tego, że ustawodawca pozostawił pracodawcy (czyli administratorowi danych) możliwość kształtowania umowy o pracę w dowolny sposób (poza niezbędnymi elementami wskazanymi w art. 29 k.p.). Gdy podaje dane osobowe osoby zastępowanej, powinien wskazać konieczność/niezbędność podania tych danych.
Ponadto zauważyć należy, że takie rozstrzygnięcia nie pozostają w kompetencji GIODO.
Potwierdził to [b]Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 2 marca 2001 r. (II SA 401/00)[/b]. Wskazał w nim m.in., że: „(...) generalny inspektor (...) nie jest organem kontrolującym ani nadzorującym prawidłowość stosowania prawa materialnego i prawa procesowego w sprawach należących do właściwości innych organów, służb czy sądów, których orzeczenia podlegają ocenom w toku instancji czy w inny sposób określony odpowiednimi procedurami”.
