Nie została przewidziana również sytuacja, gdyby stronom nie udało się dojść do porozumienia. Należy jednak podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielanie innego dnia wolnego od pracy do czasu zakończenia okresu rozliczeniowego. Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w art. 1513 kodeksu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 kodeksu pracy i jest zagrożone karą grzywny.
Czy za pracę w wolną sobotę można zapłacić dodatek, a jeśli tak, to w jakiej wysokości?
GIP:
Tak, za pierwsze osiem godzin
w 100-proc. wysokości, ale tylko
gdy oddanie wolnego jest fizycznie niemożliwe.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie rekompensowania pracy w wolną sobotę
(GPP-249-4560-52/09/PE/RP)
(…) Praca w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę) powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego,
nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu – nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez trzy godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian. Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy – art. 151
3
kodeksu pracy nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w przepisie art. 151
3
kodeksu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, określonym w art. 281 pkt 5 kodeksu pracy, zagrożonym karą grzywny w wysokości 30 000 zł.
Należy jednak podkreślić, że gdyby pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego
(np. gdy pracownik przebywał do końca okresu rozliczeniowego na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej
normy czasu pracy, wówczas pracownik – zgodnie z przepisem art. 151
2
§ 2 kodeksu pracy – nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości
100 proc. wynagrodzenia. Jeżeli polecenie pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, spowoduje również przekroczenie
dobowej normy czasu pracy, wynagrodzenie pracownika za takie godziny zostanie powiększone – zgodnie z przepisem art. 151
1
§ 1 pkt 2 kodeksu pracy –
o 50-proc. dodatek (innymi słowy za pierwsze osiem godzin pracy dodatek w wysokości 100 proc., zaś pozostałe godziny należy opłacić dodatkiem
w wysokości 50 proc.).
Czy w wirtualnych placówkach handlowych obowiązuje zakaz pracy w handlu w święta i świąteczne niedziele?
GIP:
E-firmy mogą oferować produkty
w święta, pod warunkiem że nie będą do tego angażować pracowników.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy nadesłane 13 grudnia 2010 w sprawie zakazu pracy w handlu w wirtualnych placówkach handlowych
(GPP-87-4560-82-1/10/PE/RP)
Przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia placówki handlowej, użytego w art. 151
9a
kodeksu pracy. Należy jednakże przyjąć, że pojęcie placówki handlowej obejmuje
co do zasady wszelkie instytucje i zakłady, których główną działalnością jest działalność handlowa, zarówno hurtowa, jak i detaliczna.
Zakładając, że użyte w pytaniu sformułowanie „wirtualne sklepy” odnosi się do działalności handlowej dokonywanej za pośrednictwem Internetu, należałoby przyjąć,
że zakaz pracy w placówkach handlowych w święta obejmuje również sklepy internetowe. Jednakże w przypadku sklepów internetowych należy pamiętać, że ich działalność jest w wysokim stopniu zautomatyzowana a dokonywanie sprzedaży ma z reguły miejsce za pomocą programów komputerowych, automatycznie rejestrujących zakup i generujących odpowiednie komunikaty do klientów. W związku z tym, inaczej niż przy placówkach handlowych w znaczeniu potocznym, zakaz pracy w święto w takiej placówce nie musi oznaczać niemożności jej działania. Jednakże w świetle art. 151
9a
k.p. niedopuszczalne będzie dokonywanie czynności związanych z funkcjonowaniem takiego sklepu przez pracowników.
Czy w wyniku odpracowywania prywatnych wyjść dojdzie do nadgodzin?
GIP:
Tak, z tym że pracownik opuszczający w ciągu dnia miejsce pracy w celach prywatnych za okres tej „przerwy w pracy” nie nabywa prawa
do wynagrodzenia.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 7 grudnia 2010 w sprawie powstania godzin nadliczbowych przy odpracowywaniu prywatnych wyjść
(GPP-459-4560-80-1/10/PE/RP)
Zgodnie z art. 151 § 1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli więc w przypadku „odpracowywania godzin wyjść w celach prywatnych” zostanie np. przekroczona dobowa norma czasu pracy, wystąpią godziny nadliczbowe. Z chwilą powstania tych godzin nadliczbowych pracownik nabędzie prawo do opłacenia tych godzin, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem. W tym miejscu należy zaznaczyć, iż zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Zasadą jest zatem, że pracownik opuszczający w ciągu dnia miejsce pracy w celach prywatnych za okres tej „przerwy w pracy” nie nabywa prawa do wynagrodzenia.
Nie ma jednak przeszkód, aby zakładowe źródła prawa pracy przewidywały prawo do wynagrodzenia za czas takiej przerwy. Postanowienia te, jako korzystniejsze
dla pracowników od regulacji z art. 80 k.p., będą zgodne z prawem (art. 9 § 2 k.p.). Takiego charakteru nie będą jednak miały ewentualne zapisy
wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy przewidujące, że praca świadczona w ramach „odpracowywania godzin wyjść w celach prywatnych”
nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Czy w systemie weekendowym można świadczyć pracę w tygodniu?
GIP:
Nie, co oznacza, że w tym systemie czasu pracy nadgodziny w innych dniach niż piątek, sobota, niedziela i święto są wykluczone.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 17 listopada 2010 w sprawie pracownika, wobec którego stosowany jest tzw. weekendowo-świąteczny system czasu pracy (GPP-459-4560-75-1/10/PE/RP)
Pracownika, wobec którego stosowany jest tzw. weekendowo-świąteczny system czasu pracy, można zatrudniać jedynie w ściśle określonych wskazanych przez ustawodawcę dniach.
Zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu art. 144 kodeksu pracy pracownik ten może świadczyć pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
Odnosząc powyższe wyjaśnienia do przedstawionej kwestii, należy zaznaczyć, że praca w godzinach nadliczbowych może wystąpić jedynie w dniach wskazanych
w art. 144 k.p.
Jak ustalić wynagrodzenie za część miesiąca dla niepełnoetatowca?
Ile godzin przyjąć w dniu, za który
taki pracownik nie zachowuje prawa
do wynagrodzenia?
MPiPS:
Wymiar czasu pracy nie ma tu znaczenia. Liczą się godziny
do przepracowania w miesiącu uwzględniające wysokość etatu wynikającą z umowy o pracę.
Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 3 grudnia 2009 w sprawie wyliczenia wynagrodzenia pracownika niepełnoetatowego
Przepis § 12
rozporządzenia z 29 maja 1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę
obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)
określa sposób obliczania wynagrodzenia za pracę, gdy pracownik przepracował tylko część miesiąca i wynagrodzenie to jest ustalone w stawce miesięcznej w stałej wysokości.
Z przepisu tego wynika, że aby obliczyć wynagrodzenie ustalone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się
przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Z przepisu tego wprost wynika, że ma on zastosowanie niezależnie od tego, w jakim wymiarze czasu pracy (pełnym czy niepełnym) pracownik jest zatrudniony. Ponadto, w świetle tego przepisu, rozkład czasu pracy pracownika nie ma znaczenia dla ustalenia wysokości przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Istotna jest bowiem tylko liczba godzin do przepracowania, która powinna być ustalona przy zastosowaniu kodeksu pracy o czasie pracy i z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika określonego w umowie o pracę.
Jednocześnie informujemy, że zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych, wymagających badania stanu faktycznego, nie leży w gestii Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Ustalanie uprawnień pracowniczych należy do kompetencji pracodawcy, a poglądy prawne MPiPS nie są wiążące dla stron stosunku pracy, Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądów pracy.
Kiedy w czterotygodniowym okresie oddać niedzielę wolną od pracy?
GIP:
U zatrudnionych w niedziele i święta wolny od pracy siódmy dzień może przypadać w każdym dowolnie wybranym czterotygodniowym okresie.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 4 sierpnia 2009 w sprawie zasad wyznaczania niedzieli wolnej od pracy raz na cztery tygodnie
(GPP-459-4560-49/09/PE/RP)
Zgodnie z art. 151
12
k.p. pracujący w niedziele (poza wyjątkiem określonym w art. 144 k.p.) powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Wynika z tego, że zatrudniający pracownika w niedzielę w sytuacjach przewidzianych art. 151
10
k.p. musi udzielić mu co najmniej jednej wolnej niedzieli w ciągu każdych czterech następujących po sobie tygodni. Art. 151
12
k.p. nie precyzuje, jak liczyć te cztery tygodnie. Można więc przyjąć, że rytm, w jakim podwładnemu będzie udzielana wolna niedziela, jest niezależny od okresów rozliczeniowych i w zasadzie powinien być odnoszony do układu tygodni w roku kalendarzowym. Natomiast z uwagi na to, że ten przepis nie określa początku czterotygodniowego okresu, w jakim ma przypadać wolna niedziela, pracodawca wywiąże się z tego wymogu, jeśli w każdym dowolnie wybranym czterotygodniowym okresie będzie przypadać co najmniej jedna niedziela wolna od pracy. Niedziela wolna od pracy powinna być z góry ustalona
przez pracodawcę w rozkładzie czasu pracy. Ten, kto nie przestrzega tego obowiązku, naraża się na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 k.p.). Wymóg zapewnienia wolnej niedzieli co najmniej raz na cztery tygodnie nie dotyczy jedynie wykonujących pracę w tzw. systemie weekendowo-świątecznym (art. 144 k.p.), dla których piątki, soboty, niedziele i święta są jedynymi dniami, podczas których mogą świadczyć pracę.
Kiedy należy złożyć wniosek
o czas wolny od pracy?
GIP:
Jak najszybciej.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2009 w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny od pracy (GPP-306-4560-32/09/PE/RP)
(…) O ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny
nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Wtedy też pracownik nabywa prawo do opłacenia tych godzin, oprócz
normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem. Pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku finansowej rekompensaty przekroczeń dobowych (wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) jedynie wtedy, gdy przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego bądź pracodawca skorzysta z możliwości przewidzianej w art. 151
2
§ 2 kodeksu pracy i oznaczy w grafiku pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
W opinii departamentu działania pracownika (złożenie wniosku) lub pracodawcy (wskazanie terminu odbioru czasu wolnego) zmierzające do uniknięcia wypłaty dodatku za przepracowane godziny ponad normę dobową powinny nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia. W przeciwnym razie pracodawca jest obowiązany wypłacić dodatek, mimo że okres rozliczeniowy nie uległ zakończeniu.
Czy podjęcie pracy przed dniówką roboczą spowoduje naruszenie doby pracowniczej, w sytuacji
gdy wcześniejszy dzień był wolny
od pracy?
GIP:
Nie.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 w sprawie naruszenia doby pracowniczej po wolnym dniu (GPP-417-4560-19/09/PE/RP)
(…) Zgodnie z art. 128 § 3 kodeksu pracy przez dobę pracowniczą należy rozumieć kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Wynika z tego, że ten, kto rozpoczął pracę o 10 i skończył o 18, może w kolejnym dniu rozpocząć pracę nie wcześniej niż o 10. W innym bowiem wypadku zostanie naruszona doba pracownicza. Problem naruszenia doby pracowniczej nie wystąpi jednak w sytuacji, w której pracodawca w dniu przypadającym po dniu wolnym od pracy poleca pracownikowi przyjście do firmy o godzinie wcześniejszej niż godzina pierwotnie ustalona w harmonogramie czasu pracy. Ponadto departament informuje, że zmiana godzin pracy pracownika w poszczególnych dniach okresu rozliczeniowego stanowi zmianę harmonogramu czasu pracy tej osoby. Harmonogram czasu pracy nie może być jednak dowolnie zmieniany w czasie trwania okresu rozliczeniowego. Zmiany są dopuszczalne jedynie w sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy (np. długotrwała nieobecność lub choroba innego pracownika) oraz w kodeksie pracy (art. 151
3
i art. 151
11
).
Jeśli zatem dopuszczalność zmiany harmonogramu czasu pracy pracownika nie wynika z tych przepisów, jest ona niedopuszczalna.
Kiedy handlowiec rozpoczyna podróż służbową?
GIP:
Wszystko zależy od tego,
jak określono jego miejsce pracy.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 2 lutego 2009 w sprawie delegacji służbowych przedstawicieli handlowych (GPP-417-4560-10/09/PE/RP)
(…) Pracownik, który w zawartej z pracodawcą umowie o pracę jako miejsce pracy wpisany ma obszar np. województwa mazowieckiego, w podróży służbowej znajduje się dopiero po przekroczeniu granicy tego województwa. Przy określeniu miejsca pracy jako obszaru danego województwa nie ma przesłanek, aby przyjmować, że pracownik wyjeżdżający w podróż służbową do miejscowości położonej w obrębie innego województwa pozostaje w podróży służbowej już od momentu wyjazdu z siedziby pracodawcy. Dla takiego pracownika podróż służbowa rozpoczyna się bowiem dopiero w momencie przekroczenia granicy województwa określonego jako jego stałe miejsce pracy.
Jednocześnie w przypadku pracownika wyjeżdżającego w zagraniczną podróż służbową, w czasie której w jednej dobie dojeżdża on do granicy państwa, a w innej dobie po zakończeniu podróży zagranicznej wraca z granicy państwa do miejsca ustalonego przez pracodawcę jako miejsce zakończenia delegacji, odbywa on dwie podróże krajowe i jedną podróż zagraniczną. Takie stanowisko potwierdza również
wyrok Naczelnego Sąd Administracyjnego w Lublinie z 22 marca 2000 (I SA/Lu 1747/98). (…)
Stanowisko zaprezentowane w wyroku NSA jest konsekwencją § 3
rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (DzU nr 236, poz. 1991)
. (…) Czas zagranicznej podróży służbowej liczy się w sposób ciągły od chwili przekroczenia granicy w drodze za granicę do chwili przekroczenia granicy w drodze powrotnej do kraju. Natomiast czas podróży pracownika obejmujący czas dojazdu do granicy państwa oraz powrotu z granicy do miejsca określonego przez pracodawcę jako miejsce zakończenia delegacji przypadające w różnych dobach należy liczyć odrębnie dla każdej z tych podróży.
Jak policzyć dodatki za nadgodziny
w dłuższych okresach rozliczeniowych?
GIP:
W wyliczeniach należy uwzględnić wymiar czasu pracy z ostatniego miesiąca.
Stanowisko Departamentu Prawnego GIP z 26 sierpnia 2008 w sprawie obliczania dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach (GPP-306-4560-646/08/PE)
Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy wyjaśnia, że zgodnie z § 4a
rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)
przy ustalaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za jedną godzinę ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Uwzględniając literalne brzmienie tego przepisu oraz to, że możliwość ustalenia, czy wystąpiły godziny nadliczbowe z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, zachodzi dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, zdaniem Departamentu Prawnego GIP, przy obliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wypracowanych w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym wynagrodzenie za jedną godzinę ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego.
