Dzięki [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8B78B1761AB1F074DEB2DF0AA71844DE?id=320785]ustawie z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035[/link], dalej pakiet antykryzysowy) zakłady opieki zdrowotnej (ZOZ) mogą przedłużyć okres rozliczeniowy do 12 miesięcy (art. 9 pakietu antykryzysowego) oraz wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy (art. 10 i 11 pakietu antykryzysowego).

Korzyści płynące z tego pierwszego przepisu sprowadzają się do możliwości rekompensaty nadgodzin udzielaniem czasu wolnego w dłuższym okresie. Pozwala to lepiej planować czas pracy w służbie zdrowia, która wciąż narzeka na brak personelu. Natomiast indywidualny rozkład zmniejsza problemy z nadgodzinami związanymi z naruszaniem doby pracowniczej.

Jego wdrożenie powoduje, że pracodawca nie naraża się na zarzut ustalenia pracy dwukrotnie w tej samej dniówce roboczej. Nie powstają więc nadgodziny i nie trzeba ich dodatkowo nagradzać.

Zastosowanie pakietu antykryzysowego zależy jednak od tego, czy podmiot prowadzi działalność gospodarczą w rozumieniu art. 2[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C85086C179AB7D978B97748BBB0C31FB?id=236773] ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (DzU z 2007 r. nr 155, poz. 1095 ze zm.)[/link]. Przepis ten uznaje za taką m.in. zarobkową działalność usługową i zawodową, jeśli wykonuje się ją w sposób ciągły i zorganizowany.

W tej sprawie inspektorów pracy wiąże stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy. GIP przypomniał, że do 2006 r. w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=67CE95C4255622CEA345D2154E22641F?id=184739]ustawie z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm.[/link], dalej ustawa o ZOZ) funkcjonował przepis zabraniający stosować do nich ustawę o swobodzie działalności gospodarczej.

W obecnym stanie prawnym nie ma już takich ograniczeń, dzięki temu ustawa ta, a przez to również pakiet antykryzysowy odnosi się do części zakładów opieki zdrowotnej. Według GIP tezę tę potwierdza również uzasadnienie [b]uchwały Sądu Najwyższego z 11 maja 2005 r. (III CZP 11/05)[/b]. SN uznał, że funkcjonowanie zwłaszcza samodzielnych publicznych ZOZ jest działalnością gospodarczą w rozumieniu prawa cywilnego.

ZOZ jest tworzony po to, aby udzielać świadczeń zdrowotnych, na tym polega jego podstawowa działalność, która mieści się w art. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

Wyróżnia ona przy tym kilka rodzajów ZOZ, przez co trudno ustalić, do których można stosować pakiet antykryzysowy. Komisja Prawna GIP w stanowisku z 26 listopada 2009 r. w sprawie stosowania do zakładów opieki zdrowotnej ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej i ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (GPP-364/ 152-0020-8-2/10) przeprowadziła jednak podział ZOZ.

[b][link=http://www.rp.pl/galeria/215017,2,470406.html]Zobacz, jak GIP podzielił zakłady opieki zdrowotnej[/link][/b]

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

[ramka][b]Przykład [/b]

Przychodnia niepubliczna jest czynna od 7 do 19, dlatego personel pracuje na dwie zmiany. Pierwsza trwa od 7 do 14.35, druga od 11.25 do 19. Sprawia to problemy przy przechodzeniu pracowników na inną zmianę.

Gdyby lekarz chciał przyjść na wcześniejszą i nie miał przynajmniej jednego dnia przerwy, dochodzi do złamania doby pracowniczej: przez 4 godziny 25 minut zatrudniony wykonuje pracę w poprzedniej dobie pracowniczej.

Za ten czas trzeba więc wypłacić mu wynagrodzenie powiększone o 50-proc. dodatek. Te trudności przychodni rozwiązałoby wprowadzenie zatrudnionym indywidualnego rozkładu czasu pracy z pakietu antykryzysowego.

Wtedy ponowne wykonywanie zadań w tej samej dobie nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Trzeba jedynie pamiętać o zapewnieniu pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego.[/ramka]

Komisja Prawna GIP podkreśliła, że minister zdrowia w stanowisku z 5 listopada 2009 r. (MZ-OZO-073-19383-1/CP/09) uznał, że samodzielne publiczne ZOZ mogą stosować pakiet antykryzysowy wyłącznie w zakresie wynikającym z jego art. 3 ust. 2.

Dlatego że wobec takich placówek nie wolno stosować upadłości. Nie wyklucza to jednak ustalenia przedłużonego okresu rozliczeniowego oraz indywidualnego rozkładu czasu pracy. Pakiet antykryzysowy nie uzależnia korzystania z tych instrumentów od tego, czy przedsiębiorstwo znajduje się w przejściowych trudnościach finansowych.

[ramka][b]Przykład[/b]

Samodzielny publiczny ZOZ udziela odpłatnych świadczeń zdrowotnych i prowadzi wydzieloną działalność gastronomiczną w placówce. W świetle stanowiska GIP zajmuje się działalnością gospodarczą i może korzystać z pakietu antykryzysowego. Kierownik ZOZ postanowił wdrożyć wszystkie jego udogodnienia i w układzie zbiorowym pracy zapisano 12-miesięczny okres rozliczeniowy oraz elastyczny czas pracy na stanowiskach medycznych.

Dzięki temu ZOZ może rekompensować nadgodziny w ciągu całego roku. Nie ma także naruszeń doby pracowniczej, czyli podejmowania przez pracownika medycznego pracy dwukrotnie w ciągu 24 godzin od jej rozpoczęcia. Pozwala to usprawnić organizację, obniża koszty i ułatwia prawidłowe rozliczanie czasu pracy.[/ramka]

[srodtytul]LEKARZE I PIELĘGNIARKI WYKONUJĄ OBOWIĄZKI W SYSTEMIE PODSTAWOWYM I RÓWNOWAŻNYM[/srodtytul]

[b]Zadaniowy czas pracy czy wykonywanie zajęć wyłącznie w weekendy to rozwiązania, których nie da rady przyjąć w placówkach medycznych czy na niektórych stanowiskach związanych z opieką nad chorymi[/b]

Wobec pracowników ZOZ wolno zastosować tylko dwa systemy rozkładu czasu pracy znane z kodeksu pracy. Takie wnioski płyną z analizy ustawy o ZOZ. Wyróżnia ona system podstawowy (art. 32g) i równoważny (art. 32i). Trzeba tu odwołać się do zasady prawnej, zgodnie z którą przepisy szczególne wyłączają regulację ogólną dotyczącą tej samej problematyki.

Ustawa o ZOZ wyklucza stosowanie do objętych nią pracowników analogicznych norm kodeksu pracy o systemach czasu pracy. Gdyby bowiem ustawodawca chciał umożliwić organom prowadzącym zakłady opieki zdrowotnej użycie wszystkich systemów z kodeksu pracy, ustawa o ZOZ zawierałaby takie odesłanie, zamiast ustanawiać odrębne regulacje.

[srodtytul]Lepsze rozliczanie[/srodtytul]

Czy jednak pozostałe systemy rozkładu czasu pracy byłyby przydatne w ZOZ? Zdecydowanie tak. Przynajmniej w dwóch przypadkach użycie tych przewidzianych wyłącznie w kodeksie ułatwiłoby rozliczanie czasu pracy na stanowiskach medycznych.

[ramka][b]Przykład [/b]

Przychodnia publiczna zatrudnia położne środowiskowe. Ich zadanie polega na przeprowadzaniu wywiadów dotyczących m.in. warunków bytowych nowo narodzonych dzieci. Praca ta jest wykonywana w terenie, a pracodawca nie ma możliwości kontroli faktycznych godzin zajęć położnej.

Z powodzeniem mógłby tu użyć zadaniowego systemu czasu pracy z art. 140 k.p. W nim wymiar czasu pracy jest regulowany ilością wyznaczonych pracownikowi powtarzalnych zadań.

Brak odesłania w ustawie o ZOZ do kodeksu pracy, jak i odrębne uregulowanie czasu pracy na potrzeby tych placówek przemawiają za tym, aby nie stosować tego rozwiązania.[/ramka]

[srodtytul]W dwóch porach[/srodtytul]

Podobne niedopasowanie zasad wykonywania zadań widać u pielęgniarki środowiskowej. Jej praca z kolei wiąże się z odwiedzaniem w domach pacjentów, którzy nie korzystają ze stacjonarnej opieki zdrowotnej, choć ich stan wymaga fachowej pomocy, np. przyjmują leki w formie zastrzyków lub często trzeba im zmieniać opatrunki.

Pielęgniarki środowiskowe robią to o dwóch porach: rano i po południu (wieczorem). Dlatego uzasadnione byłoby, aby na tych stanowiskach ustalić przerywany system czasu pracy (art. 139 k.p.). Niestety, ustawa o ZOZ nie przewiduje takiej możliwości.

Z pewnością w wielu szpitalach zastanawiano się nad wykorzystaniem weekendowego systemu czasu pracy (art. 144 k.p.). Zapewniłby on odpowiednią opiekę medyczną u schyłku tygodnia, kiedy wielu lekarzy tej placówki nie pracuje. Ale i tego systemu ustawa o ZOZ nie uwzględnia, a więc nie da rady go wprowadzić.

[srodtytul]SPRYTNY SZEF POTRAFI WYBRNĄĆ Z ORGANIZACYJNYCH KŁOPOTÓW[/srodtytul]

[b]Aby zapewnić całodobową opiekę medyczną, wiele placówek z powodzeniem stosuje równoważny system z przedłużeniem dobowej normy do 12 godzin. W takim wypadku personel zmienia się dwukrotnie w ciągu doby[/b]

Przeważnie dzieje się to o ustalonych porach, ale zmiany nie nakładają się na siebie. To wymusza pewną niewłaściwą praktykę w wielu ZOZ. Aby zapewnić przepływ informacji między pracownikami, kończący pracę muszą z niej później wyjść, a rozpoczynający zmianę wcześniej pojawiają się w szpitalu.

Przekazywanie danych o zaleceniach lekarskich, planowanych zabiegach czy dawkach leków rzadko zajmuje mniej niż 15 minut. Powoduje więc regularne przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

Część ZOZ to ignoruje, świadomie naruszając normy czasu pracy, i nie rekompensuje pracownikom nadliczbowej pracy. Popełnia więc wykroczenie z art. 281 § 2 k.p. Może to skończyć się powództwami odchodzących z pracy lekarzy i pielęgniarek o wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny za okres do trzech lat wstecz. Niewykluczone są także sankcje inspektorów PIP.

[srodtytul]Nakładające się cykle[/srodtytul]

W takiej sytuacji szpitale wypracowały więc dwa sposoby zapewniające prawidłowe rozliczanie czasu pracy. Pierwszy sprowadza się do podziału personelu na cztery zmiany, tak aby pierwsza i trzecia oraz druga i czwarta nakładały się na siebie.

Zapewnia to stały przepływ informacji między personelem medycznym. Dzięki temu nikt nie musi przychodzić do pracy wcześniej ani wychodzić później, nie ma więc pracy w godzinach nadliczbowych. Ale to rozwiązanie nie jest bez wad, bo czas, jaki trzeba poświęcić na ustalenie czterech zmian personelu, jest nieporównywalne większy niż przy cyklu dwuzmianowym.

[ramka][b]Przykład [/b]

Pracowników szpitala zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy podzielono na cztery zmiany. Pierwsza rozpoczyna pracę o 8 i trwa do 20, druga zaczyna się o 8.30 i wykonuje zadania do 20.30.

Zmiany trzecia i czwarta rozpoczynają swoje czynności odpowiednio o 20 i 20.30, kończąc je o 8 i 8.30. Dlatego żadna osoba nie ma nadgodzin, nakładanie się zmian poprawia bowiem wymianę informacji wśród członków personelu.[/ramka]

[srodtytul]Daj czas wolny[/srodtytul]

Uciążliwość związana ze sporządzaniem grafików na cztery zmiany wymusiła inne rozwiązanie. Okazało się nim rekompensowanie zatrudnionym przekroczeń dobowych przez udzielanie czasu wolnego. Sprzyja temu miesięczny wymiar czasu zadań pracowników medycznych, który nigdy nie pozwoli się równo podzielić na 12-godzinne dniówki.

Zawsze zostaje kilka godzin, których zaplanowanie w tym systemie przysparza kłopotów. Sprawdza się więc rekompensowanie tych kilkunastominutowych przekroczeń 12-godzinnej dniówki w ten sposób, że szef udziela czasu wolnego na wniosek pracownika.

Eliminuje to dwa problemy: pracę planuje się jedynie na dwie zmiany, a nie cztery, i za przepracowane nadgodziny zwalnia się podwładnego z części dnia pracy, pozostającej po odjęciu od obowiązującego go nominału maksymalnego iloczynu zmian 12-godzinnych.

[ramka][b]Przykład[/b]

Wymiar pracy pracownika medycznego wynosi w kwietniu 159 godzin i 15 minut. Jest on zatrudniony w równoważnym systemie na 12-godzinne zmiany.

Pracodawca zaplanował mu 13 pełnych dniówek (156 godzin) i jeden dzień, w którym powinien przepracować brakujące do nominału 3 godziny i 15 minut. Szef uwzględnił przy tym konieczność przekazania zmiany, co zajmuje około 15 minut po każdym 12-godzinnym cyklu pracy.

Uzgodnił z pracownikiem, że w zamian za przepracowane nadgodziny będzie odbierał czas wolny w skróconym dniu. Tym samym uzupełniające nominał 3 godziny 15 minut w pełni zrekompensują 13 kwadransów (tyle trwało przekazywanie stanowiska następcy z kolejnej zmiany).[/ramka]

[ramka][b]Nie zawsze będzie dodatek zmianowy[/b]

Praca zmianowa to konieczność wykonywania zadań według ustalonego rozkładu, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Taką definicję wskazuje art. 128 k.p.

Zmianowość może, zgodnie z art. 146 k.p., występować bez względu na stosowany system czasu pracy. I nie należy jej łączyć z równoważnym czasem pracy stosowanym w szpitalach, co czasem odzwierciedlają umowy o pracę zawierane z pielęgniarkami. Im w angażach wpisuje się system zmianowy, żeby podkreślić taką specyfikę wykonywania zadań.

Nie można jednak wykluczyć, że zmianowość pojawi się też w systemie podstawowym. Za pracę zmianową ustawa o ZOZ przewiduje specyficzny dodatek, jeśli jest ona wykonywana w porze nocnej lub w niedziele, święta i dni wolne z racji pięciodniowego tygodnia pracy.

Dotyczy to jednak tylko pracowników placówek przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych (art. 32l ustawy o ZOZ). Natomiast w pogotowiu ratunkowym czy przychodni on nie przysługuje. Te placówki nie świadczą bowiem usług w zakresie całodobowej opieki medycznej.

Jak jednak potraktować pracownika przychodni przyszpitalnej, która pracuje na dwie zmiany, ale nie zapewnia pacjentom całodobowej opieki? Czy powinien dostać dodatek zmianowy,

bo pracuje w placówce (szpitalu) zapewniającej pacjentom całodobową opiekę, czy nie, bo w jego komórce organizacyjnej (przychodnia) takiej opieki się nie świadczy? W praktyce przeważa ten drugi pogląd, choć przepis nie jest precyzyjny. Pozostali pracownicy ZOZ (nieświadczący na co dzień zadań w zmianach) za pracę w nocy nabywają prawo tylko do dodatku określonego w art. 1518 k.p., czyli w znacznie mniejszej wysokości.

Nabycie prawa do dodatku za pracę zmianową z ustawy o ZOZ wykonywaną nocą wyklucza ubieganie się o wypłatę dodatku za pracę w nocy przewidzianego w kodeksie pracy. Tak uważa PIP i większość ekspertów. [/ramka]

[srodtytul]TO ORDYNATOR RZĄDZI SZPITALEM A NIE SIOSTRA PRZEŁOŻONA[/srodtytul]

[b]Zorganizowanie pracy medycznego personelu pomocniczego to dla pracodawcy nie lada sztuka. Tym bardziej że musi zrobić to tak, aby ominąć pułapki z ustawy i kodeksu[/b]

Czy pielęgniarka oddziałowa jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy wyodrębnioną komórką organizacyjną zakładu? Od rozstrzygnięcia tej wątpliwości zależy forma rekompensaty za pracę w nadgodzinach.

[srodtytul]Decyduje regulamin[/srodtytul]

Uznanie pielęgniarki oddziałowej za pracownika zarządzającego pozbawiłoby ją roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych spowodowanych szczególną potrzebą zakładu. Ponieważ nie ma odpowiednich regulacji, należy odwołać się do art. 18a ustawy o ZOZ.

Zgodnie z nim kompetencje i zakres obowiązków pracowników ZOZ, kluczowe dla rozstrzygnięcia tego problemu, powinien określać regulamin porządkowy. Praktyka wskazuje jednak, że pielęgniarki oddziałowe zarządzają jedynie niższym personelem medycznym, a nie całą komórką organizacyjną, jaką jest oddział.

[srodtytul]Odpowiada tylko za grafik[/srodtytul]

Zarządzanie oddziałem należy do kompetencji ordynatora, który decyduje o sposobie jego funkcjonowania. Oznacza to, że pielęgniarka oddziałowa nie może być uznana za kierownika jednostki organizacyjnej i pozbawiona wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.

Kieruje bowiem jedynie częścią „personelu białego”, a nie całym oddziałem (komórką organizacyjną zakładu). Tym samym nie wolno do niej stosować art. 1514 k.p. A ten przepis zobowiązuje pracowników zarządzających zakładem i kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych do nieodpłatnej pracy w nadgodzinach.

[ramka][b]Przykład [/b]

Zgodnie z regulaminem porządkowym ZOZ do obowiązków pielęgniarki oddziałowej należy ustalanie grafików personelu białego oraz wyznaczanie zadań pielęgniarek i kontrola ich wykonania.

Ordynator oddziału ma analogiczne obowiązki wobec lekarzy, ale musi także zapewnić prawidłowe funkcjonowanie oddziału, decydować w sprawach kadrowych personelu i podejmować kluczowe decyzje dla jego funkcjonowania.

To ordynator faktycznie zarządza odziałem, wolno go więc zobowiązać do nieodpłatnych nadgodzin, gdyby pracodawca miał szczególne potrzeby. Jeśli nadgodziny miałaby pielęgniarka oddziałowa, będą one rekompensowane na ogólnych zasadach, przez udzielenie czasu wolnego lub wypłatę wynagrodzenia powiększonego o dodatek.[/ramka]

[srodtytul]Nieważny wpis w umowie[/srodtytul]

Tej sytuacji nie zmienia nawet to, że pielęgniarka pełniąca obowiązki oddziałowej w umowie o pracę ma wpisane stanowisko kierownik do spraw pielęgniarstwa. Zdarza się tak, gdy szpital nie przeprowadza konkursu na to stanowisko zgodnie z art. 44a ustawy o ZOZ. Zatem osoba ta przez ten tytuł nie stanie się kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

[srodtytul]Na dyżurze[/srodtytul]

Nie są to zresztą jedyne wątpliwości związane z zatrudnianiem personelu pomocniczego. Choć pielęgniarki to też pracownice ZOZ i powinny podlegać ustawie, często są zobowiązane do pełnienia dyżurów kodeksowych. Wiążą się one z pozostawaniem poza normalnymi godzinami w gotowości do wykonywania umówionej pracy (art. 151[sup]5 [/sup]k.p.).

Takiego dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeśli pracownik nie podjął jej wykonywania w trakcie dyżuru. Porównując tę definicję z tym, co dzieje się w ZOZ, należy uznać, że kodeksowy dyżur medyczny może wystąpić jedynie w niektórych komórkach organizacyjnych, np. na bloku operacyjnym. Pielęgniarka będzie oczekiwała w gotowości do asystowania przy zabiegu lub operacji prowadzonej przez lekarzy.

Inaczej wygląda praca pielęgniarki dyżurującej na oddziale. Faktycznie pełni ona dyżur medyczny, bo ze względu na ilość koniecznych do wykonania zadań przy pacjentach w tym czasie rzadko pozostaje w typowej gotowości do pracy. W związku z tym stosowanie do pielęgniarek instytucji dyżuru kodeksowego, polegającego jedynie na utrzymywaniu gotowości do jej podjęcia, jest działaniem niezgodnym ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa.

Aby uznać okres dyżuru pełnionego przez pielęgniarki za medyczny, musiałaby ona mieć wykształcenie wyższe. Taki wymóg wynika z art. 32j ustawy o ZOZ. Tylko pracownicy ZOZ wykonujący zawód medyczny i mający skończone studia mogą pełnić takie dyżury. Z pewnością komplikuje to rozliczanie czasu takiej opieki nad pacjentami u niższego personelu medycznego.

[ramka][b]Przykład [/b]

Pielęgniarka oddziałowa zatrudniona w ZOZ świadczącym całodobową opiekę medyczną ma wyższe wykształcenie medyczne i duże doświadczenie zawodowe. Dlatego ordynator zleca jej pełnienie dyżurów medycznych na oddziale, rozliczanych na zasadach analogicznych do lekarzy.

To działanie prawidłowe, bo dyżur na oddziale odbiega od kodeksowej definicji pozostawania w gotowości do świadczenia pracy. Dyżur medyczny oddziałowej w całości zalicza się do czasu pracy. Ordynatorowi nie można więc zarzucić nieprawidłowości w planowaniu i rozliczaniu czasu pracy.[/ramka]

[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]