Osoba skazana nie powinna być urzędnikiem

Wymagania, jakie muszą spełniać pracownicy samorządowi, określają przepisy ustawy z 21 listopada 2008 (DzU nr 223, poz. 1458 ze zm.).

Art. 6 ust. 2 stanowi, że pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie wyboru (np. wójt, starosta, marszałek) czy powołania (zastępca wójta, skarbnik gminy, powiatu czy województwa) nie może być osoba skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe.

Takie same wymagania spełniać musi pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na stanowisku urzędniczym (art. 6 ust. 3 pkt 2) oraz kierowniczym urzędniczym (art. 6 ust. 4).

Uwaga!

Wymagania w zakresie niekaralności stawiane wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi miasta) zostały sformułowane surowiej niż te, które ma spełnić urzędnik, a nawet inni pracownicy zatrudnieni na podstawie wyboru (np. starosta).

Wynika to z przesłanek prawa wybieralności (biernego prawa wyborczego) określonych w przepisach kodeksu wyborczego. Zgodnie z nimi wójtem nie może być osoba, wobec której wydano:

• prawomocny wyrok skazujący za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe,

• prawomocny wyrok warunkowo umarzający postępowanie karne w sprawie popełnienia przestępstwa umyślnego ściganego z oskarżenia publicznego,

• prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające tzw. kłamstwo lustracyjne.

Wymóg niekaralności nie dotyczy natomiast pozostałych pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na stanowiskach pomocniczych i obsługi, a także doradców i asystentów.

Brak kontroli

Przepisy ustawy o pracownikach samorządowych, określając wymóg niekaralności dla wybranych kategorii pracowników samorządowych, posługują się sformułowaniem „być skazana za przestępstwo umyślne”. Jak wyjaśnia dr Stefan Płażek z Uniwersytetu Jagiellońskiego, obojętne jest zatem, kiedy to skazanie nastąpiło, byleby jeszcze nie doszło do jego zatarcia.

Co z tego wynika? Po pierwsze, zakaz zatrudnienia na określonym stanowisku osoby, na której ciąży taki wyrok skazujący. Po drugie, że skazanie w trakcie pracy uniemożliwia pracownikowi dalsze zatrudnienie. Przynajmniej w teorii. W praktyce bowiem ustawa o pracownikach samorządowych nie zawiera żadnych mechanizmów ani wstępnej, ani bieżącej weryfikacji wymogu niekaralności.

– W obowiązującej ustawie brak jest przepisu nakazującego (jak np. w prawie o adwokaturze) przedkładania przez samorządowego urzędnika zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego czy też nakazującego (np. jak w prawie zamówień publicznych) składanie w tej mierze oświadczeń pod sankcją karną – mówi  Stefan Płażek.

Na marginesie trzeba powiedzieć, że zastosowanie tego drugiego rozwiązania byłoby po  pierwsze tańsze (za zaświadczenie z KRK trzeba płacić), a  po drugie możliwe do periodycznego stosowania.

Urzędy sobie radzą

Większość urzędów domaga się od kandydatów do pracy w trybie naboru przedłożenia zaświadczenia o niekaralności wystawionego przez KRK. Jest to jednak rozwiązanie połowiczne.

Po pierwsze, dlatego że nie wszyscy urzędnicy samorządowi w tym trybie są zatrudniani.

Po drugie, dostarczenie takiego zaświadczenia w czasie rekrutacji załatwia sprawę tylko tymczasowo. Nie można w ten sposób wyłapać przypadków późniejszego skazania pracownika samorządowego. Po trzecie, można zakwestionować możliwość żądania zaświadczenia z KRK od kandydata na  urzędnika.

O tym, jakich danych pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, mówi art. 221 § 1 i 2 kodeksu pracy. Są to m.in. imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Udostępnienie pracodawcy tych danych następuje w drodze oświadczenia osoby, której dotyczą.

Pracodawca może żądać podania danych osobowych innych niż wymienione w § 1 i 2 (np. informacja o niekaralności) tylko wówczas, gdy obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (art. 221 § 4 k.p.). Jak podkreśla Stefan Płażek, w ustawie o pracownikach samorządowych nie ma żadnego przepisu, który przyznawałby pracodawcy samorządowemu wprost prawo do żądania przedłożenia zaświadczenia o niekaralności.

– Rozwiązaniem dla pracodawcy jest samodzielne wystąpienie do Krajowego Rejestru Karnego z wnioskiem o udostępnienie informacji o kandydacie na urzędnika – mówi Katarzyna Dulewicz, partner w Kancelarii CMS Cameron McKenna Dariusz Greszta Spółka Komandytowa.

– Zgodnie bowiem z art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane zostały zgromadzone w KRK, przysługuje pracodawcom w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności.

Pamiętać jednak należy, że wniosek organu samorządu terytorialnego o udzielenie informacji z KRK nie korzysta ze zwolnienia z opłaty, co potwierdza orzecznictwo sądów administracyjnych – wyjaśnia Katarzyna Dulewicz. – Przykładowo wskazać można wyrok NSA z 18 listopada 2008 (I OSK 1715/ 07).

Zwolnić czy nie

Jak powinien postąpić pracodawca w sytuacji, gdy dowie się, że na zatrudnionym urzędniku ciąży prawomocny wyrok skazujący za przestępstwo umyślne ścigane z oskarżenia publicznego? Odpowiedź wydaje się oczywista: takiego pracownika należy zwolnić.

W praktyce okazuje się jednak, że taki pracownik może na zajmowanym stanowisku pozostać. Dlaczego tak jest? Przez niedopatrzenie ustawodawcy. W ustawie o pracownikach samorządowych nie ma żadnych przepisów określających konkretne obowiązki pracodawcy, który powziął wiadomość o ukaraniu swego pracownika. Brak jest również przepisów sankcyjnych mówiących o konsekwencjach dla pracodawcy, który takiego pracownika pozostawi na stanowisku.

Wszystko to powoduje, że zastosowanie znajdą rozwiązania zawarte w kodeksie pracy, w szczególności art. 52 § 1 pkt 2. Z jego treści wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Użycie w tym przepisie słowa „może” oznacza, że jest to jego uprawnienie, a nie obowiązek. Co więcej z uprawnienia tego pracodawca może skorzystać tylko w ustawowo określonym terminie. Jak wynika bowiem z art. 52 § 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Zawsze istnieje również możliwość przesunięcia skazanego urzędnika na stanowisko, na  którym wymóg niekaralności nie obowiązuje.

Jednorazowa akcja sprawdzająca

Pod rządami nieobowiązującej już ustawy o pracownikach samorządowych z 22 marca 1990 przeprowadzona została jednorazowa akcja sprawdzająca, czy samorządy zatrudniają skazanych na stanowiskach urzędniczych. Pozwalała na to ustawa z 25 sierpnia 2006 w sprawie zmiany ustawy o pracownikach samorządowych (DzU nr 169, poz. 1201).

Pracodawcy samorządowi zostali jej przepisami zobowiązani wystąpić do Krajowego Rejestru Karnego z zapytaniem, czy zatrudnione na stanowiskach urzędniczych osoby widnieją w tym rejestrze. Jeżeli z uzyskanych informacji wynikało, że dany urzędnik figuruje w KRK jako skazany, to pracodawca musiał niezwłocznie rozwiązać z nim stosunek pracy.

Ustawa z 25 sierpnia 2006 wywołała wiele kontrowersji, również dlatego że samorządy musiały płacić za informacje udostępnione z KRK. Nowelizację badał Trybunał Konstytucyjny. W wyroku z 20 stycznia 2009 (P 47/07) stwierdził, że obowiązek rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem samorządowym skazanym prawomocnie za przestępstwo umyślne jest zgodny z konstytucją.

Była to jednak akcja jednorazowa. Do ustawy z 21 listopada 2008 o pracownikach samorządowych nie wprowadzono natomiast zapisów nakazujących pracodawcy obligatoryjne rozwiązanie stosunku pracy ze skazanym urzędnikiem.