Broniący szykanowanego kolegi jest nie do ruszenia

Modyfikacja art. 18[sup]3a[/sup] [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link] dotyczy definicji m.in. dyskryminacji pośredniej. Istnieje ona wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja przy nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowaniu oraz dostępie do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 18[sup]3a[/sup] § 1 k.p. Chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące jego osiągnięciu są właściwe i konieczne.

Zgodnie z tą nowelizacją naruszeniem prawa będzie także dyskryminacja pośrednia, która jeszcze nie spowodowała niekorzystnej dysproporcji, ale istnieje prawdopodobieństwo, że tak może zdarzyć się w przyszłości.

[ramka] [b]Przykład 1[/b]

Szef wprowadza nowe zasady rekrutacji. Zgodnie z nimi kandydaci przechodzą testy z wiedzy ogólnej, obejmującej pytania dotyczące kultury młodzieżowej. Choć takie rozwiązanie automatycznie nie szkodzi osobom starszym, to istnieje prawdopodobieństwo, że ze względu na wiek i oderwanie od kultury młodzieżowej niewłaściwie wypełnią testy i przez to nie przejdą pomyślnie naboru. Takie działanie pracodawcy może być uznane za dyskryminację pośrednią ze względu na wiek.[/ramka]

[srodtytul]Nowe molestowanie i molestowanie seksualne[/srodtytul]

Teraz molestowanie jest niepożądanym zachowaniem, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Aby do takiej sytuacji doszło, łącznie trzeba wypełnić dwie przesłanki: naruszyć godność i stworzyć wrogą atmosferę pracy.

Ta zmiana powoduje, że zwykłe pojedyncze naruszenie godności pracownika nie stanowi dyskryminacji, nie grozi więc zasądzeniem przez sąd pracy odszkodowania za dyskryminację. Niestety, modyfikacja utrudni odróżnianie mobbingu od molestowania. Dotychczasowa różnica między tymi definicjami dotyczyła „długotrwałości” mobbingu. Może ona nie być już aktualna, bo tworzenie wrogiej atmosfery należy traktować jako proces rozłożony w czasie, a więc długotrwały.

[ramka] [b]Przykład 2[/b]

Oceniając pracę podwładnego, przełożony używa wobec niego jednorazowo słów uznanych za obraźliwe. Mimo że mamy tu do czynienia z naruszeniem dobra osobistego pracownika w postaci jego godności, nie narusza to przepisu o molestowaniu. Nie występuje bowiem równoległe działanie przełożonego mające na celu lub powodujące stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. [/ramka]

Zgodnie z nową definicją molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Tu stworzenie wrogiej atmosfery należy rozumieć jako jeden z możliwych sposobów naruszenia godności podwładnego. Nie wyklucza to innych działań, które w tym zakresie mogą spowodować naruszenie godności pracowniczej.

Ponadto nowelizacja wprowadziła zasadę, że poddanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się tym zjawiskom nie może powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Przez „jakiekolwiek negatywne konsekwencje” należy rozumieć m.in. rozwiązanie lub zmianę treści stosunku pracy, odpowiedzialność porządkową itp., spowodowane wyłącznie poddaniem się lub podjęciem próby sprzeciwu wobec działań stanowiących molestowanie seksualne.

[srodtytul]To nie różnicowanie[/srodtytul]

Dyskryminacją nie jest odmowa zatrudnienia kandydata, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania jego sytuacji.

[ramka] [b]Przykład 3[/b]

Pracodawca zamieszcza w prasie ofertę zatrudnienia modelki, aby na pokazie prezentowała kolekcję sukien balowych szytych w fabryce. Z obiektywnych względów w tym wypadku nie można zatrudnić mężczyzn – modeli.

Nie dochodzi więc do dyskryminacji ze względu na płeć.

Tu pracodawca właściwie wykorzystał przyczynę obiektywną, wyłączającą bezprawność różnicowania kandydatów z powodu płci. [/ramka]