Polscy pracownicy coraz mniej zaangażowani

58 proc. Polaków jest zaangażowanych w swoją pracę. Wygląda to nie najgorzej, ale w rzeczywistości ten wynik jest o jedną ósmą poniżej światowej średniej i aż o jedną piątą niższy niż w 2009 roku, gdy rozwijający się globalny kryzys doprowadził już do głębszego spadku zaangażowania pracowników – wynika z najnowszych badań firmy doradczej Hay Group.

Co prawda ludzie nie twierdzą w nich otwarcie, że mniej się przejmują swoją pracą, ale tak pośrednio wynika z ich odpowiedzi na szereg pytań, które badają m.in. zaufanie do liderów firmy, jakość i orientację na klienta oraz chęć dodatkowego wysiłku.

Utrata najlepszych

Jak podkreślają eksperci Hay Group, zaangażowanie to przede wszystkim gotowość pracownika do wkładania w swoją pracę dobrowolnego wysiłku, który często wykracza poza zakres jego obowiązków.

Ankiety pracownicze Hay Group Insight dowodzą, że wysoce zaangażowani pracownicy mogą podwyższyć wyniki biznesowe firmy nawet o ok. 30 procent.

Skąd się bierze spadek zaangażowania w ostatnich latach?

Według Mirosławy Kowalczuk, dyrektora w Hay Group,  trudno wskazać jednoznaczną przyczynę, jednak ważnym czynnikiem sprzyjającym temu trendowi jest brak właściwego wsparcia ze strony firm. Ponad jedna trzecia polskich pracowników twierdzi, że nie jest w stanie wykonywać swojej pracy w sposób efektywny ze względu na warunki panujące w miejscu pracy, a prawie czterech na dziesięciu uważa, że organizacja wręcz tworzy bariery uniemożliwiające osiąganie wysokich wyników.

Bartosz Kozłowski, konsultant w Hay Group, zwraca uwagę, że problemem jest nie tylko spadek zaangażowania, ale również frustracja, która dotyka części z 58 proc. przejmujących się swą pracą Polaków.   Część z nich, niestety niewielka, stara się na własną rękę odnaleźć sposób, aby przełamać bariery występujące w ich środowisku pracy. Inni przestają próbować – ograniczą swoje wysiłki (w rezultacie zwiększając odsetek niezaangażowanych). Pozostali odchodzą, poszukując miejsca pracy, gdzie ich zaangażowanie napotka większe wsparcie ze strony organizacji.

– W rezultacie firma traci najlepszych, najbardziej zaangażowanych ludzi – ocenia Bartosz Kozłowski.

Jak przypomina Mirosława Kowalczuk, już w 2009 roku wielu pracowników oddziałów globalnych korporacji frustrowała świadomość, iż mimo ich zaangażowania i dobrych wyników w Polsce firma ma problemy. Teraz często frustruje ich rozrost procedur, które zwłaszcza w dużych firmach mają ograniczyć ryzyko. – Coraz drobniejsze decyzje muszą być akceptowane gdzieś  w centrali przez ludzi, którzy nie mają pojęcia o realiach biznesu w Polsce – irytuje się proszący o anonimowość kierownik działu w jednej z międzynarodowych spółek.

Z badania wynika też, że firmy niekiedy nie zapewniają pracownikom szkoleń niezbędnych do właściwego wykonywania obowiązków; a jeśli nawet to robią, to ludzie nie mają czasu, by z nich korzystać...

Siła pochwały szefa

Jak ostrzegają eksperci Hay Group, malejące zaangażowanie pracowników grozi spadkiem efektywności firm. Co więcej, wraz z jego spadkiem maleje też lojalność ludzi, którzy tylko czekają na poprawę koniunktury, by opuścić swego pracodawcę – prawie co drugi pracownik chce to zrobić w ciągu pięciu lat, a co piąty – w ciągu dwóch lat.

Co robić, by zwiększać zaangażowanie ludzi albo przynajmniej ograniczyć jego spadek? Eksperci Hay Group podkreślają, że jest wiele sposobów zwiększania motywacji pracowników poza premią

finansową. Pieniądze są wprawdzie ważne (przeświadczenie pracownika, że jego zarobki są zbyt niskie, skutecznie obniża zaangażowanie), ale liczą się też inne kwestie. W tym poczucie, że się jest ważnym dla firmy, docenianym przez przełożonych, które wzmacnia pochwała szefa. Z tym polscy menedżerowie mają czasem problem – zwykle skrupulatnie punktują uchybienia podwładnych, ale pomijają ich sukcesy.

Pięć kroków do zaangażowania pracowników

1. Adekwatne wynagrodzenie.

Zdaniem ekspertów Hay Group pracownicy powinni być przekonani, że są wynagradzani sprawiedliwie: zarówno w odniesieniu do innych pracowników zatrudnionych w tej firmie, jak i zgodnie z tym, jak są wynagradzani pracownicy w firmach konkurencyjnych.

2. Sprawna komunikacja wewnętrzna.

W czasach dużej zmienności trzeba szczególnie dbać o to, by pracownicy mieli świadomość kierunku, w którym zmierza firma, by wierzyli w sens zmian.

Większość pracowników chce się utożsamiać z celami firmy i dostrzec szerszy sens swojej pracy, mieć poczucie, że przyczynia się ona do tworzenia „czegoś większego".

3. Dobre przywództwo.

Istotny jest dobór, a potem inwestycje w menedżerów, którzy będą w stanie wskazać pracownikom angażujący cel oraz utwierdzić ich w przekonaniu, że są w stanie te cele zrealizować.

4. Motywacja pozapłacowa.

Warto zadbać o niefinansowe sposoby nagradzania pracowników: pokazanie uznania ludziom, którzy dobrze wykonują swoją pracę. Taki sposób motywowania pracowników bywa bardziej skuteczny niż premie.