Wady i zalety zatrudnienia emeryta

Przepisy prawa pracy nie zawierają żadnych formalnych ograniczeń w zatrudnianiu emerytów. Pracodawca ma pełną swobodę w wyborze takich pracowników. Co więcej, ustawodawca oraz orzecznictwo udzielają pełnej ochrony pracownikom na emeryturze. Kodeks pracy zawiera przepisy nakazujące co do zasady równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, między innymi bez względu na wiek. Otwartość katalogu kryteriów nierównego traktowania uzasadnia zaliczenie do niego również faktu bycia emerytem.

Tak więc za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodu wieku lub faktu, że jest emerytem, jeżeli skutkiem tego jest odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy. Wyjątek od tego zakazu dyskryminowania przy nawiązaniu lub rozwiązaniu stosunku pracy ustawodawca dopuszcza w sytuacji, gdy jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, a także przy stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na wiek. Przepisy są jednak dosyć ogólnikowe i niejasne. Z tego względu analiza każdego przypadku nierównego traktowania z powodu wieku lub faktu bycia emerytem powinna być przeprowadzona indywidualnie.

[srodtytul]Przepisowa rekrutacja i rozstanie[/srodtytul]

Mimo że wprost ustawodawca mówi o pracowniku, to wykładnia literalna i systemowa przepisów oraz praktyka orzecznicza stoją na stanowisku, że ochrona przed dyskryminacją dotyczy również osób aspirujących do tego, aby być pracownikami, i uczestniczących w procesie rekrutacji organizowanym przez pracodawcę. W szczególności taka osoba ma prawo do ubiegania się w stosunku do potencjalnego pracodawcy o odszkodowanie z powodu dyskryminacji przewidziane w art. 183d k.p.

Należy pamiętać, że zasada równego traktowania pracowników w wieku emerytalnym obejmuje również kwestie związane z ich zwolnieniem. W świetle najnowszego orzecznictwa [b](uchwała Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08) [/b]pracodawca nie ma podstaw do zwolnienia pracownika tylko z tego powodu, że osiągnął on już wiek emerytalny. Orzeczenie to przecina wątpliwości w zakresie możliwości zwolnienia takich pracowników tylko z powodu spełniania przesłanek uzyskania świadczenia emerytalnego. Istotne jest w tym miejscu pytanie, czy taka ochrona będzie rozciągać się na pracowników emerytów. Można przypuszczać, iż wskazane orzeczenie będzie mieć zastosowanie do takiej grupy zatrudnionych. Brak wszak podstaw do rozróżniania sytuacji pracownika emeryta i pracownika, który spełnił ustawowe przesłanki uzyskania emerytury.

Uwagi te prowadzą do wniosku, iż [b]pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownika na tej podstawie, że jest emerytem i uzyskuje świadczenie emerytalne, a więc po rozwiązaniu stosunku pracy nie pozostaje bez środków do życia[/b], w przeciwieństwie do innych, młodszych pracowników, którzy stanęliby w obliczu takiej sytuacji po rozwiązaniu z nimi umowy o pracę. Tym samym należy uznać, że fakt otrzymywania emerytury nie powinien być uwzględniany przy wyborze pracownika do zwolnienia.

Różnorodność rynku pracy powoduje, że w wielu sytuacjach pracodawcy chętnie zatrudniają emerytów. Bardzo często jest to korzystne dla obydwu stron stosunku pracy.

[srodtytul]Jakie są korzyści[/srodtytul]

Z jednej strony pracownik jest w pewnym wieku i może nie mieć już chęci do świadczenia pracy w pełnym wymiarze, tym bardziej że zmniejszenie wymiaru czasu pracy może być rekompensowane świadczeniem emerytalnym. Z drugiej – pracodawca może zatrudnić emeryta na warunkach czasowych bardziej dla siebie korzystnych (na przykład nie w pełnym wymiarze czasu pracy), korzystając jednocześnie z jego wiedzy i doświadczenia. Pracownikowi emerytowi zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy daje wymierne korzyści. Z jednej strony ma możliwość zarobienia dodatkowych pieniędzy.

Z drugiej zaś trzeba uważać przy zatrudnianiu w pełnym wymiarze czasu pracy, aby nie przekroczyć ustawowo określonych kwot przychodu uzasadniających zawieszenie (w grudniu 2008 r. jest to kwota 3859,20 zł) albo zmniejszenie (w grudniu 2008 r. to kwota 2078 zł) świadczenia emerytalnego. Tak więc pracownik taki często jest również bardziej elastyczny czasowo. Te okoliczności nierzadko wpływają na pewną atrakcyjność zatrudniania emeryta. Bardzo często wręcz obie strony stosunku pracy chcą, aby pracownik przeszedł na emeryturę, a następnie kontynuował pracę na innych warunkach czasowych.

Aby jednak pracownik został emerytem, trzeba z nim rozwiązać stosunek pracy. Bardzo często odbywa się to w taki sposób, że strony rozwiązują stosunek pracy za porozumieniem. Wtedy pracownik uzyskuje prawo do świadczenia emerytalnego, a następnie strony znowu zawierają umowę o pracę na nowych warunkach. [b]W razie rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, nawet jeżeli pozostawanie bez pracy trwało krótko, szef jest zobowiązany, zgodnie z 92[sup]1[/sup] § 1 k.p., wypłacić odprawę pieniężną [/b]w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Nie może zapomnieć o tym obowiązku. Warto wspomnieć, że już niedługo pracownik przechodząc na emeryturę nie będzie musiał rozwiązywać stosunku pracy. Stanie się tak za sprawą ustawy z 21 listopada 2008 r. o emeryturach kapitałowych, która ma m.in. znowelizować ustawę o emeryturach i rentach z FUS. Ustawa czeka właśnie na podpis prezydenta.