Likwidacja musi określać stanowisko

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2004 (I PK 497/03). Ale zbytni optymizm pracodawców powołujących się na ten powód pożegnania pracownika może ostudzić to, że sądy często uznają go za pozorny, szczególnie gdy stanowisko zostało już wcześniej zlikwidowane, a pracownik wykonywał inne zadania niż nim objęte (wyrok SN z 8 stycznia 2002, I PKN 761/00).

Ponadto same sądy przyznają, że nie mają dość wiedzy i mocy, aby badać, czy operacja zmniejszenia zatrudnienia w zakładzie była konieczna. Wtedy także taki argument rozstania będzie chybiony. Potwierdził to SN w wyroku z 3 listopada 2010 (I PK 93/10).

Choć przyznał, że zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie uzasadnia wypowiedzenia, to organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości takiego działania. Sąd może jedynie rozpoznać, czy zmiana ta została faktycznie dokonana.

W tym samym orzeczeniu SN uznał, że zasadniczo likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w wyniku której następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika zatrudnionego na tym stanowisku.

Nie ma nawet potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju.

Wymóg zestawienia z innymi powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i trzeba dokonać wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.

Zmiany organizacyjne

Jeśli jednak zachodzą zmiany organizacyjne, w tym likwidacja urzędu, wywołane wprowadzeniem reformy administracji publicznej, to mogą one stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p., art. 45 § 1 k.p.) na podstawie art. 58 ust. 3 ustawy z 13 października 1998 Przepisy wprowadzające ustawy reformujące administrację publiczną (DzU nr 133, poz. 872 ze zm.; wyrok SN z 22 września 2000, I PKN 35/00).

Uzasadnione będzie też  wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, gdy zmniejszenie zatrudnienia wiąże się z ograniczeniem zadań, których zwalniany bezpośrednio nie realizował w zakresie swoich obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 27 marca 2000, I PKN 548/99).

Również zmiana planu nauczania może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26 stycznia 1982  Karta nauczyciela (dalej KN) z nauczycielem wykonującym wyłącznie funkcje wychowawcze w świetlicy, jeżeli w jej wyniku możliwe będzie przydzielenie zajęć wychowawczych w świetlicy osobom prowadzącym działalność dydaktyczną, a niemającym pełnego obciążenia.

– Jeśli szkoła wskaże jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zwrot ustawowy zawarty w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, nie narusza to art. 30 § 4 k.p. Po warunkiem że w okolicznościach sprawy, w tym uwzględniając informacje podane przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne skonkretyzowanie tej przyczyny – uznał SN 9 sierpnia 2005 (II PK 392/04).

Można podważyć

Nie da rady jednak stwierdzić, czy przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, gdy do wymówienia angażu dochodzi z powodu likwidacji stanowiska bez wskazania go w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości. – Nie jest możliwe wykazanie tego w postępowaniu dowodowym – uznał SN 13 grudnia 2005 (II PK 103/05).

Z pewnością przed takim uzasadnieniem decyzji szefa obroni się ten pracownik, który wskaże, że zamiar likwidacji jego stanowiska wymaga jeszcze akceptacji wyższych gremiów, np. rady nadzorczej (wyrok SN z 23 lipca 2008, I PK 310/07) lub podmiotu niezależnego od pracodawcy (wyrok SN z 19 września 2002, I PKN 445/01).

Posadę zachowa także ten, komu wypowiedzenia dokonano po upływie znacznego czasu od likwidacji komórki organizacyjnej, w której pracownik był zatrudniony, jeżeli szef wyznaczył mu inne miejsce pracy. Według SN może to być uznane za nieuzasadnione ze względu na brak związku między likwidacją miejsca pracy a rozwiązaniem umowy (wyrok z 22 września 1999, I PKN 279/99).

Nie ma natomiast szans na utrzymanie etatu wówczas, gdy pracodawca faktycznie zaprzestał działalności i z dnia na dzień zlikwidował zakład. Zdaniem SN takie zachowanie można potraktować jako ujawniające w dostateczny sposób wolę rozwiązania stosunku pracy (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.; wyroki z 19 marca 2002, I PKN 209/01, i z 5 marca 1999, I PKN 627/98).

Czytaj również:

Zobacz serwis: