Orzecznictwo – Związkowiec sam sobie nie daje wolnego

To tylko jeden z wniosków z najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego związków zawodowych.

[srodtytul]Konieczna akceptacja[/srodtytul]

Jeśli dany pracownik jest chroniony przed utratą pracy, wciąż musi liczyć się z dyscyplinarką. SN uznał, że ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może być zwolnienie się z pracy przez związkowca bez uzyskania na to zgody przełożonego.

Samo powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy z uwagi na okoliczności określone w art. 31 ust. 3 ustawy związkowej nie wywołuje skutku w postaci zwolnienia pracownika od pracy zawodowej. Podstawę taką stanowi dopiero decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia[b] (wyrok SN z 2 czerwca 2010 r., II PK 367/09).[/b]

Przywołany przez SN przepis daje chronionemu pracownikowi prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Podwładny musi jednak pamiętać, że nie ma prawa dać wolnego sam sobie.

Każdorazowo potrzebna mu decyzja pracodawcy albo osoby go reprezentującej. To dlatego że zwalnianie od pracy następuje według zasad przewidzianych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=89B6DABF24B0CFB483104E6B40364972?id=73958]rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.)[/link].

Przepisy rozporządzenia wprost mówią, że „pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy” w określonych okolicznościach. Jasne jest więc, że pracownik nie może opuszczać miejsca pracy bez uzyskania zgody odpowiedniej osoby. SN przypomniał również, że obowiązek zwolnienia pracownika od pracy z zachowaniem wynagrodzenia nie może być traktowany jako obowiązek bezwzględny.

[srodtytul]Weryfikowanie roszczeń[/srodtytul]

Ustawa związkowa pozwala niektórym pracownikom w ogóle nie świadczyć pracy i zająć się wyłącznie pełnieniem funkcji związkowych. Dla pracodawcy to ważne. Jest to bowiem zmiana treści stosunku pracy, która wpływa na jego obowiązki nie tylko w zakresie wypłaty bieżącego wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy i opłacania z tego tytułu składek na ubezpieczenia społeczne.

Ma także znaczenie dla zaliczania tego okresu do okresów, od których zależą mogące zaktualizować się w przyszłości i przysługujące w stosunku do pracodawcy prawa (np. urlop wypoczynkowy).

Dlatego w [b]wyroku z 7 kwietnia 2010 r. (II PK 342/09) SN[/b] stwierdził, że pracodawca posiada z reguły interes prawny w żądaniu ustalenia treści stosunku pracy w zakresie prawa pracownika do odpłatnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na podstawie art. 31 ust. 1 ustawy związkowej.

Szef musi mieć bowiem możliwość zweryfikowania potencjalnych roszczeń pracownika, jakie w przyszłości mogą zostać skierowane w stosunku do niego. Stąd według SN jego interes w ustaleniu treści stosunku pracy nie ogranicza się tylko do kwestii wynagrodzenia.

Czy pracodawca ma możliwość ustalenia, czy kontaktujący się z nim ze strony związków zawodowych organ jest właściwie umocowany?

Zdaniem SN nie. W jego opinii umocowanie organu statutowego do działania za zakładową organizację związkową nie jest prawem podmiotowym podlegającym ustaleniu na podstawie art. 189 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C3339136E13D8EDE1C1E2641A2947611?id=70930]k.p.c. [/link]

Jest to tylko kompetencja wskazująca na zakres zadań, które ma do wypełnienia dany organ i jako taka nie podlega ustaleniu przed sądem.

[ramka][b]Przykład 1 [/b]

Szef wystąpił do sądu przeciwko przewodniczącemu organizacji związkowej o ustalenie, że nie ma prawa do zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca z dużym prawdopodobieństwem zdoła wykazać, że ma interes prawny w takim ustaleniu. Nie będzie mógł jednak dochodzić ustalenia, że ów przewodniczący nim w rzeczywistości nie jest, nie został bowiem wybrany w sposób zgodny z prawem.

W [b]wyroku z 2 czerwca 2010 r. (II PK 367/09) SN[/b] przyjął, że imienne wskazanie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega wzmożonej ochronie, w liczbie większej niż przewidziana w art. 32 ust. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F2799A85A69BC02AC3FAAB5CB383E872?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.[/link], dalej ustawa związkowa), oznacza niedokonanie takiego wskazania w rozumieniu art. 32 ust. 8 tej ustawy.[/ramka]

[srodtytul]Za dużo wskazanych[/srodtytul]

O co chodzi? Związek zawodowy może wskazać do ochrony przed zwolnieniem określoną liczbę osób. Jeśli zatem na liście znajdzie się ich zbyt dużo, to całe wskazanie będzie nieskuteczne. Okaże się wówczas, że zastosowanie będzie miał art. 32 ust. 8 ustawy związkowej.

Stanowi on, że w przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, ochrona przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pan Sebastian był zastępcą przewodniczącego niereprezentatywnej organizacji związkowej. Organizacja ta miała prawo wskazać tylko jednego pracownika objętego szczególną ochroną przed zwolnieniem.

Ponieważ na liście przedłożonej szefowi znajdowały się trzy nazwiska, w tym nazwisko pana Sebastiana, z automatu ochronie podlegał będzie tylko przewodniczący.

Do jego zastępcy natomiast zastosowanie znajdą przepisy ogólne i będzie on mógł zostać zwolniony bez zgody związku.[/ramka]

[ramka][b]Co musimy zapamiętać[/b]