W ostatnim czasie, w toku postępowań prowadzonych przez Urzędy Skarbowe oraz Zakład Ubezpieczeń Społecznych, na masową skalę dochodziło do zakwestionowania ważności umów zawartych pomiędzy przedsiębiorcami a firmami outsourcingującymi pracowników. Na mocy tych umów, w związku z treścią art. 231 kodeksu pracy, następowało przejęcie wszystkich pracowników zatrudnionych pierwotnie przez przedsiębiorcę do firmy outsourcingującej pracowników.
Model był taki, że przedsiębiorca, w związku z zawarciem umowy, obniżał koszty prowadzenia działalności gospodarczej, jednocześnie zmniejszając ryzyka prawne związane z obsługą kadrowo-płacową oraz stosowaniem przepisów prawa pracy. Natomiast firma outsourcingująca pracowników, w związku z rzekomą dotacją unijną (której jednak nigdy nie otrzymała), miała mieć niższe koszty zatrudniania, stąd biznes mógł wydawać się przedsiębiorcom atrakcyjny. Umowy nie budziły zastrzeżeń samych organów skarbowych i ZUS do czasu, gdy firmy outsourcingujące pracowników zaprzestały uiszczania należnych składek ZUS i zaliczek na podatek dochodowy. Obecnie organy państwa, celem odzyskania należności publicznoprawnych nieściągniętych od firm outsourcingujących pracowników, skierowały szereg postępowań wobec działających w dobrej wierze przedsiębiorców.
Umowy (nie)pozorne
W ocenie organów podatkowych i ZUS umowy pomiędzy przedsiębiorcami a firmą outsourcingującą pracowników były zawarte jedynie dla pozoru i jako takie są nieważne. Organy wskazują, że firmy outsourcingujące pracowników nie przejęły – poza wszystkimi pracownikami – żadnych składników majątkowych przedsiębiorstwa, takich jak lokale, urządzenia, maszyny, jak również innych elementów niematerialnych, jak np. struktura organizacyjna, struktura zarządzania, zadania zakładu, kontakty handlowe. Organy podatkowe i ZUS uznają tym samym, że samo przejęcie pracowników nie mieści się w ramach przepisu art. 231 kodeksu pracy. To stanowisko organów administracji publicznej i ZUS jest jednak niezgodne z dominującą w doktrynie oraz orzecznictwie polskim i europejskim wykładnią przepisu art. 231 kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 231 § 1 kodeksu pracy, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. Czytając literalnie powyższy przepis, w pierwszej kolejności zauważyć należy, iż nie zawiera on definicji pojęcia „przejście", wobec czego ww. przepis wymaga przeprowadzenia wnikliwej wykładni, którego powinny dokonać organy administracji prowadzące postępowania.
W utrwalonej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego pojęcie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na gruncie art. 231 kodeksu pracy rozumiane jest bardzo szeroko. Stanowi je zarówno przejęcie mienia na jakiejkolwiek podstawie prawnej wraz z zadaniami i pracownikami, jak też przejęcie samych tylko zadań lub funkcji i pracowników.
