Polskie prawo nie zna odpowiednika anglosaskiej instytucji ujawniania dowodów (discovery), dzięki której strony mogą uzyskiwać materiał dowodowy od siebie nawzajem, na wstępnym etapie procesu. Stąd występująca niekiedy obiektywna trudność w pozyskaniu dowodów, które są w posiadaniu drugiej strony, a przydałyby się pierwszej. Przykładem mogą być sprawy z zakresu prawa pracy, w szczególności sprawy o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Jak powód (pracownik) ma pozyskać dowody, którymi dysponuje druga strona (pracodawca)? I tutaj pojawia się pokusa wykorzystania w tym celu przepisów o ochronie danych osobowych, a konkretnie art. 15 RODO.
Czytaj więcej
Numer telefonu nie pozwala na prostą identyfikację konkretnej osoby i bez innych informacji nie stanowi danej osobowej.
Dlaczego akurat RODO? Dlatego, że przyznaje ono każdemu z nas prawo do uzyskania kopii naszych danych osobowych, których administratorem jest druga strona. Jeżeli więc spór toczy się między osobą, której dane dotyczą, a drugą stroną będącą administratorem jej danych osobowych (wspomniana już relacja pracownika z pracodawcą) i powód (pracownik) potrzebuje dowodów, które posiada pozwany (pracodawca), ten pierwszy może próbować wykorzystać art. 15 RODO do ich pozyskania. Takie sytuacje występują coraz częściej.
Nadużycie prawa
Termin „dane osobowe” rozumiemy dzisiaj bardzo szeroko. W świetle wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie Nowak (C-434/16), danymi osobowymi będą np. notatki z rozmowy kwalifikacyjnej, oceny okresowe pracownika, notatki służbowe dotyczące pracownika, informacje z systemów kadrowo-płacowych, korespondencja wewnętrzna dotycząca pracownika, czy nawet opinia prawna na temat dopuszczalności zastosowania określonych konsekwencji dyscyplinarnych lub porządkowych. Dlaczego więc pracownik, który uważa, że jego stosunek pracy został wypowiedziany lub rozwiązał się wskutek niezgodnego z prawem działania pracodawcy nie mógłby, korzystając z prawa do uzyskania kopii swoich danych osobowych i poprosić np. o ocenę roczną, a następnie wykorzystać ją w procesie przeciwko pracodawcy?
Czytaj więcej
Powodem utraty stanowiska miało być poniżanie, wyśmiewanie i pouczanie podwładnych na TikToku. Sąd stwierdził, że zwolnienie kierowniczki, która w...
Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w wyrokach TSUE w sprawach: Österreichische Datenschutzbehörde (C 487/21) oraz Brillen Rottler (C-526/24). W pierwszym z nich Trybunał uznał, że osoba, której dane dotyczą, może żądać od administratora danych kopii dokumentów zawierających swoje dane osobowe wyłącznie wtedy, gdy dostarczenie takiej kopii jest niezbędne do umożliwienia osobie, której dane dotyczą, skutecznego wykonywania praw przyznanych jej przez RODO. W praktyce będzie to najczęściej prawo do poprawiania danych osobowych, choć nie można wykluczyć także niezbędności dostarczenia takich dokumentów w celu wykonywania innych praw. W niedawnym wyroku w sprawie Brillen Rottler TSUE poszedł jeszcze dalej, odwołując się do konstrukcji nadużycia prawa.
Zdajemy sobie sprawę z tego, że koncepcja nadużycia prawa podmiotowego nie jest w Polsce szczególnie popularna w odniesieniu do uprawnień dających możliwość żądania różnego rodzaju informacji, czego najlepszym dowodem jest tocząca się od lat dyskusja o (braku) możliwości nadużywania prawa dostępu do informacji publicznej. Tak się jednak złożyło, że w przepisach RODO wprost mowa jest o nadużywaniu swoich praw przez osobę, której dane dotyczą (art. 12 ust. 5). Czy więc tego chcemy, czy nie, prawa przyznane nam wszystkim na podstawie RODO mogą być nadużywane. A skoro tak, to jak to wygląda w przypadku prawa żądania kopii danych?
Kontrola poprawności przetwarzania danych
Po pierwsze, TSUE uznał, że już pierwszy wniosek oparty o art. 15 RODO może stanowić przejaw nadużycia prawa – jest to rewolucyjne podejście, jako że brzmienie art. 12 ust. 5 RODO skłania raczej do przyjęcia, że nadużycie zaczynać się może dopiero od drugiego wniosku. Po drugie, w ocenie TSUE, celem prawa dostępu do danych jest „zapoznanie się z przetwarzaniem tych danych i sprawdzenie jego zgodności z prawem, po to, by następnie móc uzyskać ochronę praw (wynikających z RODO)”. W konsekwencji, żądanie dostępu do danych w innych celach może stanowić nadużycie prawa dostępu. A jakież to są te „inne cele”? TSUE mówi wprost: jest nimi występowanie z roszczeniami odszkodowawczymi.
Czytaj więcej
Kamery nad biurkiem, śledzenie telefonu i czujniki w krzesłach. W Chinach firmy kontrolują pracowników na poziomie, który jeszcze niedawno wydawał...
Wyłania nam się więc następujący obraz: art. 15 RODO służy dostępowi do danych, który ma umożliwić kontrolę przetwarzania tych danych pod względem zgodności z RODO, a nie służy dostępowi, który ma umożliwić pozywanie administratorów danych. W efekcie, administrator danych (w naszym przykładzie: pracodawca), który w ramach prawa dostępu do danych otrzymuje żądanie przekazania kopii danych od pracownika, z którym pozostaje w sporze, może takiemu żądaniu odmówić.
Oczywiście ciężar wykazania okoliczności uzasadniających odmowę (korzystanie z prawa dostępu niezgodnie z jego celem) leży po stronie administratora danych. Jeżeli natomiast uzna on, że zachodzą okoliczności uzasadniające uwzględnienie wniosku, wówczas powinien zrealizować żądanie w zakresie wynikającym z art. 15 RODO, tj. nie przekazując informacji niestanowiących danych osobowych żądającego, jak i danych osobowych osób trzecich. Trzeba bowiem pamiętać, że administrator realizując żądanie podmiotu danych nie działa bez ograniczeń – przekazanie kopii danych nie może negatywnie wpływać na prawa i wolności innych. Nie ma przy tym znaczenia, czy tymi „innymi” będą pracownicy, czy sam pracodawca. Co również istotne, także tajemnica przedsiębiorstwa może stanowić ograniczenie dla realizacji prawa do otrzymania kopii danych osobowych przetwarzanych przez administratora – w naszym przypadku może to być tajemnica przedsiębiorstwa samego administratora.
Pracownik ma inne możliwości
A co z tą kopią nośników, na których zapisane są dane osobowe? W praktyce prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych wielokrotnie stwierdzano w stosunku do danych pracowniczych (zob. np. decyzje ZSZZS.440.660.2018 czy ZSZZS.440.842.2018), że art. 15 RODO nie daje podstawy do żądania przez pracownika przekazania mu przez pracodawcę kopii dokumentacji pracowniczej. Takie stanowisko wydaje się nie do utrzymania w świetle wyroku w sprawie Österreichische Datenschutzbehörde, tym niemniej zakres sytuacji, w których konieczne będzie przekazanie kopii oryginalnych nośników z danymi, będzie ograniczony do przypadków, w których dostarczenie kopii jest niezbędne do umożliwienia osobie, której dane dotyczą, skutecznego wykonywania praw przyznanych jej przez RODO. A takim przypadkiem nie jest z pewnością dochodzenie roszczeń odszkodowawczych w oparciu o przepisy prawa pracy.
To wszystko oczywiście nie oznacza, że (były) pracownik nie uzyska potrzebnych mu danych w inny sposób. Tak na przykład notatki służbowe sporządzane przez pracodawcę w związku z ukaraniem pracownika karą porządkową powinny być przechowywane do momentu zatarcia kary w części D akt osobowych, a pracownik może żądać wydania kopii całości lub części akt osobowych na podstawie art. 94[12] kodeksu pracy
dr Paweł Litwiński jest adwokatem i partnerem w kancelarii Barta Litwiński
Monika Banaś jest aplikantką radcowską, doktorantką SDNS UJ i prawniczką w kancelarii Barta Litwiński
