Age management to sukces firmy

[b]Czy Pomorskie jest regionem, który w jakiś znaczący sposób wyróżnia się na zawodowej mapie Polski, jeśli chodzi o możliwości znalezienia pracy przez osoby, które ukończyły 45 lat? A jeśli tak, to czy wyróżnia się pozytywnie czy negatywnie?[/b]

Katarzyna Bałandynowicz-Panfil: Właśnie między innymi po to realizujemy nasz program, żeby postawić taką diagnozę. Podobnych badań było dotychczas na tyle mało, że trudno powiedzieć cokolwiek z całkowitą pewnością. Przewidujemy jednak, że skoro teraz w naszym województwie 39 proc. ludności to osoby w wieku aktywności zawodowej, a w perspektywie kolejnych 20 lat ta liczba wzrośnie do 45 proc. i ponieważ Pomorze będzie intensywnie się rozwijać, to właśnie tu możliwości zatrudnienia będzie bardzo dużo. Już teraz trzeba przewidzieć i pokazać te możliwości. Zarówno pracodawcom, jak i pracownikom.

[b]I pracodawcy bez problemu pozwolą przekonać się do tego, by zatrudniać osoby starsze, skoro na rynku pracy nie będzie brakowało młodych kandydatów na stanowiska w ich firmach?[/b]

To nie do końca tak. Za zmianami demograficznymi pójdą zmiany w strukturze wiekowej naszego społeczeństwa. To sprawi, że pracodawcy będą musieli zwrócić się ku takim właśnie, starszym pracownikom. To wymusi zmiany, bo w grupie dostępnych pracowników najwięcej będzie takich właśnie czterdziestoparolatków i ludzi starszych. Co więcej, oni okażą się równie sprawni i przydatni jak ci najmłodsi.

[b]Skoro tak, to dlaczego dziś odczuwalnym problemem społecznym jest bezrobocie wśród ludzi w średnim wieku lub w wieku przedemerytalnym?[/b]

Między innymi przyczyną jest stereotypowe myślenie o tej grupie wiekowej. Pracodawcy często nie zabiegają, nie starają się, nie inwestują w szkolenie tych ludzi, bo ich zdaniem oni odejdą wkrótce na emeryturę, są mniej wydajni. My natomiast chcemy przekonać pracodawców, że ci pracownicy są pełnowartościowi. Wierzymy, że uda się nam ich przekonać, że osoby te mają ogromne doświadczenie zawodowe, życiowe, znają specyfikę danej branży albo firmy, wiedzą, jak należy zorganizować pracę, i że warto w nich inwestować. Oni są zaradni, stabilniejsi zawodowo, lojalni wobec firmy, nie przechodzą z jednego przedsiębiorstwa do drugiego z dnia na dzień. A to właśnie główne wady tych młodszych, może szukających swojej życiowej szansy, próbujących się w nowych rolach i miejscach, dążących do jak największych zysków.

[b]Jaka jest wiedza pracodawców, jeśli chodzi o sferę, o której rozmawiamy? Jak odnoszą się do waszego programu?[/b]

Specjalnie tak konstruujemy badania ankietowe, żeby wyłapać te postawy czysto deklaratywne wśród pracodawców, aby można było oddzielić ich wyobrażenia i to, jak sami chcieliby się postrzegać, od tego, jaki jest stan rzeczywisty. Oczywiście, z pytań ogólnych wynika, że oni nie robią różnic pomiędzy starszymi i młodszymi pracownikami. Jednak, kiedy przechodzimy do konkretów, pytając o to, ilu starszych ludzi zatrudniają, okazuje się często, że ani jednego. Są i takie przypadki, kiedy pracodawcy pytani o znajomość zasad zarządzania wiekiem deklarują, że je znają. Ale kiedy prosimy ich o wymienienie kilku elementów takiego zarządzania, nie są w stanie tego zrobić. Podobnie jest, jeśli chodzi o przepisy prawne związane z zatrudnianiem osób starszych. Pracodawcy deklarują ich znajomość, ale szczegółowe ich omówienie przychodzi im z trudem. Wniosek – stan wiedzy praktycznej w zakresie zarządzania wiekiem i nieopartej na stereotypach jest niewielki.

[b]Czy w innych regionach Polski prowadzone są podobne badania?[/b]

Poszczególne elementy są wykorzystywane w programach na przykład na terenach województw mazowieckiego i kujawsko-pomorskiego, z tym że one bardziej oparte są na diagnozie, jeśli chodzi o sferę postrzegania mocnych oraz słabych stron pracowników młodszych i starszych. Tak kompleksowo zakrojone badania, jakie my prowadzimy, są rzadkością. Nie tylko diagnozujemy, ale też prowadzimy kampanię informacyjną. Chcemy wywrzeć pozytywny wpływ na świadomość pracodawców i pracowników. Poza tym wierzę, że nasze badania posłużą projektom, które będą realizowane w przyszłości.

[b]Wasze badania oparte są na jakichś wzorcach, metodach zachodnich czy może ustaliliście jakieś własne metody?[/b]

W każdych badaniach opieramy się na jakichś wzorcach, doświadczeniach i najlepszych praktykach. Jednocześnie złotego środka nie ma. My najpierw sprawdziliśmy projekty przeprowadzane w przeszłości w Unii Europejskiej i dostosowaliśmy do własnych potrzeb, do naszej lokalnej specyfiki. Nie można posługiwać się jednym utartym wzorcem.

[b]Jakie instytucje współpracują z PTE przy realizacji tego projektu?[/b]

Przede wszystkim urzędy pracy w miastach i powiatach. Przesyłamy do tych instytucji nasze materiały informacyjne, a one rozpowszechniają je na swoim terenie. Dzięki temu dostęp do nich mają zarówno pracodawcy, jak i potencjalni pracownicy. Ponadto docieramy do instytucji zrzeszających pracodawców, regionalnych izb gospodarczych, cechów. Rozpoczynamy kampanię billboardową, outdorową. Konferencja prasowa w Gdańsku zainaugurowała kampanię informacyjną. W mediach, w tym w rozgłośniach radiowych i stacjach telewizyjnych, pojawią się nasze spoty informacyjne. Pracodawcy z pewnością zainteresują się naszą akcją.

[b]A co potem? Kiedy już zakończycie program?[/b]

Wyniki naszych badań przekażemy także do biorących w nich udział firm i do innych pracodawców. Nasza strona internetowa będzie działać jeszcze przez kilka miesięcy, tak by każdy zainteresowany mógł pobrać sobie z niej potrzebne mu materiały.

[b]Pomorscy pracodawcy chętnie zatrudniają ludzi starszych?[/b]

W ogóle w Polsce mało jest takich pozytywnych przykładów prowadzenia świadomego zarządzania wiekiem w firmach. Jeśli już, to dotyczy to głównie polskich filii zachodnich korporacji. Mam na myśli choćby jednego ze znanych producentów mebli. W sektorze małych i średnich przedsiębiorstw to pewnie wygląda jeszcze inaczej, ale tu trzeba by sięgnąć do innych opracowań. Mam nadzieję, że dzięki naszym badaniom znajdziemy takich pracodawców. To dla nich będzie korzystne między innymi dla tego, że pozwoli im się promować jako przedsiębiorstwa przyjazne pracownikom w różnym wieku.

[b]Jakie elementy należy wykorzystać, by skutecznie prowadzić politykę kadrową korzystną dla ludzi starszych?[/b]

Przede wszystkim należy wprowadzić program szkoleń. Także dla młodszych pracowników, przewidując ich późniejsze wykorzystanie w firmie, kiedy będą się zbliżać do wieku emerytalnego. Należy ludzi przyzwyczaić do stałego cyklu kształcenia w całym okresie aktywności zawodowej. Poza tym trzeba realizować potrzeby pracowników w zakresie socjalnej, ochrony zdrowia, bezpieczeństwa pracy. Kolejny element to elastyczne formy zatrudnienia – są niezbędne, by starsi pracownicy mogli pogodzić obowiązki osobiste, na przykład związane z opieką nad wnukami, z możliwością trwania w aktywności zawodowej, co przekłada się na poczucie przydatności społecznej. Ostatnia rzecz to elastyczne formy przechodzenia w stan bezczynności zawodowej. Chodzi o fazowe rozstawanie się z firmą, coś, co w języku fachowym nazywa się mentoringiem. Starsi pracownicy mogą przekazywać swoją wiedzę młodszym, wdrażać ich do pracy na zajmowanym przez nich dotychczas stanowisku. Ponad tym wszystkim musi być przeprowadzona bardo staranna diagnoza potrzeb firmy. Tymczasem, w obecnej sytuacji, mamy często do czynienia z pracodawcami, którzy nawet nie znają struktury wiekowej kadr ich przedsiębiorstwa.

[b]No właśnie, czy osoby zajmujące się w firmach sprawami kadrowymi mają wystarczającą wiedzę i narzędzia niezbędne do prowadzenia skutecznego zarządzania wiekiem? [/b]

Dysponują tymi narzędziami, które są już dostępne w naszym systemie prawnym. I są one jak na razie wystarczające, co nie znaczy, że w stopniu wystarczającym wykorzystywane. Nie od rzeczy byłoby, aby specyfikę zarządzania wiekiem przekazywać tym ludziom odpowiedzialnym za kadry, poprzez specjalistyczne kursy i szkolenia.

[b]A jaka jest w Polsce sytuacja na rynku pracy kobiet w wieku 45+?[/b]

Rzeczywiście, kobiety są w gorszej sytuacji niż mężczyźni. Oczekiwania społeczne są takie, by kobiety w pewnym wieku więcej uwagi poświęcały wychowaniu wnuków, swoistej pracy w domu na rzecz swoich dorosłych już przecież dzieci. To tak zwana kultura wczesnego wyjścia. Wczesna emerytura jest powszechnie akceptowana i wręcz pożądana. Taki jest podział ról społecznych. Jeśli weźmiemy pod uwagę wynikający ze statystyk fakt, że kobiety żyją dłużej niż mężczyźni, ich wcześniejsze odejście z rynku pracy jest dla nich samych szczególnie niekorzystne. To powinno się zmienić diametralnie.

[b]A skąd pani zainteresowanie problematyką związaną z zarządzaniem wiekiem?[/b]

Jestem naukowcem, ekonomistką. W ubiegłym roku obroniłam doktorat z zakresu wyzwań, jakie niesie ze sobą starzenie się społeczeństw. Mam potencjał wiedzy do wykorzystania, a projekt, którym się teraz zajmuję, jest rozwinięciem moich zainteresowań naukowych.

[b]I podczas prowadzenia badań na potrzeby pracy doktorskiej doszła pani do wniosku, że to sfera, którą nikt się nie zajmuje?[/b]