Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - komentarz działu siódmego

Taka metoda przyjmowana jest na ogół przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby przełożony polepszył los debiutującego w firmie pracownika i zaokrąglił w górę należne mu wakacje do pełnego dnia. Tym samym i sobie ułatwi życie, eliminując dodatkowe rachunki.

- Pewien kłopot występuje u osoby, która do pierwszej pracy przyjdzie w grudniu, bo nie zawsze uzyska prawo do pierwszego wypoczynku w tym roku kalendarzowym.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Na rynku pracy pan Edward zadebiutuje 6 grudnia 2010 r. W tym roku kalendarzowym nie nabędzie prawa do 1/12 urlopu po przepracowanym miesiącu (bo do końca roku pozostaną tylko 24 dni). Zatem wakacji za ten rok nie uzyska. Ale od 1 stycznia 2011 r., jeśli nadal będzie zatrudniony, ma już prawo do kolejnego urlopu w pełnym wymiarze (20 dni). [/ramka]

Bardziej drastycznie wygląda to u tego, kto etatowe zatrudnienie rozpocząłby 30 lub 31 grudnia. Tego roku kalendarzowego dotyczy art. 153 § 1 k.p., a następnego roku art. 153 § 2 k.p. Gdy rok kalendarzowy, w którym szef przyjął pracownika do jego pierwszej pracy, skończy się, regulacja o udzielaniu urlopu z dołu przestaje działać w tym roku kalendarzowym, a o 20-dniowy urlop podwładny może już wystąpić 1 stycznia następującego roku. Przełożony udziela go na zasadach dla długoletnich pracowników.

- Przy urlopach wypoczynkowych stosujemy sposób liczenia terminów z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], a nie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]. W [b]wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96) SN[/b] uznał, że art. 112 k.c. nie odnosi się do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, np. określonych w przepisach o urlopach wypoczynkowych czy przy okresach zatrudnienia.

Tu stosujemy potoczne reguły liczenia terminu. Jego upływ następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym liczenie okresu rozpoczęto.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Jeżeli pani Marta została przyjęta do firmy 2 stycznia, bo jest to pierwszy dzień roboczy roku, miesiąc jej pracy upłynie 31 stycznia (a według kodeksu cywilnego byłoby to 2 lutego).

Dwa miesiące zatrudnienia skończą się 28 lub 29 lutego, a trzy miesiące 31 marca itd. 12 miesięcy pracy mijają 31 grudnia tego samego roku, kiedy pani Marta rozpoczęła wykonywanie zadań w tej firmie. [/ramka]

[srodtytul]Art. 154. Wymiar urlopu wypoczynkowego[/srodtytul]

[b]§ 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

§ 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Czterotygodniowy wymiar urlopu w roku kalendarzowym to minimum, jakie musi przysługiwać pracownikowi. Tak stanowi dyrektywa Rady nr 93/104/WE z 23 listopada 1993 r., dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dlatego kodeks pracy ustanawia tylko dwa progi urlopów wypoczynkowych, zależnych od ogólnego stażu pracy.

Jest to 20 dni przy stażu krótszym niż dziesięć lat i 26 dni, jeśli zatrudnienie trwa co najmniej dziesięć lat. Dlatego że urlop udzielany jest tylko na dni pracy, to z niedzielami, świętami i dniami wolnymi z racji pięciodniowego tygodnia pracy nawet posiadacz mniejszego wymiaru urlopu, wykorzystując go całości, może nieprzerwanie odpoczywać miesiąc.

- W zakładowych regulacjach pracodawcy wolno nadać załodze dodatkowe uprawnienia urlopowe. Na ogół ustala to regulamin pracy lub układ zbiorowy pracy.

Niektórym jednak zatrudnionym takie szczególne przywileje, np. dodatkowe urlopy albo urlopy w zwiększonym wymiarze z powodu stanu zdrowia (niepełnosprawni, inwalidzi wojenni), prowadzona wcześniej działalność (kombatanci, ofiary represji) albo rodzaj zatrudnienia (sędziowie, nauczyciele i inni), przysługują na podstawie odrębnych przepisów ustawowych.

Do kodeksowego wymiaru urlopu szef dolicza dni dodatkowych wakacji.

- Inne zasady obliczania wymiaru urlopu obowiązują niepełnoetatowych pracowników. Z racji mniejszej liczby godzin pracy trzeba go proporcjonalnie obniżyć, odpowiednio do czasu wykonywanych zadań. Za podstawę obliczeń przyjmuje się 20 lub 26 dni. A wynik tego działania, gdyby dawał niepełną wartość, zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Zatem zatrudnieni na pół etatu z co najmniej dziesięcioletnim stażem pracy mają 13 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym (1/2 x 26 dni), a ze stażem poniżej dziesięciu lat – 10 dni wakacji. Odpowiednio mniej będą mieli zatrudnieni na ćwierć etatu (po zaokrągleniu siedem dni przy dłuższym stażu pracy i pięć dni przy krótszym).

- Oszacowanie długości wypoczynku dla niepełnozatrudnionego w standardowy sposób – według ułamka etatu, nie stwarza żadnych trudności. Przykładowo pracujący na 3/4 etatu ma urlop wypoczynkowy w wymiarze 15 [(20 dni x 3) : 4] albo 20 dni roboczych rocznie [(26 dni x 3) : 4].

Metoda ta zawodzi jednak w określaniu wypoczynku osoby, której wymiar czasu pracy wskazujemy, np. 120 godzin miesięcznie.

W każdym okresie rozliczeniowym wypada jej bowiem inny limit godzin do przepracowania, przez co nie da się utworzyć prostej proporcji według rocznych wymiarów wypoczynku dla pełnozatrudnionych. W takiej sytuacji pomocne będzie obliczenie średniego miesięcznego wymiaru czasu pracy w roku kalendarzowym i na jego podstawie ustalenie długości wakacji.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

W fabryce mebli pan Krzysztof pracuje 120 godzin miesięcznie. Ma już wymagany dziesięcioletni staż uprawniający do 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku. Aby ustalić, ile mu go przysługuje rocznie, kadrowa powinna:

– obliczyć wymiar jego czasu pracy w poszczególnych miesiącach roku kalendarzowego np. w ułamkach dziesiętnych

[b]Wymiar czasu pracy dla pełnego etatu dla zatrudnionego 120 godzin miesięcznie w poszczególnych miesiącach 2010:[/b]

styczeń- 160 godzin - 0,75 etatu (120 godzin : 160 godzin)

luty- 160 godzin - 0,75 etatu

marzec- 184 godzin - 0,65 etatu (120 godzin : 184 godziny)

kwiecień - 168 godzin - 0,71 etatu (120 godzin : 168 godzin)

maj- 152 godziny - 0,79 etatu (120 godzin : 152 godziny)

czerwiec- 168 - 0,71 etatu

lipiec- 176 - 0,68 etatu (120 godzin : 176 godzin)

sierpień- 176 - 0,68 etatu

wrzesień- 176 - 0,68 etatu

październik- 168 - 0,71 etatu

listopad- 160 - 0,75 etatu

grudzień- 176 - 0,68 etatu

– zsumować wymiary czasu pracy (wyrażone w ułamkach dziesiętnych) w poszczególnych miesiącach roku kalendarzowego

(0,75 etatu x 3 miesiące) + 0,65 etatu + (0,71 etatu x 3 miesiące) + 0,79 etatu + (0,68 etatu x 4 miesiące) = 8,54 etatu

– wynik podzielić przez 12 miesięcy, uzyskując średni miesięczny wymiar czasu pracy pana Krzysztofa

8,54 etatu : 12 miesięcy = 0,71 etatu

– średni miesięczny wymiar czasu pracy panu Krzysztofa w 2010 r. pomnożyć przez wymiar roczny urlopu, jaki by mu przysługiwał na pełnym etacie (26 dni roboczych)

0,71 etatu x 26 dni roboczych = 18,46 dnia, po zaokrągleniu 19 dni roboczych

Panu Krzysztofowi należy się 19 dni roboczych wypoczynku w 2010 r.

Taki sam wynik osiągniemy, wykonując następujące działania: 2024 godziny (roczna liczba godzin pracy w 2010 r.) : 12 miesięcy = 169 godzin; 120 : 169 = 0,71 x 26 dni = 19 dni (po zaokrągleniu)[/ramka]

Także Departament Prawa Pracy resortu pracy (niepublikowane stanowisko z początku kwietnia 2010 r.) uważa, że wymiar czasu pracy zatrudnionego na część etatu, którego wymiar czasu pracy w angażu określono w godzinach, z reguły zmienia się w poszczególnych miesiącach kalendarzowych. W takim wypadku iloraz niepełnego wymiaru czasu pracy tego pracownika i wymiaru czasu pracy pełnoetatowca w danym miesiącu kalendarzowym stanowi ułamek etatu niepełnoetatowca.

- Przy zatrudnionych na część etatu określonego wymiarem godzin miesięcznie wątpliwości dotyczą także obliczenia ekwiwalentu pieniężnego w razie rozwiązania lub wygaśnięcia ich stosunku pracy. Współczynnik ten (w 2010 r. wynosi 21,08 dla pełnego etatu) dla niepełnoetatowców ustalamy proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Według jakiego wymiaru czasu pracy należy jednak rozliczyć współczynnik dla zatrudnionego co miesiąc przez tyle samo godzin: z konkretnego miesiąca czy uśrednionego w roku jak przy wymiarze urlopu?

Przepisy nie odpowiadają precyzyjnie na to pytanie. Uznając jednak, że podobnie jak świadczenie urlopowe jest to należność jednorazowa, rozstrzyga moment nabycia prawa do ekwiwalentu za wypoczynek, a tym jest dzień rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy (art. 171 § 1 k.p.).

[ramka][b]Przykład 6[/b]

Angaż pani Magdy rozwiązał się z końcem stycznia 2010 r., kiedy miała jeszcze 24 godziny niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Była zatrudniona przez 150 godzin miesięcznie, otrzymywała pensję zasadniczą 2470 zł i zmienne premie miesięczne w wysokości do 50 proc. tej ostatniej.

W 2009 r. uzyskała premie: w październiku 15 proc. podstawy (370,50 zł), w listopadzie 17 proc. podstawy (419,90 zł), w grudniu 30 proc. podstawy (741 zł).

Należny jej ekwiwalent za niewykorzystany urlop liczymy tak:

- podstawa ekwiwalentu (suma wynagrodzenia zasadniczego i przeciętnej premii wypłaconej w grudniu, listopadzie i październiku)

(370,50 zł + 419,90 zł + 741 zł) : 3 miesiące = 510,47 zł

2470 zł + 510,47 zł = 2980,47 zł

- ekwiwalent za jeden dzień urlopu (podstawa wymiaru podzielona przez współczynnik ekwiwalentu właściwy dla pani Magdy);

w tym celu najpierw musimy ustalić współczynnik ekwiwalentu proporcjonalny do wymiaru czasu pracy podwładnej obowiązującego ostatniego dnia stycznia 2010 r., czyli do 0,94 etatu (150 godzin : 160 godzin)

0,94 x 21,08 = 19,82

2980,47 zł : 19,82 = 150,38 zł

- ekwiwalent za jedną godzinę (stawka dzienna podzielona przez normę czasu pracy zatrudnionej – 8 godzin)

150,38 zł : 8 godzin = 18,80 zł

- końcowa kwota ekwiwalentu (stawka ekwiwalentu za jedną godzinę pomnożona przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego)

18,80 zł x 24 godziny = 451,20 zł

Pani Magdzie należało się 451,20 zł ekwiwalentu urlopowego najpóźniej w piątek 29 stycznia br.[/ramka]

Jak tę wątpliwość rozstrzyga resort pracy?

W opinii jego Departamentu Prawa Pracy także współczynnik ekwiwalentowy dla niepełnoetatowca, którego wymiar czasu pracy określono w godzinach, powinien być ustalany proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy obowiązującego w dniu nabycia prawa do ekwiwalentu pieniężnego z racji niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego (niepublikowane stanowisko z początku kwietnia br.).

Zastrzega przy tym, że poglądy te nie są wiążące dla stron stosunku pracy, inspektorów pracy i sądów.

Także ust. 3 w § 19 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4DCFDBCF3B251992C9821E1A7C21E662?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie urlopowe), dotyczący współczynnika ekwiwalentowego, sankcjonuje powszechną praktykę obniżania go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy podwładnego.

- Nie są to jedyne wątpliwości przy wakacjach niepełnoetatowców. Kodeks pracy nie określa bowiem, jak ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, jeżeli w trakcie roku kalendarzowego zmienia się wymiar jego czasu pracy, ale nie ustaje stosunek pracy.

Według resortu pracy i PIP wtedy należy przyjąć, że wymiar urlopu korygujemy (redukcja lub zwiększenie) w zależności od tego, czy zmiana etatu polega na jego obniżeniu czy podwyższeniu. Stosuje się do tego takie same zasady, jak do obliczania urlopu proporcjonalnego.

- Jeśli pracownik ma dwie umowy o pracę na część etatu, urlop wypoczynkowy musi mieść z każdego zatrudnienia. Należny wypoczynek oblicza się odrębnie dla każdego angażu.

[ramka][b]Przykład 7[/b]

Pan Jarosław jest od 20 lat palaczem na pół etatu, ale ta sama firma powierza mu też sprzątanie posesji wokół zakładu na 1/5 etatu na odrębną umowę o pracę. Z każdego wymiaru zatrudnienia oblicza mu należny urlop i go udziela. Przy połówce etatu będzie to 13 dni, a przy 1/5 etatu sześć dni. W sumie pan Jarosław może wypoczywać 19 dni w roku kalendarzowym.[/ramka]

- Limit wypoczynku w jednym roku kalendarzowym dla zatrudnionego na pełny etat nie może przekraczać kodeksowej wielkości, czyli 20 lub 26 dni. Gdyby tak się stało, np. przy kilkakrotnej zmianie pracodawców w ciągu roku kalendarzowego i proporcjonalnym obliczaniu urlopu, szef ma prawo ująć nadmiar urlopu.

[srodtytul]Art. 154[sup]1[/sup]. Wliczanie poprzedniego zatrudnienia[/srodtytul]

[b]§ 1. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

§ 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Aby ustalić staż pracy, od którego zależy długość urlopu pracownika, sumujemy wszystkie okresy jego zatrudnienia. Nie ma tu znaczenia, jak długo trwały przerwy między nimi ani jakie były przyczyny ustania poprzednich stosunków pracy. Ważne jest jedynie, aby były to tylko te wynikające z art. 2 k.p., czyli zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

[ramka][b]Przykład 8[/b]

Pan Mariusz przez ostatnie pięć lat prowadził działalność gospodarczą. W kwietniu 2010 r. postanowił wrócić do etatowego zatrudnienia. Jego pracodawca musi uwzględnić okresy zatrudnienia przypadające przed uruchomieniem biznesu.

Pan Mariusz przez cztery lata w banku ma umowę o pracę. Z okresem nauki ma więc ponad dziesięcioletni staż pracy uprawniający do 26-dniowego urlopu wypoczynkowego.[/ramka]

- Na mocy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A1164A40B5AB201201616999EF0F8CE4?id=269029]ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.[/link], dalej ustawa o promocji) do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych zaliczane są udokumentowane okresy zatrudnienia przebyte za granicą.

Od 1 lutego 2009 r. art. 86 ust. 1 ustawy o promocji nakazuje uwzględniać zagraniczny staż pracy, bez względu na to, kiedy, w jakim kraju i jak długo trwała zagraniczna umowa o pracę. Nie ma też znaczenia, czy pracujący za granicą Polak odprowadzał od niej składki na Fundusz Pracy. Przepisy wskazują więc na potwierdzone okresy, np. zaświadczeniem o wykonywaniu zadań służbowych czy świadectwem pracy, choć taki dokument w wielu krajach nie występuje.

Jednocześnie ustawa o promocji nie ogranicza czasu na przedstawienie takich dokumentów. Jeśli więc cudzoziemski staż np. z 2009 r. podwładny udokumentował dopiero w 2010 r., powinien mieć większy wymiar urlopu już za 2009 r. Gdy więc uzupełni papiery, a tym samym udokumentuje nieuwzględnioną do tej pory pracę, szef wstecznie zwiększa mu przysługujące wakacje. Robi to od roku, w którym ta osoba ukończyła szkołę lub nabyła określone uprawnienia związane z zagranicznym zatrudnieniem.

Znaczenie ma tu przede wszystkim to, czy nie przedawniło się jeszcze prawo do tych urlopów. Jeśli nie, pracownikowi należą się dodatkowe dni zaległego odpoczynku wynikające ze zweryfikowanego wymiaru urlopu, maksymalnie za trzy lata wstecz (art. 291 § 1 k.p.). Urlop wypoczynkowy czy staż pracy niezbędny do uzyskania urlopu wychowawczego to bowiem przywileje powszechne. Dla nich decydujący jest moment nabycia uprawnień.

- Zatrudnienie to niejedyne wliczane do stażu okresy, od których zależy nabycie i wymiar urlopu. Kodeks pracy i inne przepisy uznają za takie również niektóre okresy zawieszenia pracy oraz takie, które są traktowane równorzędnie z zatrudnieniem. Pracownik nie pozostaje wtedy w zatrudnieniu, ale te okresy zalicza się do okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do urlopu.

Chodzi o m.in. o okres:

– pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przyznano wynagrodzenie w związku z przywróceniem do pracy albo odszkodowanie z powodu bezprawnego wypowiedzenia lub rozwiązania angażu przez pracodawcę (art. 51 k.p.); aby zaliczyć okres, za który przyznano pracownikowi wynagrodzenie do okresu zatrudnienia, przywrócony musi podjąć tę pracę (a gdy zachodzą przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy, zgłosić gotowość podjęcia pracy w ciągu siedmiu dni od przywrócenia),

– za który pracownik otrzymał od pracodawcy odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36 [sup]1[/sup] k.p.; okres ten jest traktowany jako okres zatrudnienia,

– prowadzenia gospodarstwa rolnego – po spełnieniu wymogów [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D9C8303B74AB00CDFD2B7B95FA14E290?id=71750]ustawy z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (DzU nr 54, poz. 310)[/link],

– urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi, aby wykonywał pracę u innego pracodawcy (art. 174 [sup]1[/sup] k.p.); okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia u pracodawcy, który udzielił urlopu,

– urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika. Aby zaliczyć ten okres do okresu zatrudnienia, pracownik musi zgłosić się po urlopie bezpłatnym w ciągu siedmiu dni od dnia rozwiązania stosunku pracy z wyboru do pracy u macierzystego pracodawcy (art. 25 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C09C6CF62364D6EAEA533C917E2DCDC7?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link],

– wykonywania pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej połowy najniższego wynagrodzenia obowiązującego w tym okresie (§ 32 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71181]rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.)[/link].

- Gdy pracownik ma dwa lub więcej etatów, do okresu zatrudnienia, od którego zależy urlop, wlicza się także okres niezakończonego zatrudnienia. Ale chodzi tu tylko o tę część, która przypada przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. Ten, kto ustala wymiar wypoczynku, wlicza jedynie to, co nie pokrywa się z okresem pracy u niego.

[srodtytul]Art. 154[sup]2[/sup]. Udzielanie urlopu w godzinach[/srodtytul]

[b]§ 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.

§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1 jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

§ 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Urlop wypoczynkowy przypada tylko na dni, które są dla podwładnego dniami pracy. Ta zasada obowiązuje w każdym systemie czasu pracy. Najmniej problemów jest z zatrudnionymi na pełnym etacie w podstawowym systemie. Jeśli bowiem pracują od poniedziałku do piątku i występują o pięć dni urlopu, przypadną one właśnie na cały tydzień ich pracy, bo jeden dzień ich urlopu odpowiada dniowi pracy.

Gorzej jest z niepełnoetatowcami i np. przy równoważnym systemie. Tu pomaga rozliczenie urlopu w godzinach. Bierze się więc pod uwagę tylko tyle godzin, ile w danym dniu pracują, stosując obowiązujący ich rozkład czasu.

[ramka][b]Przykład 9[/b]

Pan Mateusz ma 15-letni staż pracy. Pracuje na cały etat w równoważnym systemie. Ma taki grafik:

– poniedziałek – 12 godzin,

– wtorek – dzień wolny równoważący pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy,

– środa – 12 godzin,

– czwartek – 12 godzin,

– piątek – 4 godziny,

– sobota – dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Jeżeli pan Mateusz wystąpi w tym tygodniu o urlop na jeden dzień pracy i będzie to:

– dotyczyło poniedziałku, środy albo czwartku – z jego puli szef odliczy 12 godzin,

– piątku – z jego puli wakacyjnej ujmie cztery godziny.

Gdy ten podwładny dostanie urlop na dwa dni, np. czwartek i piątek, ujmuje się 16 godzin urlopu (w czwartek pracowałby 12 godzin, a w piątek cztery godziny). Jeśli natomiast chce dwóch dni na poniedziałek i środę, szef ujmie 24 godziny (zgodnie z harmonogramem w te dni pan Mateusz miał pracować po 12 godzin).

Gdyby natomiast chciał wypoczywać cały tydzień, przełożony da mu urlop tylko na poniedziałek (12 godzin), środę (12), czwartek (12), piątek (4). Wtorek i tak ma wolny.

Z przysługującej mu puli wakacji odlicza 40 godzin:

(3 x 12 godzin) + 4 godziny = 36 + 4 = 40 godzin.

Z 208 godzin należnych na cały rok po wykorzystaniu tygodnia (40 godzin) pozostanie mu jeszcze 168 godzin urlopu.[/ramka]

- Podobnie przelicza się dni urlopu na godziny u niepełnoetatowców, biorąc za podstawę ośmiogodzinny dzień pracy.

[ramka][b]Przykład 10[/b]

Na 5/8 etatu pan Andrzej pracuje 25 godzin tygodniowo: po osiem godzin w poniedziałek i wtorek, po dwie godziny w środę i piątek, a w czwartek pięć godzin.

Jeśli wystąpi z wnioskiem o urlop na pierwsze trzy dni tygodnia, udziela się go, sumując przypadające wówczas dzienne wymiary jego pracy (12 godzin) i odejmując od jego puli wakacyjnej na cały rok. Do wykorzystania panu Andrzejowi pozostaną jeszcze 124 godziny wypoczynku.[/ramka]

- Co do zasady jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy nawet u niepełnoetatowca. Wyjątek stanowią pracownicy, których dobowa norma czasu pracy wynikająca z innych przepisów jest niższa niż osiem godzin (np. niepełnosprawni, dla których jest to siedem godzin).

[ramka][b]Przykład 11[/b]

Pani Elwira jest osobą niepełnosprawną. Pracuje na 1/4 etatu (z prawem do 26 dni urlopu w roku). Wymiar jej wypoczynku ustala się następująco:

1/4 x 26 dni = 6,5 dnia, a po zaokrągleniu w górę do pełnego dnia będzie to 7 dni.

Po przeliczeniu na godziny (7 dni x 7 godzin) da to 49 godzin urlopu w ciągu roku kalendarzowego.[/ramka]

Stosowanie godzinowego rozliczania urlopu nie oznacza, że pracownik może wnioskować o niego np. na dwie godziny ze swojego ośmiogodzinnego dnia pracy. Zasadą jest udzielanie go na cały dobowy wymiar czasu pracy. Tylko wtedy będzie to dopuszczalne, gdy zatrudnionemu pozostanie po wykorzystaniu niemal całego urlopu zaledwie kilka godzin, np. trzy, choć dobowy wymiar czasu pracy tej osoby wynosi osiem.

Szef może więc zgodzić się, aby jednego dnia taki podwładny np. o trzy godziny później rozpoczął obowiązki. Podobnie będzie z debiutantem na rynku pracy i korzystającym np. z 1/12 urlopu po miesiącu zatrudnienia (1,66 dnia). Otrzyma go na jeden pełny dzień pracy (8 godzin) i część następnego dnia (5 godzin i 17 minut).

[srodtytul]Art. 155. Wliczanie okresów nauki[/srodtytul]

[b]§ 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

5) szkoły policealnej – 6 lat,

6) szkoły wyższej – 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1 – 6, nie podlegają sumowaniu.

§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

- Na wymiar urlop wypoczynkowego wpływają wliczane do stażu pracy okresy nauki, a zależą one od rodzaju ukończonej szkoły. Uwzględnia się więc tyle lat, ile trwał przewidziany programem nauczania czas edukacji. Tych okresów się nie sumuje. Absolwentowi wyższej uczelni zaliczymy jedynie osiem lat, mimo że wcześniej skończył szkołę średnią a potem np. policealną.

- Ukończenie szkoły trzeba udokumentować świadectwem lub dyplomem szkoły. Student, który uzyskał tylko absolutorium (nie ma dyplomu ukończenia uczelni), nie może ubiegać się o to, aby pracodawca uwzględnił w jego stażu urlopowym osiem lat z racji ukończenia szkoły wyższej. Za ukończenie studiów uznaje się datę złożenia egzaminu dyplomowego.

Przełożony musi mieć dokument, czyli świadectwo zakończenia edukacji, aby prawidłowo obliczyć przysługujący wymiar urlopu wypoczynkowego w kolejnych latach. Art. 167 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=371E2944C564E2C0DA7DB60CACB6B64F?id=178901]prawa o szkolnictwie wyższym [/link]stanowi, że terminem ukończenia studiów jest data złożenia egzaminu dyplomowego. Natomiast ukończenie studiów potwierdza dyplom.

Wynika tak z § 12 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=184195]rozporządzenia ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 2 listopada 2006 r. w sprawie dokumentacji przebiegu studiów (DzU nr 224, poz. 1634)[/link]. Stanowi ono, że w ciągu 30 dni od złożenia egzaminu dyplomowego uczelnia sporządza i wydaje absolwentowi dyplom ukończenia studiów z dwoma odpisami i suplementem do dyplomu oraz dokonuje wpisu do księgi dyplomów.

O zaliczenie ośmiu lat do stażu urlopowego mogą ubiegać się także pracownicy, którzy uzyskali dyplom licencjata. Na ogół studia licencjackie trwają tylko trzy lata, ale ich absolwenta w zakresie uprawnień urlopowych traktujemy na równi z absolwentem studiów z tytułem magistra lub inżyniera [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7ABCAE6F94DBC4F9A2B9F2E57BA10394?id=298200](rozporządzenie ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 19 grudnia 2008 r. w sprawie rodzajów tytułów zawodowych nadawanych absolwentom studiów i wzorów dyplomów oraz świadectw wydawanych przez uczelnie, DzU z 2009 r. nr 11, poz. 61)[/link].

- Coraz częściej do pracy trafiają osoby, które jeszcze w trakcie zatrudnienia się uczą. Jeżeli pracownik jednocześnie uczył się i pracował, do wymiaru wakacji wlicza mu się albo okres zatrudnienia, w czasie którego pobierał też naukę, albo okres edukacji w zależności od tego, co jest dla niego korzystniejsze.

Bardziej opłacalne będzie wliczenie okresu nauki wtedy, gdy za ukończenie odpowiedniej szkoły w stażu uwzględnia się okres dłuższy niż czas trwania pracy. Na ogół dotyczy to osób podejmujących pierwsze zatrudnienie tuż przed terminem obrony pracy dyplomowej czy magisterskiej.

[srodtytul]Art. 155[sup]1[/sup]. Urlop proporcjonalny[/srodtytul]

[b]§ 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2.

§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

§ 2 [sup]1[/sup]. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

§ 3. (skreślony)[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Tzw. urlop proporcjonalny pracodawca ustala, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, jak i do jego nawiązania w trakcie roku kalendarzowego. Ma to służyć zarówno wzajemnemu rozliczeniu między pracownikiem i pracodawcą, jak i ułatwieniu zobowiązań urlopowych między kolejnymi pracodawcami.

Proporcjonalne obliczenie urlopu w stosunku do okresu zatrudnienia w firmie odnosi się do pracowników:

– których stosunek pracy w trakcie roku ustaje, a którzy są uprawnieni do kolejnego urlopu (art. 155 [sup]1[/sup] § 1 k.p.), – którzy zatrudniają się u kolejnego pracodawcy w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym ustał stosunek pracy z poprzednim pracodawcą (art. 155 [sup]1[/sup] § 2 [sup]1[/sup] k.p.). - Dotychczasowy szef oblicza go w odniesieniu do przepracowanego okresu. Jeśli jednak udzielił go w całości za dany rok, zanim pracownik odszedł z firmy, nie ma wobec niego roszczeń o to, że podwładny przekroczył limit w stosunku do okresu zatrudnienia. To ryzyko pracodawcy. Ale w następnej firmie już za ten rok kalendarzowy pracownik nie otrzyma wypoczynku. Natomiast u kolejnego pracodawcy liczą się dwa elementy: – okres, jaki pozostał do końca roku kalendarzowego, w którym przyjął pracownika, – okres trwania jego umowy, jeśli ma ona zakończyć się przed końcem tego roku kalendarzowego. [ramka][b]Przykład 12[/b] Pani Halina do połowy marca 2010 r. pracowała w sklepie. Przełożony ustalił jej urlop proporcjonalny w wymiarze 3/12 z 26 dni (po zaokrągleniu siedem dni). Dopiero od maja pani Halina podjęła kolejną pracę na czas określony do końca października. Drugi pracodawca obliczy więc jej wymiar należnego urlopu w stosunku do tylu miesięcy, ile trwa zatrudnienie, czyli 6/12 x 26 dni (13 dni).[/ramka] [srodtytul]Art. 155[sup]2[/sup]. Urlop bezpłatny a urlop wypoczynkowy[/srodtytul] [b]§ 1. Przepis art. 155 [sup]1[/sup] § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie: 1) urlopu bezpłatnego, 2) urlopu wychowawczego, 3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, 4) tymczasowego aresztowania, 5) odbywania kary pozbawienia wolności, 6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. § 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Urlop wypoczynkowy proporcjonalnie zmniejsza się też, gdy podwładny nie wykonywał pracy. Ale dotyczy to nieobecności wymienionych w komentowanym przepisie, trwającej ponad miesiąc. Jeśli okresy niewykonywania pracy obejmują części miesięcy kalendarzowych, za miesiąc przyjmuje się łącznie 30 dni (§ 2 rozporządzenia urlopowego). Trzeba tu odróżnić dwie sytuacje. Pierwsza to taka, gdy pracownika nie było w pracy co najmniej miesiąc od początku stycznia. W takim wypadku do obliczenia urlopu stosujemy zasady z art. 155 [sup]1[/sup] § 1 pkt 2 k.p., czyli tak jakby podejmował pracę u kolejnego pracodawcy. Urlop ustalamy w stosunku do okresu pozostałego do końca roku lub końca jego umowy o pracę. Druga sytuacja odnosi się do podwładnego, który na początku roku pracuje, następnie jest nieobecny z jednej z wymienionych w tym przepisie przyczyn i po pewnym czasie wraca do firmy. W roku kalendarzowym ma więc przerwę w pracy. Wtedy obniża się mu urlop proporcjonalnie do okresu, kiedy podwładny jej nie wykonywał. [ramka][b]Przykład 13[/b] W połowie stycznia pana Juliana tymczasowo aresztowano na trzy miesiące. Przed sądem będzie odpowiadał z wolnej stopy, dlatego w połowie kwietnia wrócił do firmy. Zatem za 2010 r. przysługuje mu urlop w wymiarze obniżonym proporcjonalnie do okresu niewykonywania zadań w tym roku kalendarzowym i ustala się go następująco: 26 – (3/12 x 26 dni) = 19 dni. [/ramka] - Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego pracodawca stosuje wszystkie kolejne zasady wynikające z dalszych przepisów (art. 155 [sup]2a[/sup] i 155 [sup]3[/sup] k.p.). Gdyby jednak podwładny przed przerwą w wykonywaniu pracy wykorzystał już cały urlop, szef nie może go już obniżyć ani np. ująć mu wypoczynku w kolejnym roku kalendarzowym o te dni. Jeżeli wyliczył, że powinien zmniejszyć wakacje za trwający rok kalendarzowy o trzy dni, a zatrudnionemu zostały tylko dwa dni, zmniejsza tylko o te dwa dni. [srodtytul]Art. 155[sup]2a[/sup]. Zaokrąglanie do pełnego miesiąca[/srodtytul] [b]§ 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155 [sup]1[/sup] i 155 [sup]2[/sup] kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2. § 2. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. § 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Od 30 listopada 2006 r. kodeks pracy został uzupełniony o regulacje dotyczące proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego dla niepełnoetatowców. Zmiana polegała na podkreśleniu w art. 155 [sup]2a[/sup] § 1 k.p., że proporcjonalnie do okresu pracy w roku kalendarzowym ograniczenie urlopu dotyczy tak samo pracowników pełnoetatowych, jak i niepełnoetatowych. Identyczną regulację zawierało wcześniej rozporządzenie urlopowe. Ponadto do niepełnoetatowców w pełni stosuje się reguły ustalania urlopu proporcjonalnego i przy jego obliczaniu zaokrągla niepełny miesiąc pracy w górę. Nawet przy stosunkowo krótkim zatrudnieniu lub rozpoczętym na przełomie miesięcy pracownik zyskuje na wypoczynku. [srodtytul]Art. 155[sup]3[/sup]. Ustalanie wymiaru urlopu proporcjonalnego[/srodtytul] [b]§ 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155 [sup]1[/sup] i 155 [sup]2[/sup] niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. § 2. Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2.[/b] [b]Komentarz: [/b] - W związku z rozpoczęciem lub rozwiązaniem stosunku pracy w trakcie roku przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego trzeba zaokrąglać niepełny dzień urlopu w górę do pełnego dnia. Jednak po przeliczeniu tych wartości przysługujący podwładnemu wymiar wypoczynku za dany rok nie może przekroczyć limitów 20 i 26 dni dla pełnoetatowców lub odpowiednio obliczonych (zmniejszonych) dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. [srodtytul]Art. 156. (skreślony)[/srodtytul] [srodtytul]Art. 157. (skreślony)[/srodtytul] [srodtytul]Art. 158. Urlop uzupełniający[/srodtytul] [b]Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Tzw. urlop uzupełniający przysługuje pracownikowi wtedy, gdy zajdą okoliczności podwyższające dotychczasowy wymiar. Zazwyczaj dzieje się to, gdy: – upłynie odpowiedni okres pracy (dziesięć lat), – pracownik ukończył szkołę w czasie zatrudnienia i okres nauki pracodawca zaliczył do stażu pracy, – pracownik doniósł dokumenty, np. o zagranicznym stażu pracy, – pracownik przeszedł w trakcie roku kalendarzowego do innego pracodawcy, który stosuje korzystniejsze niż w kodeksie zasady urlopowe. Prawo do urlopu uzupełniającego pracownik nabywa w ostatnim dniu okresu uprawniającego do niższego urlopu. Najbardziej skrajny przypadek takiego terminu to koniec roku kalendarzowego. - Urlop uzupełniający obejmuje tyle dni, ile wynosi różnica między wyższym a już wykorzystanym (niższym) wymiarem. Najczęściej jest to sześć dni. Jeśli jednak przed terminem nabycia wyższego wymiaru urlopu pracownik nie wykorzystał swojej mniejszej puli, pracodawca daje mu go w zwiększonym wymiarze. Gdy pracownik rozstaje się z firmą, a w międzyczasie nabył prawo do większej liczby dni urlopu, szef ustala urlop, biorąc pod uwagę wyłącznie wyższy wymiar i oblicza proporcjonalnie do przepracowanego okresu. [srodtytul]Art. 159. (uchylony)[/srodtytul] [srodtytul]Art. 160. (skreślony)[/srodtytul] [srodtytul]Art. 161. Termin udzielenia urlopu[/srodtytul] [b]Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Co do zasady szef daje urlop w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Zatem jeśli nabył go w 2010 r., wypoczywać powinien do końca tego właśnie roku kalendarzowego. A wypoczynek może wystąpić od pierwszego dnia 2010 r. Gdy przełożony nie udzieli urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym podwładny go uzyskał, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 2 k.p.). - To pracodawca udziela urlopu i on ostatecznie decyduje o terminie jego wykorzystania, choć powinien porozumieć się w tej sprawie z pracownikiem lub czekać na jego wniosek. W nim zatrudniony wskazuje datę, kiedy najchętniej by wypoczywał. Szef nie jest jednak związany tą sugestią podwładnego. Powinien, ale nie musi, udzielić wypoczynku wtedy, kiedy zabiega o to zatrudniony. Wyjątek określa m.in. art. 163 § 3 k.p., kiedy wniosek o urlop wypoczynkowy pochodzi od pracownicy, która zamierza go wykorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. W innym wypadku przełożony może odmówić zgody na termin wskazany przez pracownika, gdy jego wykorzystanie w proponowanym okresie zakłóciłoby normalny tok funkcjonowania zakładu. Kodeks pracy wskazuje też dwa przypadki (urlop na żądanie i ten wykorzystywany w okresie wypowiedzenia), kiedy szef i pracownik nie muszą uzgadniać terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego. W pierwszej sytuacji decyduje samodzielnie pracownik, w drugiej datę wskazuje pracodawca. [srodtytul]Art. 162. Podział urlopu na części[/srodtytul] [b]Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Ustalając pracownikowi wypoczynek za dany rok kalendarzowy, co do zasady określa się pełny przysługujący wymiar w roku kalendarzowym. Wyłącznie na wniosek podwładnego, nawet złożony ustnie, urlop wolno podzielić na części. Jeśli szef zrobi to bez takiego wniosku, narusza prawo. Jednak wniosek o podział urlopu na części nie jest dla przełożonego wiążący. Gdy pracownik chce korzystać z urlopu w kawałkach, co najmniej jedna jego część powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przepis nie precyzuje, że musi to być okres urlopu, ale wypoczynku. Do tych 14 dni wliczamy wolne dni wynikające ze świąt, niedziel czy te z racji pięciodniowego tygodnia pracy, czyli na ogół soboty. Dotyczy to też dni wolnych przypadających bezpośrednio przed terminem rozpoczęcia urlopu oraz bezpośrednio po jego zakończeniu. [ramka][b]Przykład 14[/b] Pan Wojciech rozpoczynał wakacje od wtorku 4 maja 2010 r. Jego 14-dniowy wypoczynek przypadał już od 1 maja (święto), potem była niedziela 2 maja i święto Konstytucji 3 maja (poniedziałek). Zatem jego 14-dniowy okres wypoczynku upłynął 15 maja, choć urlop skończył się mu dopiero po 14 dniach roboczych, czyli 18 maja.[/ramka] [srodtytul]Art. 163. Planowanie urlopów[/srodtytul] [b]§ 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167 [sup]2[/sup]. § 1 [sup]1[/sup]. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio. § 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. § 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Co do zasady urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Ustala go pracodawca, uwzględniając wnioski pracowników oraz to, żeby firmie zapewnić niezakłócone funkcjonowanie. Zanim sporządzi taki plan, musi więc poprosić pracowników, aby wskazali terminy, w których chcieliby wypoczywać. Ostateczna decyzja co do planu, a więc i dat, w których pracownicy będą korzystali z urlopów, należy jednak do pracodawcy. W żadnym razie nie znajdą się w nim dni urlopu na żądanie. - Kodeks nie określa terminu powstania takiego planu ani nie narzuca, jaki okres ma on obejmować. Z samej istoty planowania wynika jednak, że należy go sporządzić z wyprzedzeniem, aby i załoga, i zakład przygotowały się do nieobecności w pracy. Tym bardziej że plan jest wiążący dla obu stron. Zazwyczaj takie planowanie odbywa się pod koniec poprzedniego roku kalendarzowego. Zgodnie z [b]uchwałą siedmiu sędziów SN z 3 czerwca 1980 r. (V PZP7/79)[/b] nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie co najmniej na miesiąc przez jego rozpoczęciem. Sposób podawania informacji do wiadomości u pracodawcy określa z reguły regulamin pracy. Może to być tablica ogłoszeń czy np. wewnętrzna sieć elektroniczna (intranet). - Nie każdy pracodawca musi ustalać plan urlopów. Z obowiązku tego jest zwolniony ten, u którego: – nie działa zakładowa organizacja związkowa, – działa zakładowa organizacja związkowa, ale zgodziła się na to, aby nie ustalać planu urlopów. Prawo związków zawodowych co do planu urlopów odnosi się jedynie do wyrażenia zgody na jego ustalenie przez pracodawcę lub odmowy. To szef ostatecznie określa termin wykorzystania wakacji. Gdy w firmie działa więcej niż jedna zakładowa organizacja, związki powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w sprawie obowiązku ustalenia planu urlopów. Sposób jego ustalania i przedstawiania przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez związki. Jeżeli one albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 [sup]25a[/sup] k.p. nie przedstawią takiego stanowiska w ciągu 30 dni, pracodawca samodzielnie decyduje, czy ustalać plan urlopów, czy nie. Powinien jednak uwzględnić odrębne opinie organizacji związkowych (art. 30 ust. 4 i 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=63668DE102770076599387DF27C589F4?id=162202]ustawy o związkach zawodowych[/link]). Pracodawca, który nie musi ustalać planu, udziela podwładnym urlopów po porozumieniu z nimi. Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 13 maja 1998 r.[/b] przy braku planu urlopów wypoczynkowych samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie usprawiedliwia nieobecności pracownika (I PKN 99/98). Nawet korzystanie przez pracownika z prawa do urlopu, gdy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy nie został objęty planem urlopów, nie może nastąpić w dowolnym czasie, bez zgody pracodawcy[b] (wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 364/98)[/b]. Także wtedy zasady wyboru konkretnych terminów są takie same, jak przy określaniu dat wypoczynku w planie wakacji. - W kilku wypadkach pracodawca jest jednak bezwzględnie związany wnioskiem w sprawie terminu udzielenia urlopu. Chodzi o wniosek pochodzący od: – pracownicy, która chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim [b](wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r., I PKN 590/00)[/b], – pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego (art. 163 § 3 k.p.), – pracownika młodocianego uczęszczającego do szkoły, któremu należy udzielić na jego wniosek urlopu w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 3 k.p.). [srodtytul]Art. 164. Możliwe przesunięcie urlopu[/srodtytul] [b]§ 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. § 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Z ważnych przyczyn pracownik może wnioskować o przesunięcie terminu urlopu. Kodeks pracy ich nie wymienia nawet przykładowo. Każdorazowo ocenia to pracodawca. Muszą to być jednak inne przyczyny niż wymienione w art. 165 k.p. Te bowiem bezwarunkowo nakazują przełożonemu przesunięcie daty wypoczynku. Może to być np. choroba dziecka i konieczność sprawowania nad nim opieki lub odwołanie przez organizatora zagranicznych wczasów z powodu tajfunu czy przewrotu politycznego w odległym kraju. W [b]wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 393/97) SN[/b] uznał, że nie stanowi jej natomiast udział pracownika w strajku (proteście głodowym) i szef nie musi z tego powodu przesuwać zaplanowanej daty wypoczynku pracownika na podstawie art. 164 § 1 k.p. Prawdopodobnie w 2010 r. częstym powodem takich umotywowanych wniosków będą kłopoty komunikacyjne spowodowane erupcją islandzkich wulkanów. Modyfikacja terminu może dotyczyć także kawałka wakacji. Pracownik może wnioskować o przesunięcie którejś z części podzielonego wypoczynku, ale co najmniej jedna powinna obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych. - Dużo bardziej skomplikowana sytuacja dotyczyć może takiej osoby, która wykorzystała cały przysługujący jej tegoroczny urlop wypoczykowy i na czas nie wróciła do pracy, bo na zagranicznych wakacjach zatrzymały ją kłopoty przewoźników spowodowane zamkniętą przestrzenią powietrzną. W takiej sytuacji szef może uznać dni nieobecności jako ekstrawolne. Powinien być jednak ostrożny, bo słusznie w firmie podniosą się głosy, że gratyfikując takiego urlopowicza, dyskryminuje pozostałych. Gdyby ich determinacja była na tyle silna, żeby domagać się podobnego potraktowania, a załoga firmy liczna, oznaczałoby to duże koszty. Zastrzeżenia zwiększą się jeszcze, gdy przełożony zapłaci za te dni niefortunnemu podwładnemu, traktując je jako nadzwyczajny urlop wypoczynkowy. Niewykluczone, że wymusi to także zmiany organizacyjne i prawne w firmie, np. konieczność ustalenia nowego regulaminu pracy, gwarantującego wszystkim (i to wstecznie) dodatkowe dni wolne od pracy. Jeśli przełożony nie chce ryzykować aż takich modyfikacji, kosztów czy konfliktu z załogą, niespodziewaną absencję unieruchomionego za granicą pracownika może uznać za usprawiedliwioną nieobecność. Zezwala na to § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9BA5D02B57C9C0E645ABD8292D9B2958?id=73958]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281[/link], dalej rozporządzenie w sprawie usprawiedliwiania nieobecności). Wśród przyczyn usprawiedliwiających absencję określa on też „inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy”. - Szef jest bardziej ograniczony przy przesunięciu terminu urlopu podwładnego. Aby to zrobić, łącznie mają być spełnione dwa warunki: istnieją szczególne potrzeby pracodawcy oraz musi je wypełnić pracownik wybierający się na wakacje. W przeciwnym razie jego absencja spowodowałaby poważne zakłócenia pracy firmy. Są to takie okoliczności, których szef nie przewidział przy sporządzaniu planu urlopów lub gdy godził się na wykorzystanie przez zatrudnionego wypoczynku w określonym terminie. Chodzi np. o konieczność usunięcia awarii czy nagłą kontrolę urzędu skarbowego, a pracownik jest odpowiedzialny za sporządzanie PIT lub CIT. Przy możliwym przesunięciu urlopu z inicjatywy pracodawcy kodeks pracy nie przewiduje zwrotu kosztów. Komentatorzy uznają to za lukę w prawie i uważają, że na zasadzie analogii należy tu stosować art. 167 § 2 k.p. [srodtytul]Art. 165. Konieczne przesunięcie urlopu[/srodtytul] [b]Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu: 1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, 2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, 4) urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Szef musi przesunąć urlop na później wtedy, gdy pracownik nie może go rozpocząć w ustalonym terminie z przyczyn niezależnych od niego i podanych w tym przepisie. Ich lista nie jest zamknięta. Wymienia je tylko przykładowo, o czym świadczy sformułowanie „w szczególności”. Zgodnie z § 1 rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności przyczynami usprawiedliwiającymi absencję w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy (w tym wewnątrzzakładowe regulacje), które uniemożliwiają stawienie się pracownika w pracy i jej świadczenie. Są to także inne przypadki, kiedy podwładny informuje pracodawcę, że nie może wykonywać pracy, a ten uznaje to za usprawiedliwioną nieobecność. - Szef przesuwa termin urlopu, gdy sam dowie się o przyczynie usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w firmie (choroba zakaźna) lub gdy podwładny poinformuje go o takiej przeszkodzie. [srodtytul]Art. 166. Niemożność wykorzystania urlopu[/srodtytul] [b]Część urlopu niewykorzystaną z powodu: 1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, 2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy, 4) urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Lista wyliczonych w tym przepisie przypadków, z powodu których pracownik nie mógł wykorzystać urlopu, jest zamknięta. Tylko one zobowiązują pracodawcę do udzielenia go w terminie późniejszym. Może on przypadać bezpośrednio po zakończonej absencji, ale nie oznacza to automatycznego przełożenia tej daty po powrocie do firmy. Zależy ona od uzgodnień między szefem i podwładnym (§ 5 rozporządzenia urlopowego). - Udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy [b](wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 350/99)[/b]. Okres niezdolności do pracy spowodowanej chorobą jest przeszkodą w korzystaniu z urlopu wypoczynkowego, nie jest więc i nie może być okresem wykorzystywania urlopu. Wysłanie pracownika na wakacje w okresie, gdy ten choruje, nawet jeśli się na to zgodził, jest niedopuszczalne i prawnie nieskuteczne. [srodtytul]Art. 167. Odwołanie z urlopu[/srodtytul] [b]§ 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. § 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Podobnie jak w art. 164 § 2 k.p., aby firma mogła odwołać pracownika z urlopu (nawet na żądanie), muszą zajść ważne okoliczności, których pracodawca nie przewidział, sporządzając plan urlopów, np. – konieczność prowadzenia akcji ratowniczej, aby chronić ludzkie życie, zdrowie lub mienie, – potrzeba usunięcia wad w oddawanym do odbioru obiekcie, – niespodziewane spiętrzenie prac, których wykonanie istotnie wpłynie na pozycję pracodawcy na rynku (konkurencja). O tym, czy potrzeby te mają szczególny charakter, decyduje tylko przełożony, a pracownik nie może mieć i nie ma wpływu na tę ocenę. - Choć przepisy nie wymagają formy pisemnej, aby szef odwołał pracownika z wakacji, dla celów dowodowych lepiej, aby zrobił to na piśmie. Tu jednak może pojawić się problem, czy to oświadczenie woli pracodawcy dotrze do pracownika, jeżeli przebywa on poza miejscem swojego stałego zamieszkania. - Odwołując z urlopu, pracodawca musi pokryć wszystkie koszty, które pracownik poniósł, a były one związane ze skróceniem wakacji. Chodzi tu np. o oddanie części ceny biletów lotniczych czy zakupu wycieczki. Nie jest to więc całość wydatków związanych z wypoczynkiem, a jedynie te, których pracownik nie mógł odzyskać, bo musiał zrezygnować z urlopu (przed wyjazdem) wskutek decyzji szefa lub wrócił z niego wcześniej. Gdyby jednak okazało się, że z odwołanym z urlopu musi wrócić jego rodzina, obciąża to pracodawcę. Warunek: na skutek decyzji szefa członkowie rodziny zatrudnionego nie mogli dalej samodzielnie wypoczywać. Koszty związane z odwołaniem z urlopu szef zwraca na podstawie udokumentowanych przez pracownika wydatków, czyli za wczasy, wycieczki, bilety lotnicze, autobusowe lub kolejowe. Jeżeli jednak nie przedstawi on rachunków, przełożony oddaje zgodnie z obowiązującymi w firmie przepisami o zwrocie kosztów podróży służbowych określonymi w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę. Jeżeli w zakładzie nie ma takich regulacji, koszty podróży powrotnej zwraca się według przepisów o podróżach służbowych na obszarze kraju lub poza granicami kraju pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167999]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r., DzU nr 236, poz. 1990[/link] i [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167999]1991 ze zm.[/link]). [srodtytul]Art. 167[sup]1[/sup]. Urlop w okresie wypowiedzenia[/srodtytul] W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z art. 155 [sup]1[/sup]. [b]Komentarz: [/b] - Pracodawca może wysłać pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia umowy o pracę i ten nie może mu odmówić. Za bieżący rok ma go udzielić proporcjonalnie do okresu przepracowanego w firmie. [ramka][b]Przykład 15[/b] Dla pana Jana z długoletnim stażem pracy okres wypowiedzenia skończy się w sierpniu 2010 r. Firma może go wysłać na urlop w wymiarze 8/12 z 26 dni, czyli na 18 dni. Pozostałe osiem dni zachowa dla nowego pracodawcy, jeśli podejmie zatrudnienie od 1 września.[/ramka] - [b]SN w wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 403/02)[/b] uznał, że na zasadach określonych w art. 167 [sup]1[/sup] k.p. w okresie wypowiedzenia pracownik musi wykorzystać bieżący i zaległy urlop wypoczynkowy. Podobnie uważa Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (stanowisko z 2003 r., PP 024-210/03). [srodtytul]Art. 167[sup]2[/sup]. Urlop na żądanie[/srodtytul] Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. [b]Komentarz:[/b] - W każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo skorzystać maksymalnie z czterech dni tzw. urlopu na żądanie, powiadamiając o tym pracodawcę najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Nie musi tego robić na piśmie, wystarczy np. telefon, SMS czy wiadomość e-mailowa do firmy. Zazwyczaj po zakończeniu tego urlopu zatrudniony poświadcza na piśmie, wypełniając np. wniosek urlopowy lub kartę urlopową – dla celów dowodowych – jego wykorzystanie. Według Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy pracownik nie jest ograniczony żadnymi warunkami w żądaniu tego urlopu. Może więc wystąpić o niego, nawet jeżeli pracodawca polecił mu stawić się do pracy w swoim dniu wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Dla niego jest to wówczas dzień pracy, zgodnie ze zmienionym rozkładem czasu pracy i może wystąpić o urlop wypoczynkowy na ten dzień, także w trybie art. 167 [sup]2[/sup] k.p. Podwładny nie musi uzasadniać swojego urlopu jakimikolwiek przyczynami, a przepisy nie uprawniają szefa do tego, aby oceniał zasadność żądania pracownika. - O swojej decyzji pracownik musi poinformować najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu, ale zgodnie z [b]wyrokiem SN z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06)[/b] ma to zrobić przed rozpoczęciem swojej dniówki roboczej. Nie może dopóty rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu[b] (wyrok SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08)[/b]. Gdyby nawet pracownik zgłosił żądanie udzielenia urlopu w trybie art. 167 [sup]2[/sup] k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, i nie przyszedł do pracy, nie uzasadnia to rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. [b](wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04)[/b]. [srodtytul]Art. 167[sup]3[/sup]. Wymiar urlopu na żądanie[/srodtytul] Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 167 [sup]2[/sup] nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. [b]Komentarz: [/b] - Cztery dni na żądanie nie są dodatkowymi dnami urlopu wypoczynkowego, ale są częścią przysługującego pracownikowi w danym roku urlopu, czyli 20 lub 26 dni. Informację o wykorzystaniu i liczbie dni urlopu na żądanie pracodawca podaje w pkt 4.1 świadectwa pracy. Dla kolejnego przełożonego to cenna wiadomość, bo dzięki temu pracownik nie będzie mógł skorzystać z przywileju ponad przysługujący mu w roku czterodniowy limit. - Limit czterech niewykorzystanych dni urlopu na żądanie nie przechodzi na kolejny rok kalendarzowy. 1 stycznia następnego roku stają się one normalnym urlopem, do których stosuje się takie same zasady jak dla pozostałej części urlopu wypoczynkowego. W nowym roku podwładny nabywa prawo do nowych czterech dni urlopu na żądanie. Jednak zgodnie ze stanowiskiem PIP z kwietnia 2008 r. pracownik nie musi tych dni wykorzystać do końca marca następnego roku kalendarzowego. Może je wybrać w dowolnym terminie i połączyć z obecnym wypoczynkiem (patrz komentarz do art. 168 k.p.). [srodtytul]Art. 168. Najpóźniejsze wykorzystanie urlopu[/srodtytul] Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167 [sup]2[/sup]. [b]Komentarz: [/b] - Jeśli pracownik nie miał wakacji zgodnie z planem i to w tym roku kalendarzowym, kiedy nabył do nich prawo, jego urlop staje się zaległy, a końcowy termin jego wybrania przypada na schyłek pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Nie ma przy tym znaczenia, czy do przesunięcia tej daty przyczynił się pracownik, czy jego szef. Według SN, jeśli podwładny ma zaległość wakacyjną, przełożony nie musi uzgadniać z nim daty jego wykorzystania. Nawet wysłanie na urlop zaległy za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika także wtedy, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę [b](wyrok z 2 września 2003 r., I PK 403/02)[/b]. - Aby zadośćuczynić terminowi z art. 168 k.p., pracownik powinien rozpocząć zaległe wakacje w ostatnim dniu roboczym pierwszego kwartału. Kontynuować może je nawet później. PIP godzi się na takie rozwiązanie, choć wcześniej go nie dopuszczała. W swoim [b][link=http://www.rp.pl/artykul/313724.html]stanowisku z 2009 r. (GPP–110-4560-8/09/PE/RP)[/link][/b] przychyla się też do orzecznictwa SN. Skoro dopuszcza ono wysłanie pracownika na zaległy urlop, nawet wbrew jego zgodzie[b] (wyrok z 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05)[/b], inspekcja też uważa, że 31 marca kolejnego roku kalendarzowego to ostateczny termin na wykorzystanie wakacyjnych zaległości. PIP podtrzymuje jednak swoją opinię z kwietnia 2008 r. w sprawie terminu wykorzystania urlopu na żądanie [b][link=http://www.rp.pl/artykul/117392.html](GPP-110-4560-170/08/PE)[/link][/b]. Zgodnie z nią szef nie wyegzekwuje, aby podwładny wziął do końca marca kolejnego roku te dni urlopu, które były urlopem na żądanie z poprzedniego roku kalendarzowego. Ten wymóg nie dotyczy bowiem tej części wakacji. - Szefowi wolno zobowiązać podwładnych, aby określili terminy, kiedy zlikwidują zaległości w pierwszych trzech miesiącach kolejnego roku kalendarzowego. Ponadto powinien wskazać, że unikanie wakacji może spowodować ich przedawnienie. [ramka][b]Przedawnienie[/b] Roszczenie o urlop wypoczynkowy przedawni się po trzech latach (art. 291 § 1 k.p.). Bieg tego okresu rozpoczyna się 31 grudnia roku, w którym podwładny uzyskał prawo do urlopu, albo w dniu, na który został przesunięty wypoczynek. A to może mieć miejsce nawet po pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego [b](wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., l PKN 367/00)[/b]. Skoro urlop zaległy należy wykorzystać do 31 marca, to trzyletnie przedawnienie liczy się od 1 kwietnia. Zatem 1 kwietnia 2010 r. przedawnił się urlop za 2006 r., którego nie wybrano do końca marca 2007 r.[/ramka] Jeśli uchylający się od wykorzystania dawnych urlopów w tym terminie nie będą współpracować, szef może nałożyć na nich np. karę upomnienia lub nagany, którą przewiduje art. 108 k.p. Ma prawo też uznać, że zatrudniony nie stosuje się do porządku ustalonego w firmowym regulaminie pracy. W ostateczności, jeśli do podwładnego nie docierają te argumenty, szefowi wolno wypowiedzieć mu angaż. Pracownik stwarza problemy, bo nie wywiązuje się z obowiązków, jakie nakłada na niego prawo pracy. [srodtytul]Art. 169. (skreślony)[/srodtytul] [srodtytul]Art. 170. (skreślony)[/srodtytul] [srodtytul]Art. 171. Ekwiwalent pieniężny[/srodtytul] [b]§ 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. § 2. (uchylony) § 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 15 października 1975 r. (I PRN 1/76) [/b]pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w dacie rozwiązania stosunku pracy. Nie ma tutaj znaczenia, czy chodzi o urlop bieżący, czy zaległy, ale nieprzedawniony. Żadne przyczyny, w tym również zwolnienie dyscyplinarne, nie zwalniają pracodawcy z obowiązku wypłaty ekwiwalentu. Ma on odpowiadać urlopowi proporcjonalnemu obliczonemu odpowiednio do okresu przepracowanego w tej firmie. Na ekwiwalent za niewykorzystany urlop pracownik może liczyć wyłącznie wtedy, gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Niedopuszczalna jest więc jego wypłata w innych wypadkach. W szczególności pracownik i pracodawca nie mogą umówić się, że w zamian za urlop w naturze pracownik otrzyma świadczenie finansowe w trakcie trwania stosunku pracy (por. [b]orzeczenie SN 25 stycznia 2005 r., I PK 124/05[/b]). - Po ustaniu stosunku pracy pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu, że nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w naturze (art. 189 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F8744C7574DD5D3E2C97E2BBF1292196?id=70930]k.p.c.[/link]). Może bowiem dochodzić na podstawie art. 171 § 1 k.p. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop [b](postanowienie SN z 14 maja 1998 r., I PKN 111/98).[/b] Zgodnie z art. 291 k.p. wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop można domagać się od pracodawcy wyłącznie za trzy lata wstecz. Tę samą zasadę potwierdził [b]SN w wyroku z 5 grudnia 1996 r.[/b] także przy upadłości pracodawcy (I PKN 34/96). Uznał, że jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło po ogłoszeniu jego upadłości, a ta wierzytelność nie została z urzędu uwzględniona w projekcie listy wierzytelności (na podstawie art. 7a dawnej ustawy o zwolnieniach grupowych), to pracownik może jej dochodzić w procesie. - Jeśli strony dotychczasowego stosunku pracy podtrzymują chęć dalszej współpracy, szef nie musi wypłacać ekwiwalentu. Pracownik i pracodawca zawierają porozumienie o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego, do którego podwładny nabył prawo w poprzednim okresie zatrudnienia u tego pracodawcy, bezpośrednio po wygaśnięciu lub rozwiązaniu stosunku pracy podczas trwania kolejnego angażu. [srodtytul]Art. 172. Wynagrodzenie urlopowe[/srodtytul] Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. [b]Komentarz:[/b] - W czasie urlopu wypoczynkowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Za czas wypoczynku przysługuje mu takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu określa rozporządzenie urlopowe. [srodtytul]Art. 172[sup]1[/sup]. Gwarancja otrzymania świadczenia za czas urlopu[/srodtytul] [b]§ 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171. § 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Ekwiwalent pieniężny nie będzie przysługiwał pracownikowi wtedy, gdy pracodawca na podstawie odrębnych przepisów musi objąć go ubezpieczeniem gwarantującym otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu. Jeżeli świadczenie to jest niższe od ekwiwalentu pieniężnego czy wynagrodzenia kodeksowego, zatrudniony otrzyma kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami. Dotyczy to np. polskich przedsiębiorstw budowlanych zatrudniających naszych pracowników w Niemczech. Mają oni obowiązek wpłacać za nich składki do tzw. niemieckiej kasy urlopowej. Ma to zapobiec sytuacjom, w których zatrudniające firmy będą zmuszone do wypłacania podwójnych świadczeń związanych z urlopem wypoczynkowym. [srodtytul]Art. 173. Upoważnienie do wydania rozporządzenia[/srodtytul] [b]Minister pracy i polityki socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Chodzi o rozporządzenie urlopowe. Ostatnia jego zmiana obowiązuje od 3 listopada 2009 r. ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=328726]DzU z 2009 r. nr 174, poz. 1353[/link]). Zmodyfikowała ona zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego (nie uwzględnia się teraz m.in. kwot wyrównania do wynagrodzenia minimalnego w podstawie tego wynagrodzenia) i ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop (m.in. obecnie wylicza się go ze składników zmiennych wypłaconych w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu), uwzględniając rozwiązania z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B0872624BA8A787205D730084E6C3CD5?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035)[/link]. [srodtytul]Rozdział II Urlopy bezpłatne[/srodtytul] [srodtytul]Art. 174. Zasady udzielania urlopu bezpłatnego[/srodtytul] [b]§ 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. § 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. § 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. § 4. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi[/b]. [b]Komentarz: [/b] - Do wysłania pracownika na urlop bezpłatny konieczny jest wniosek zatrudnionego i to w formie pisemnej. To szczególny rodzaj urlopu, za który podwładnemu nie przysługuje wynagrodzenie. [b]Sąd Apelacyjny w Łodzi 15 października 1996 r. (III AUa 34/96) orzekł[/b], że bez pisemnego wniosku pracownika wysłanie go na urlop bezpłatny (np. po to, aby ciąć koszty zatrudnienia) i z inicjatywy pracodawcy będzie w świetle prawa bezskuteczne. Pracownikowi, który w okresie tak udzielonego bezpłatnego był niezdolny do pracy wskutek choroby, przysługuje zasiłek chorobowy. Ale choroba pracownika w okresie urlopu bezpłatnego nie powoduje wyłączenia czasu trwania choroby z okresu urlopowego i przedłużenia tego okresu o czas choroby [b](wyrok SN z 30 sierpnia 1973 r., I PR 408/73)[/b]. - Podwładny musi więc wystąpić o urlop bezpłatny na piśmie, a szef albo go akceptuje, albo nie. Pracodawca może odmówić udzielenia takiego wolnego, nie musi tego uzasadniać, a pracownikowi nie przysługuje od tego żadne odwołanie. SN uznał, że wniosek pracownika o urlop bezpłatny oraz jego udzielenie przez pracodawcę to oświadczenia woli. Ich wykładni dokonuje się na podstawie art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p. [b](wyrok z 12 sierpnia 2004 r., III PK 42/04)[/b]. Dlatego trzeba badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, a nie opierać się na jej dosłownym brzmieniu. W tym samym wyroku SN stwierdził, że do zawarcia umowy o urlop bezpłatny nie dochodzi, jeżeli zgodnym zamiarem stron jest dalsze wykonywanie przez pracownika na rzecz pracodawcy tej samej pracy, ale w ograniczonym zakresie. Także udzielenie urlopu bezpłatnego na podstawie art. 174 § 1 k.p. po rozwiązaniu stosunku pracy jest nieważne [b](wyrok SN z 5 maja 2005 r., III PK 12/05)[/b]. - W zasadzie to od porozumienia zawartego między stronami zależy, jak długo będzie trwał urlop bezpłatny. Przepisy tego nie ograniczają. Jednak § 3 komentowanego przepisu zastrzega, że przy bezpłatnym trwającym dłużej niż trzy miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania z niego zatrudnionego z ważnych przyczyn. Umowa może więc przewidywać taką ewentualność i to, z jakich przyczyn szefowi wolno będzie ściągnąć pracownika z urlopu bezpłatnego. - Jeśli pracodawca odwołuje pracownika z takiego urlopu, ten musi stawić się w terminie wyznaczonym przez szefa. Gdyby tego nie zrobił, naraża się na zarzut naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a to może nawet skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy. Powrotowi pracownika do firmy z urlopu bezpłatnego nie przeszkodzi to, że czeka on na stanowisko pracodawcy w sprawie dopuszczenia go do pracy. SN uznał, że skoro podwładny zgłasza gotowość do pracy po tym urlopie, nawet jeśli chodzi o terminowe zatrudnienie, oznacza to, że chce kontynuować stosunek pracy [b](wyrok z 7 sierpnia 2001 r., l PKN 577/00)[/b]. - Zgodnie z § 1 komentowanego przepisu okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jest to więc przerwa w zatrudnieniu. Skoro tak, to te tygodnie czy miesiące absencji spowodowanej urlopem bezpłatnym przełożony ma prawo pomijać np. przy przyznawaniu podwładnemu prawa do nagrody jubileuszowej czy dodatku stażowego. Za ten okres pracownik nie nabędzie też prawa do urlopu wypoczynkowego. Jeśli urlop bezpłatny trwał dłużej niż miesiąc, szef odpowiednio proporcjonalnie zmniejsza zatrudnionemu wymiar wypoczynku w tym roku kalendarzowym, w którym wraca on z takiej nieobecności do firmy zgodnie z art. 155 [sup]2[/sup] § 1 pkt 1 k.p. [b]Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 27 listopada 1996 r.[/b] uznał, że okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, ani do okresu pracy, od którego zależą prawa do świadczeń z zaopatrzenia emerytalnego pracowników (III Aua 888/96). Z kolei Sąd Apelacyjny w Katowicach doszedł do przekonania, że nawet poszerzona interpretacja pojęcia „zatrudnienie” nie daje podstaw, aby uznać, że czas urlopu bezpłatnego jest „pozostawaniem w zatrudnieniu”. Wyjątek w uwzględnianiu tego urlopu do uprawnień pracowniczych dotyczy tylko tego, kto urlop bezpłatny otrzymał po to, aby wykonywać pracę u innego pracodawcy (patrz komentarz do art. 174 [sup]1[/sup] k.p.). - Zasady udzielania specjalnych urlopów bezpłatnych, np. na działalność związkową, określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D3A9C0743B938DDC8326F358ADAC26B1?id=74018]rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (DzU nr 71, poz. 336)[/link]. [srodtytul]Art. 174[sup]1[/sup]. Urlop bezpłatny na pracę u innego pracodawcy[/srodtytul] [b]§ 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. § 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Niekiedy wniosek pracownika o urlop bezpłatny jest wymuszony sytuacją macierzystego zakładu, który traci rynek zbytu. Podwładny będzie mógł mieć zajęcie, ale np. w firmie kooperującej z jego pracodawcą. Stanie się tak wskutek porozumienia zawartego między oboma zakładami. Jest to szczególna postać urlopu bezpłatnego udzielanego podwładnemu właśnie po to, żeby wykonywał pracę w innej firmie. Ale nawet to nie upoważnia macierzystego szefa do arbitralnej decyzji i wysłania pracownika na taki urlop bez jego zgody wyrażonej na piśmie. - Zgodnie z § 1 tego przepisu porozumienie między pracodawcami ma wskazywać okres wykonywania pracy na rzecz innej firmy. Przystający w pisemnej formie na taki urlop bezpłatny pracownik zawiera z nowym pracodawcą angaż na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Ten szef wypłaca mu też wynagrodzenie i świadczenia oraz udziela urlopu wypoczynkowego za czas pracy w tym zakładzie. - Choć podwładny nie pozostaje w zatrudnieniu w macierzystej firmie, jego urlop bezpłatny zalicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Zatem taki pracownik, choć w tym czasie pensję i inne świadczenia otrzymuje od innej firmy, będzie mógł liczyć na np. jubileuszówkę w macierzystym zakładzie. Ten bowiem uwzględnia ten okres zarówno w ogólnym stażu pracy, który wpływa np. na wymiar urlopu wypoczynkowego, jak i zakładowym, przesądzającym o wysokości odprawy w razie zwolnienia grupowego, długości okresu wypowiedzenia lub nagrodzie jubileuszowej, jeżeli jej wypłatę przewidują wewnętrzne przepisy płacowe obowiązujące u pracodawcy udzielającego urlopu bezpłatnego. [srodtytul] Art. 175. (uchylony)[/srodtytul]