fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Praca w nocy: jak ustalić godziny nocnej pracy w zakładzie i jak je wynagradzać

www.sxc.hu
Uprawnienia pracowników wykonujących zadania w porze nocnej są do pewnego momentu identyczne. Ten, kto przekroczy określony limit, ma jednak dodatkowe przywileje
Każdy pracodawca, bez względu na normalną porę funkcjonowania zakładu pracy, musi określić obowiązującą jego pracowników porę nocną. Gdy funkcjonuje u niego regulamin pracy, pora ta powinna wynikać z jego treści.
Firma, która z powodu mniejszej niż 20 liczby zatrudnionych, nie wprowadza tego aktu prawa wewnątrzzakładowego, o porze nocnej musi poinformować załogę w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia udzielanej na podstawie art. 29 § 3 kodeksu pracy. Ma na to siedem dni od dnia zatrudnienia.

Dowolny zakres

Zakład może ustalić zakres obowiązywania pory nocnej w sposób dowolny między określonymi przez ustawodawcę ramami. Pracodawca decyduje, które osiem godzin między godz. 21.00 a 7.00 będzie stanowiło w jego zakładzie porę nocną. Nie ma przeszkód prawnych, by taka pora nie była określona pełnymi godzinami, jak również w sposób identyczny dla całej załogi.
Przykład
W zakładzie produkcyjnym pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych wykonują pracę na zmiany:
• I zmiana od 6.45 do 14.45,
• II zmiana od 14.45 do 22.45,
• III zmiana od 22.45 do 6.45.
Cała administracja zakładu wykonuje natomiast obowiązki służbowe od 7.00 do 15.00. W związku z takim rozkładem czasu pracy pracowników pracodawca ustalił w obowiązującym regulaminie pracy porę nocną dla pracowników fizycznych od 22.45 do 6.45, natomiast dla pracowników działów administracyjnych od 23.00 do 7.00.

Kompatybilna nocka

Ustalając porę nocną, należy mieć jednak na uwadze, że powinna ona pokrywać się z nocną zmianą pracowników. W przeciwnym razie pracodawca będzie musiał naliczać dodatki za pracę w porze nocnej dla poszczególnych grup zatrudnionych, obejmujące jedynie niektóre godziny zmiany roboczej.
Przykład
Szef piekarni określił w regulaminie pracy porę nocną dla wszystkich pracowników w stałych godzinach od 22.00 do 6.00 dnia następnego.
Dla poszczególnych stanowisk pracy ustalono następujący harmonogram czasu pracy.
Przy tak ustalonej porze nocnej w piekarni pracodawca musiałby wypłacać prawie całej załodze dodatki za pracę w porze nocnej:
• osobom na stanowiskach piekarzy za 1 godzinę pracy w porze nocnej w dobie (od 22.00 do 23.00),
• kierowcom za 1 godzinę nocną (od 5.00 do 6.00).
Wyłącznie pracownicy administracyjni nie wykonywaliby pracy w porze nocnej.
Gdyby natomiast pracodawca ustalił odrębnie dla poszczególnych grup pracowników obowiązujące ich pory nocne, uniknąłby konieczności naliczania i wypłacania dodatków z tego tytułu.

Ważne niedziele i święta

Nie mniej ważne przy ustalaniu godzinowego zakresu pory nocnej jest jej dostosowanie do granic niedzieli i święta obowiązujących u pracodawcy. Zgodnie z ogólnymi postanowieniami kodeksu pracy za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
Brak dostosowania pory nocnej do granic niedzieli i święta może narazić pracodawcę na niemałe problemy.
Przykład
W zakładzie produkcyjnym zatrudniającym pracowników na zmiany obowiązuje pora nocna ustalona przepisami regulaminu pracy w godzinach od 21.00 do 5.00. Pora ta pokrywa się z zakresem godzinowym trzeciej zmiany roboczej ustalonej dla pracowników produkcyjnych. Żadne przepisy wewnątrzzakładowe pracodawcy nie zmieniły natomiast kodeksowych godzin trwania niedzieli i święta.
Pracownikowi w pierwszym tygodniu 2012 r. zaplanowano pracę na pierwszej zmianie w sposób następujący
Brak dostosowania granic czasowych niedzieli i święta do zmian pracowniczych oraz obowiązującej pory nocnej spowodował, że pracownik wykonywał w tym tygodniu pracę przez wszystkie siedem dni tygodnia, bo poza dniami roboczymi były to również:
– w niedzielę 1 stycznia 1 godzina od godz. 5.00 do 6.00,
– w święto Trzech Króli 6 stycznia od godz. 5.00 do 6.00.
Stosując obowiązujące przepisy kodeksu pracy, pracodawca powinien oddać pracownikowi dwa dni wolne do końca
okresu rozliczeniowego, aby zachować zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Dodatek dla wszystkich

Każdemu pracownikowi, który wykonuje pracę w porze nocnej, przysługuje z tego tytułu dodatek do wynagrodzenia. Minimalna, gwarantowana jego wysokość to 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w każdym roku. Od początku 2012 r. stawkę tę należy wyliczać z kwoty 1500 zł brutto.
Nie jest oczywiście błędem, gdy w zakładzie dodatek nocny zostanie ustalony w sposób korzystniejszy od przepisów powszechnie obowiązujących. Ustalając dodatek na wyższym poziomie, należy jednak pamiętać, że ta korzystniejsza stawka staje się treścią stosunku pracy pracownika, więc pracodawca ma obowiązek ją wypłacać w wysokości ustalonej. Obniżenie jej i wypłacanie wyłącznie na poziomie kodeksowym byłoby w takim przypadku niedozwolone i stanowiło naruszenie praw pracowniczych.
Wysokość dodatku za jedną godzinę zależy od wymiaru godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Przykład
Pracownik w styczniu 2012 r. wykonywał pracę przez 4 godziny w porze nocnej. W zakładzie nie obowiązują korzystniejsze od kodeksowych regulacje dotyczące wysokości tego dodatku. Zatem 1500 zł należy podzielić przez styczniowy wymiar czasu pracy, tj. 168 godzin, i wynik pomnożyć przez 20 proc.:
(1500 : 168) = 8,93 zł x 20 proc. = 1,79 zł (za jedną godzinę pracy w porze nocnej)
Pracownikowi będzie przysługiwał dodatek za 4 godziny pracy w porze nocnej w styczniu 2012 r. w wysokości 7,16 zł brutto.

Pracujący w nocy

Obowiązujące przepisy kodeksu pracy posługują się pojęciem „pracującego w nocy”. Jest to pracownik, którego rozkład czasu pracy przewiduje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
Wystarczy zatem, że zatrudniony wykonuje pracę w rozkładzie trzyzmianowym, w którym w każdym kolejnym tygodniu rozpoczyna pracę na kolejnej zmianie.
Przykład
Pracownik świadczy obowiązki służbowe w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, w którym zgodnie z obowiązującymi przepisami jest do przepracowania 160 godzin.
W kolejnych tygodniach wykonuje pracę:
• w pierwszym – na I zmianie od 7.00 do 15.00,
• w drugim – na II zmianie od 15.00 do 23.00,
• w trzecim – na III zmianie od 23.00 do 7.00.
W kolejnym tygodniu pracownik ponownie rozpoczyna pracę na I zmianie. Pora nocna w zakładzie pokrywa się z III zmianą i trwa osiem godzin od 23.00 do 7.00. Zatem w tym okresie rozliczeniowym pracownik przepracował 40 godzin w porze nocnej co stanowiło 1/4 miesięcznego wymiaru czasu pracy.

Dłużej w nocy = większe uprawnienia

Osobie zaliczonej do kategorii pracujących w nocy nie przysługują, poza dodatkiem nocnym, żadne dodatkowe uprawnienia finansowe. Nie ma on również większych przywilejów z zakresu czasu pracy, jeżeli nie wykonuje prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
Jeżeli jednak wykonuje takie zadania, to jego czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę. Nie jest zatem dopuszczalne zatrudnienie takiego pracownika np. w równoważnym systemie czasu pracy, w którym w niektórych dobach miałby wykonywać obowiązki np. 10 lub 12 godzin. Nie ma przy tym znaczenia, czy w danym dniu przyszedł na ranną, popołudniową czy nocną zmianę.
Nawet gdyby miał pracować na pierwszej zmianie, to wyłącznie w nieprzekraczalnym 8-godzinnym wymiarze. Taki pracownik nie może tym samym wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych powyżej obowiązującej dobowej normy czasu pracy.
Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Gdy taka u niego nie działa – to z przedstawicielami pracowników. Taki wykaz wymaga też konsultacji z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad załogą.
Formułując taką listę, należy mieć na uwadze, że niektóre rodzaje prac zostały już przez ustawodawcę uznane w poszczególnych aktach prawnych za szczególnie niebezpieczne i pracodawca nie może ich pominąć, ustalając własny wykaz.
• roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części,
• prace w zbiornikach, kanałach, wewnątrz urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych,
• prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych,
• prace na wysokości.
Ograniczenie czasu pracy pracujących w nocy nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz prowadzących akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo prowadzących prace związane z usuwaniem awarii.
Jak zwykle wyjątek
Jak wskazuje ustawa z z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.), przy obliczaniu wysokości minimalnej płacy pracownika nie uwzględnia się:
• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zatem a contrario należy stwierdzić, że w skład wynagrodzenia minimalnego mogą wchodzić dodatki z tytułu pracy w porze nocnej. Jednak samo wskazanie w umowie kwoty wynagrodzenia jako 1500 zł brutto nie uprawnia pracodawcy do niewypłacania pracownikom dodatków nocnych.
Może je wliczyć do pensji minimalnej, jeżeli będzie to wynikało z przepisów wewnątrzzakładowych lub z postanowień umowy o pracę.
 
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA