fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Dyscyplinarka za wypadek po alkoholu

Samo prowadzenie służbowego auta przez nietrzeźwego podwładnego to przestępstwo, i wystarczy do jego zwolnienia z pracy
-W ubiegłym tygodniu pracownik spowodował wypadek pod wpływem alkoholu służbowym samochodem. Stało się to w godzinach wieczornych, był już po pracy. Trafił do szpitala, gdzie spędził trzy dni, i teraz ma zwolnienie lekarskie na miesiąc. Pracodawca chce go zwolnić, bo już wcześniej były podejrzenia, że pije w pracy. Czy mamy podstawy do rozstania z tą osobą mimo zwolnienia lekarskiego? – pyta czytelnik.
Gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia. Tak stanowi art. 41 kodeksu pracy.
Usprawiedliwiona absencja w pracy z powodu choroby nie stanowi natomiast przeszkody do dyscyplinarnego rozstania, czyli rozwiązania angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.), oczywiście wyłącznie w przypadkach przewidzianych przez prawo.

Trzy podstawy

Dyscyplinarne pożegnanie podwładnego jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy:
- ciężko naruszy on podstawowe obowiązki pracownicze,
- popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,
- zawini utracie uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu.
Rozważając dyscyplinarkę, czytelnik powinien wziąć pod  uwagę jako podstawę pierwszą lub drugą z tych przyczyn, ale mamy zbyt mało danych, aby to kategorycznie stwierdzić.  Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych można uznać prowadzenie samochodu służbowego w stanie nietrzeźwości.
Nie zdarzyło się to wprawdzie w godzinach pracy, ale podwładny ma obowiązek dbać o dobro zakładu i chronić jego mienie. Prowadząc służbowe auto po pijanemu i powodując wypadek drogowy, zatrudniony w sposób ciężki naruszył ten wymóg.
Odnosząc się natomiast do przyczyny polegającej na popełnieniu przez podwładnego w czasie trwania angażu przestępstwa, należy stwierdzić, że jest już nim samo prowadzenie samochodu w stanie nietrzeźwości (art. 178a kodeksu karnego), a tym bardziej jest nim spowodowanie w tym stanie wypadku drogowego (art. 177 w związku z art. 178 k.k.).
Aby jednak dyscyplinarka na tej podstawie była legalna, koniecznie trzeba spełnić pozostałe przesłanki. Polegają one na tym, że przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu oraz uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.
W przypadku, o którym mowa w pytaniu, raczej nie mamy do czynienia z istnieniem prawomocnego wyroku skazującego. Ale zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1979 (I PR 13/79) „oczywistość” popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale też na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione.
Natomiast przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli jego rodzaj ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika (por. wyrok SN z 7 grudnia 1998, I PKN 668/98). Nie chodzi tutaj o obiektywną niemożność, ale o taką ocenę przestępstwa, która nakazuje natychmiastowe odsunięcie podwładnego od wykonywanej przez niego pracy.
Pozostawienie go bowiem na zajmowanym stanowisku spotkałoby się z dezaprobatą załogi i mogłoby ujemnie odbić się na działalności zakładu (por. uzasadnienie uchwały SN z 12 października  1976,  I PZP 49/76).

Konieczne inne wymogi

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia szef musi złożyć w formie pisemnej i wskazać przyczyny takiej decyzji oraz powiadomić o terminie przysługującego pracownikowi odwołania do sądu pracy (art. 30 § 3 – 5 k.p.). Jeżeli nie można tego pisma wręczyć osobiście, wysyła się je kurierem lub pocztą.
Ponadto trzeba pamiętać o tym, że do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika nie dojdzie po upływie miesiąca, od kiedy pracodawca uzyska wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozstanie (art. 52 § 2 k.p.). Szef musi też zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej (art. 52 § 3 k.p.).
Czytaj też artykuły:
 
Zobacz więcej w serwisie:
 
 
 
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA