Kadry

Na co uważać, zwalniając pracownika dyscyplinarnie

Nieznane
Szef nie jest bezsilny wobec wyjątkowo niesfornych pracowników. Gdy zatrudniony poważnie uchybił obowiązkom pracowniczym, można go natychmiast zwolnić na podstawie art. 52 kodeksu pracy
Co ważne, w tzw. trybie dyscyplinarnym, w przeciwieństwie do wypowiedzenia, można rozwiązać każdą umowę o pracę - również tę zawartą na czas wykonywania określonej pracy lub na czas określony krótszy niż 6 miesięcy. Rozwiązanie umowy w taki sposób to przywilej, a nie obowiązek pracodawcy. Jest to rozwiązanie ostateczne i to szef decyduje, czy pracownik otrzyma naganę, dostanie zwykłe wypowiedzenie umowy, czy też zwolnienie dyscyplinarne.
Ponieważ konsekwencje wynikające ze zwolnienia dyscyplinarnego są surowe, pracodawca powinien je stosować wyjątkowo i ostrożnie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r., II PK 305/04). Jednak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest zgodne z prawem, nawet jeśli szef oprócz właściwej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie wskazał także inne, które następnie okazały się nieuzasadnione (wyrok SN z 23 lutego 2005 r., III PK 85/04).
Wskazując przyczynę uzasadniającą dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę, należy określić ją w taki sposób, aby pracownik wiedział, na czym polegała jego wina (wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99). Dodatkowo, oceniając stopień winy pracownika, trzeba odnieść się do dokonanego naruszenia obowiązków pracowniczych, ale mieć też na uwadze zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy (wyrok SN z 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99). - Zwolnienia dyscyplinarnego z reguły nie uzasadnia naruszenie przez pracownika obowiązków z winy nieumyślnej (wyrok SN z 24 listopada 1998 r., I PKN 456/98). - Oceniając winę pracownika, należy wziąć pod uwagę okoliczności towarzyszące naruszeniu, zwłaszcza stan jego świadomości i woli (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 300/97). PRZYKŁAD Właściciel piekarni polecił czterem pracownikom wypiec w ciągu jednej nocy 2400 sztuk pieczywa. Kiedy okazało się, że jeden z nich ma w tym dniu urlop na żądanie, to pozostali pracownicy zgłosili pracodawcy, że we trzech nie zdołają przygotować takiej ilości chleba. Przekazali jednocześnie informację, że w ciągu 12 godzin pracy zrobią jedynie 1600 sztuk pieczywa (10 wypieków po 160 sztuk). Szef nie zareagował na to i trzej piekarze po 12-godzinnej pracy wspólnie zdecydowali, że przestają ją świadczyć i poszli do domu. Następnego dnia cała trójka otrzymała zwolnienia dyscyplinarne, bo bez usprawiedliwienia opuściła stanowiska pracy. Sąd uznał, że pracodawca nie mógł wymagać, aby mniejsza liczba pracowników była w stanie przygotować planowaną liczbę wypieków. Pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli jest to usprawiedliwione wyjątkowymi okolicznościami. Dodatkowym argumentem było to, że dla pracowników była to kolejna noc 12-godzinnej pracy. Uwzględniając te okoliczności, sąd uznał, że w tym wypadku pracownicy nie dopuścili się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. O stopniu i rodzaju winy nie decyduje w żadnej mierze wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy (wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 12/99). PRZYKŁAD Dwóch pracowników ukradło pracodawcy narzędzia, jeden o wartości 50 zł, a drugi - 500 zł. Nie wpływa to jednak na ich winę umyślną, bo naruszyli obowiązek dbałości o mienie pracodawcy. Pracodawca może więc obu zwolnić dyscyplinarnie. Ocena winy pracownika przy naruszeniu obowiązków nie może pomijać obowiązku pracodawcy w zakresie organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy (wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 718/99). PRZYKŁAD Pracodawca prowadzący magazyn zatrudniał dwóch pracowników przeszkolonych w obsłudze wózków widłowych. Jeden z nich poszedł na urlop wypoczynkowy, a w tym czasie drugi zachorował. W związku z tym szef polecił obsługę wózka innemu pracownikowi, który nie był w tym przeszkolony. Podczas obsługi pojazdu stracił nad nim panowanie i wjechał w palety. Uszkodził towar i sam wózek. Choć bezsprzecznie pracownik wyrządził szkodę w mieniu pracodawcy, to ten nie może z tego powodu zwolnić go dyscyplinarnie z pracy. Działał bowiem na polecenie szefa, który nie zapewnił mu bezpiecznych warunków pracy, tj. przeszkolenia w obsłudze wózka. W takiej sytuacji pracownik miał również prawo odmówić wykonania polecenia obsługi wózka, bo nie miał do tego odpowiednich kwalifikacji. Zwolnienie dyscyplinarne możliwe jest w każdym czasie, nawet wtedy, gdy pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego, zwolnienia lekarskiego czy innej nieobecności w pracy. Dopuszczalne jest również w czasie biegnącego już wypowiedzenia lub mimo zawarcia porozumienia stron rozwiązującego umowę z datą późniejszą. PRZYKŁAD Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, bo likwidował jego stanowisko pracy. Okres wypowiedzenia jego umowy miał skończyć się 30 czerwca. Pracownik poczuł się jednak urażony tym, że to jego stanowisko pracy wytypowano do likwidacji. Zaczął więc lekceważyć swoje obowiązki - spóźniać się do pracy, wychodzić przed końcem zmiany roboczej, odmówił wykonywania poleceń służbowych. Taka postawa uzasadnia ukaranie karą porządkową, a w skrajnym wypadku również wcześniejsze (tj. przed upływem okresu wypowiedzenia) rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Brak ochrony przed rozwiązaniem umowy w tym trybie wynika stąd, że pracodawca ma tylko miesiąc na podjęcie takiej decyzji. Liczy się go od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego, a nie od samego naruszenia. Pamiętać należy o tym zwłaszcza, gdyby doszło do postępowania przed sądem pracy. Ten najpierw będzie badał, kiedy szef dowiedział się o zachowaniu pracownika uzasadniającym rozwiązanie umowy i czy od tego czasu do podjęcia decyzji o zwolnieniu nie upłynęło więcej niż miesiąc. Sąd ustali datę, kiedy pracodawca dowiedział się o działaniu pracownika (wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., I PKN 592/00). Dlatego dobrze jest to udokumentować, sporządzając np. notatkę służbową, podpisaną przez przełożonego pracownika i/lub kadrową. Nie wystarczy jednak, aby dowiedział się o tym dowolny przedstawiciel pracodawcy. Musi to być osoba upoważniona do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem (wyrok SN z 5 listopada 2003 r., I PK 446/02). Nie musi to być koniecznie osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Wystarczy, że będzie to pracownik upoważniony do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 590/99). PRZYKŁAD Spółka akcyjna z siedzibą w Warszawie ma 10-osobowy zarząd, który podejmuje najważniejsze decyzje w jej imieniu. Spółka ma 5 oddziałów regionalnych, ale pracodawcą jest spółka jako całość, a nie jej poszczególne oddziały. Zarząd upoważnił jednak dyrektorów oddziałów do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu spółki. Miesięczny termin na dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę będzie liczony od tego dnia, kiedy dyrektor oddziału, a nie zarząd spółki dowiedział się o przyczynie uzasadniającej taką decyzję. Aby rozpoczął się bieg miesięcznego terminu, do pracodawcy lub osób działających w jego imieniu w zakresie czynności z zakresu prawa pracy powinny dotrzeć informacje w dostatecznym stopniu wiarygodne, uzasadniające stopień winy pracownika (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 318/99). Dodatkowo informacja taka musi dojść do osoby działającej za pracodawcę w zakresie czynności prawa pracy, a nie tylko korzystającej z doraźnego upoważnienia do rozwiązania umowy (wyrok SN z 7 grudnia 1999 r., I PKN 439/99). PRZYKŁAD Rada nadzorcza spółki oceniała roczną działalność poszczególnych komórek. Uznała, że kierownik działu spedycji nie jest w stanie sprostać obowiązkom wynikającym z tego stanowiska, a jednocześnie jego praca nie przynosi spółce zakładanych zysków. Dlatego zarząd upoważnił dyrektora personalnego, aby wypowiedział umowę o pracę dyrektorowi działu spedycji. W trakcie biegnącego wypowiedzenia szef personalny dowiedział się o poważnych naruszeniach obowiązków kierownika działu spedycji, które mogłyby uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne. To, że doszły do niego takie informacje, nie powoduje, że zaczął biec miesięczny termin. Dyrektor miał bowiem tylko jednorazowe upoważnienie, aby dokonać konkretnej czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy. Wiedza brygadzisty lub kierownika warsztatu o naruszeniach umożliwiających zwolnienie dyscyplinarne pracownika nie powoduje rozpoczęcia biegu miesięcznego terminu. Nie są to bowiem osoby zarządzające jednostką organizacyjną pracodawcy ani nie są uprawnione do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 604/99). Możliwe są również sytuacje, w których stan naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika utrzymuje się dłużej. W takim wypadku miesięczny termin liczy się inaczej. Gdy naruszenie obowiązków polega na zawinionym zaniechaniu pracownika, to miesięczny termin liczy się odrębnie dla każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie stanu naruszenia (wyrok SN z 22 listopada 2001 r., I PKN 700/00). PRZYKŁAD Bez wiedzy i zgody pracodawcy pracownik wyniósł do domu należące do firmy skaner i drukarkę i wykorzystywał je do celów prywatnych. Po miesiącu szef zorientował się, że w zakładzie brakuje sprzętu i kazał pracownikowi go oddać. Ten stwierdził jednak, że pracodawca nie płaci mu za nadgodziny, dopóki więc się nie rozliczą, dopóty zachowa sprzęt. W takim wypadku szef może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, a miesięczny termin należy liczyć odrębnie od każdego kolejnego dnia przetrzymywania mienia pracodawcy. Jeszcze inaczej ustala się datę powzięcia wiadomości o ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków, która uprawnia do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, gdy w firmie funkcjonuje wieloosobowy zarząd. - Do rozpoczęcia biegu terminu miesięcznego wystarczy uzyskanie wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy przez jednego z członków organu zarządzającego (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 233/04). - Termin miesięczny biegnie tylko raz, a więc zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego pracodawcy nie powoduje rozpoczęcia go na nowo (wyrok SN z 5 lipca 2002 r., I PKN 389/01). PRZYKŁAD Organem uprawnionym do reprezentowania spółki, w tym również do działania w zakresie prawa pracy, jest pięcioosobowy zarząd. Dla skuteczności podejmowanych przezeń decyzji wymagane jest wspólne działanie pięciu jego członków. W takim wypadku miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne z pracy będzie biegł od dnia, gdy jeden z członków zarządu dowie się o ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków. Jednym z najczęstszych powodów dyscyplinarnego zwalniania pracowników jest to, że naruszają oni obowiązki pracownicze. Warto przy tym pamiętać, że nie każde naruszenie kwalifikuje się do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Musi ono bowiem spełniać następujące warunki: - naruszenie obowiązków ma być ciężkie, - naruszony obowiązek pracowni czy jest zaliczany do podstawowych. - nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, wystarczy nawet jednodniowa (wyrok SN z 3 kwietnia 2001 r., I PKN 587/00), - spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu (wyrok SN z 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99), - kradzież mienia pracodawcy, a nawet samo jej usiłowanie (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00), - bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia służbowego, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97). O jej istnieniu można mówić zarówno wówczas, gdy pracownik samowolnie opuści miejsce pracy w godzinach pracy, jak i wtedy, gdy skorzysta z urlopu po zawiadomieniu o tym pracodawcy, a nie ma na to jego zgody (wyrok SN z 3 kwietnia 2001 r., IPKN587/00). Podobnie będzie ze skorzystaniem z czasu wolnego za nadgodziny, a przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego może być także sam brak usprawiedliwienia nieobecności (wyrok SN z 14 grudnia 2000 r., I PKN 150/00). PRZYKŁAD 5 marca pracownik nie stawił się do pracy. W ciągu dwóch dni nie zawiadomił pracodawcy o przyczynie nieobecności. Ten ma prawo rozwiązać umowę już 6 marca z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracownik musi powiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Należy pamiętać również o tym, że pracownik ma obowiązek dostarczyć zwolnienie lekarskie najpóźniej w siódmym dniu nieobecności. Jeżeli zatem dostarczy do 12 marca obejmujące okres od 5 marca, to przyczyna podana w rozwiązaniu umowy o pracę (tj. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy) jest nieaktualna, bo pracownik ma usprawiedliwienie na każdy dzień nieobecności w pracy (por. wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., IPKN126/99, oraz z 22 września 1999 r., IPKN270/99). W takim wypadku można go jedynie ukarać karą porządkową za to, że nie powiadomił pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Dość powszechne naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracodawcy polega na tym, że pracownik stawia się do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywa go w miejscu pracy. Tymczasem zatrudniony ma być sprawny psychofizycznie do świadczenia pracy. Pozostawanie pod wpływem alkoholu wyłącza taką sprawność. Wystarczy przy tym, że pracodawca uprawdopodobni to, że pracownik znajdował się pod wpływem alkoholu. Co ważne, nie ma również znaczenia to, że szef wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy (wyrok SN z 14 kwietnia 2000 r., IPKN596/99). PRZYKŁAD Na podstawie zachowania pracownika (zataczanie się, głośny śmiech) pracodawca uznał, że jest on pod wpływem alkoholu. W związku z tym poprosił go, aby poddał się badaniu alkomatem. Pracownik odmówił, ale nie dyskwalifikuje to jeszcze możliwości zwolnienia dyscyplinarnego. Wystarczy bowiem, że świadkowie potwierdzą, że pracownik mógł być "na gazie". Jeśli pracodawca używa nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie, to nie dyskwalifikuje postawionego pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po użyciu napojów wyskokowych. Muszą za tym jednak przemawiać inne stwierdzone fakty, a pracownik nie skorzystał z zapewnionej przez pracodawcę możliwości dalszej weryfikacji pozytywnego wyniku badania (wyrok SN z 22 września 2004 r., I PK 576/03). Przyczynami zwolnienia dyscyplinarnego mogą być także zachowania pracownika mające wpływ na pracę zespołu lub komórki organizacyjnej, np. -zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04), -znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (wyrok SN z 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04). Rozstrzygające w tym zakresie znaczenie mają zalecenia lekarza i cel działania pracownika. Jeśli wykonując inną pracę, odsuwa on w czasie termin swojego powrotu do macierzystego zakładu, to tym samym narusza interes pracodawcy polegający na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., IPK208/02). Nie każde jednak podjęcie innych zajęć w trakcie zwolnienia lekarskiego oznacza automatycznie, że pracownik narusza podstawowe obowiązki. Przykładowo jego udział w zajęciach szkolnych w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy niesprzeczny z zaleceniami lekarza nie narusza obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 613/98). Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym uzasadnia również to, że w czasie trwania umowy pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Musi być ono oczywiste (np. sprawca został złapany na gorącym uczynku) lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.). Jeśli pracownik nawiązuje z pracodawcą kolejne umowy na czas określony bezpośrednio po sobie, to także przestępstwo popełnione w trakcie poprzedniej umowy uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne (wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 625/02). Nie daje jednak podstawy do zastosowania dyscyplinarki samo tymczasowe aresztowanie pracownika. W takim wypadku po upływie określonego czasu stosunek pracy może jednak wygasnąć. Przestępstwo popełnione przez pracownika może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku także wtedy, gdy nie jest popełnione na szkodę pracodawcy, jeżeli jego rodzaj ma związek z charakterem wykonywanego zatrudnienia (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 668/98). PRZYKŁAD Zatrudniona u pracodawcy księgowa dopuściła się malwersacji finansowych w innej firmie, w której dodatkowo pracuje na pół etatu. Przestępstwo to zostało stwierdzone wyrokiem skazującym. Macierzysty pracodawca może zwolnić księgową dyscyplinarnie, mimo że przestępstwo popełniła w innym zakładzie. Jednak jego rodzaj ma znaczenie dla charakteru wykonywanej przez nią pracy. Także zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.). PRZYKŁAD Podczas kontroli drogowej policja zatrzymała prawo jazdy kierowcy, bo prowadził pod wpływem alkoholu. Następnie sąd pozbawił go prawa jazdy na dwa lata. W takim wypadku pracodawca tego kierowcy ma prawo zwolnić go dyscyplinarnie z pracy z powodu zawinionej utraty uprawnień (tj. prawa jazdy) koniecznych do wykonywania zawodu kierowcy. W takich wypadkach podstawą rozwiązania umowy będzie decyzja właściwego organu, pozbawiająca pracownika uprawnień (np. u adwokata lub lekarza decyzja odpowiedniego organu samorządu zawodowego, pozbawiająca prawa wykonywania zawodu). Do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego uprawnia jedynie zawiniona przez pracownika utrata uprawnień. Nie stanowi więc takiej podstawy np. wzrost wymagań kwalifikacyjnych względem pracownika. PRZYKŁAD Pani Joanna, zatrudniona w firmie jako sekretarka, ma średnie wykształcenie. Do obowiązującego w zakładzie układu zbiorowego pracy wprowadzono zmianę, i obecnie stanowisko sekretarki może zajmować osoba z wyższym wykształceniem. Taka zmiana przepisów wewnątrzzakładowych nie uprawnia pracodawcy, aby dyscyplinarnie zwolnił panią Joannę. W tym wypadku pracownica w ogóle nie utraciła uprawnień, a jedynie wzrosły wymagania pracodawcy. Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego Co ważne, obowiązek konsultacji nie dotyczy wszystkich pracowników. Odnosi się tylko do członków związku i ewentualnie niezrzeszonych, na których obronę zgodził się związek.
Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL