Praca

Kosztowne błędy twardego i miękkiego serca

Lepiej postawić na otwartość, by nie ryzykować fali korytarzowych plotek. Fot. d3l
Flickr
W trudnych rozmowach z pracownikami trzeba unikać złudnych obietnic. W kryzysowej komunikacji lepiej postawić też na otwartość, by nie ryzykować fali korytarzowych plotek
„Masz świetne kwalifikacje, na pewno dasz sobie radę". Zdaniem Pawła Gniazdowskiego, partnera zarządzającego firmy doradczej DBM Polska, takie zapewnienie to jedna z najgłupszych rzeczy, którą szef może powiedzieć zwalnianemu pracownikowi; no bo skoro ktoś ma świetne kwalifikacje, to dlaczego go zwalnia?
Szef DBM, który z komunikowania trudnych decyzji przeszkolił już około tysiąca polskich menedżerów, radzi też, by podczas pożegnalnej rozmowy unikać fałszywie brzmiących zapewnień typu: „Rozumiem twoją sytuację", i obietnic bez pokrycia. Te ostatnie są jednym z błędów miękkiego serca popełnianych wówczas, gdy osoba informująca pracownika o zwolnieniu próbuje okazać mu współczucie i pocieszyć. W rezultacie daje niekiedy złudne nadzieje na rychły powrót, zapewniając, że „niedługo kryzys minie i znów cię zatrudnimy". W ten sposób zamiast pomóc, łatwiej można zaszkodzić zwalnianemu, który nie szuka nowej posady czekając na szansę powrotu.
– Przede wszystkim trzeba pamiętać, by jak najmniej zaszkodzić zwalnianej osobie – radzi Paweł Gniazdowski. A szkody są skutkiem błędów zarówno miękkiego, jak i twardego serca. Te drugie menedżerowie popełniają wówczas, gdy wdają się w dyskusję o zasadności zwolnienia. Takie rozmowy bardzo często przekształcają się w kłótnie, gdy obie strony wzajemnie się oskarżają. Zdaniem szefa DBM polscy menedżerowie popełniają często jeszcze jeden błąd – mają tendencje do zbytniego zagadywania sprawy. Zamiast skupić się na konkretach, czyli przede wszystkim na warunkach odejścia, zaczynają dywagacje o kryzysie, sytuacji rynkowej i tak rozmywają główny temat spotkania, że po jego zakończeniu pracownik czasem nie bardzo wie, o co szefowi chodziło. Może więc unikać rozmów w cztery oczy? Zdaniem Pawła Gniazdowskiego lepiej tego nie robić. Nawet przy dużych zwolnieniach grupowych, gdy np. decyzja o rozwiązaniu działu czy całej firmy ogłaszana jest na ogólnym spotkaniu, szef powinien potem porozmawiać z każdym z pracowników. Zdaniem Kamila Borowiaka, konsultanta z firmy RR Communication Consulting, na bezpośrednie rozmowy warto postawić nie tylko w trakcie zwolnień. – Pracownicy wolą się dowiedzieć o zmianach od szefa niż z e -maila czy wewnętrznej gazetki – podkreśla Borowiak. Przypomina, że w czasie dużych, trudnych zmian potrzeba informacji wśród pracowników jest dużo większa niż w okresie spokoju. Tymczasem jednym z często popełnianych przez firmy błędów jest próba zatrzymanie informacji o planowanych zmianach. Próba, bo zwykle i tak wyciekają one do pracowników, tyle że w postaci plotek. Czy otwarta informacja o planach, które mogą się zmienić, nie jest zbyt ryzykowna? – Nie, jeśli w razie zmiany planów wytłumaczymy ludziom, dlaczego musieliśmy to zrobić – uspokaja Kamil Borowiak. Radzi też, by zawczasu przygotować plan komunikacji – zaplanować różne sposoby dotarcia do różnych grup pracowników. Zdaniem Kamila Borowiaka w komunikacji zmian bardzo często brakuje wytłumaczenia kluczowych decyzji i konkretów – np. zarząd firmy zapowiada duże oszczędności, ale nie wyjaśnia, na czym będą one polegać. Część firm, nie chcąc straszyć i stresować pracowników, ogranicza też komunikację do optymistycznego wariantu wydarzeń, co w razie niepowodzenia naraża szefów na utratę wiarygodności. A wtedy komunikacja z pracownikami jest już dużo trudniejsza. [ramka][link=http://www.kariera.pl/czytaj/897/manipulowanie-ludzmi-w-pracy/] Techniki manipulacji w pracy [/link][/ramka]
Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL