Umiejętność zarządzania czasem, samodzielność, nastawienie na realizację celu i dokładność – to trzy najczęściej wskazywane przez polskich pracodawców pożądane cechy zdalnego pracownika, które są warunkiem efektywnej pracy poza biurem. Elastyczna, w tym zdalna, praca to od kilku lat coraz bardziej popularny trend zarówno na świecie, jak i w Polsce. Coraz częściej pytają o nią kandydaci do pracy i coraz więcej firm otwiera się na zdalnych pracowników.
Jak jednak zwraca uwagę firma Talent Place, specjalizująca się w rekrutacji zdalnych pracowników, nasze wyobrażenia pracy poza biurem oparte są często na wyidealizowanej historii o pracy na plaży w egzotycznym kraju. –Rzeczywistość, niestety, jest zwykle inna – zaznaczają eksperci Talent Place w najnowszym raporcie o rekrutacji zdalnych pracowników, który „Rzeczpospolita" opisuje jako pierwsza.
Raport zwraca uwagę, że nie każdy może pracować zdalnie. I to nie tylko ze względu na charakter obowiązków zawodowych, ale także na własne predyspozycje. Te potrzebne w zdalnej pracy określił ubiegłoroczny raport Talent Place – będący wynikiem badania ponad 200 firm z różnych branż, które korzystają w mniejszym lub większym stopniu z pracy na odległość.
Jak wynika z badania, pracodawcy są bardzo zgodni w swoich wskazaniach najważniejszych kompetencji i predyspozycji zdalnych pracowników. Najwięcej, bo ponad trzy czwarte firm podkreśla umiejętność zarządzania czasem, ponad dwie trzecie zwraca uwagę na samodzielność, a ponad połowa oczekuje od zdalnych pracowników nastawienia na realizację wyniku. Ważna, a często niezbędna jest też znajomość narzędzi pracy zdalnej, a także punktualność, dokładność, dyscyplina i umiejętność pracy zespołowej (w tym przyjęcia zdalnej informacji zwrotnej, czyli feedbacku).
Jak zaznacza Marta Jagosz, menedżer ds. marketingu Talent Place, pracodawcy są w stanie sprawdzić te cechy zarówno u kandydatów do pracy, jak też u pracowników. W pierwszym przypadku pomocne będą pytania behawioralne lub konkretne zadania rekrutacyjne, a także referencje potwierdzające wcześniejsze doświadczenia w pracy na odległość. – Najważniejsze jest, by przynajmniej jeden z etapów rozmowy rekrutacyjnej odbył się w formie zdalnej – zaznaczają autorzy raportu. Dzięki temu można sprawdzić, czy kandydat umie się zaprezentować np. w formie wideo, czy czuje się swobodnie, korzystając z narzędzi do wideokonferencji. W drugim przypadku – gdy firma wprowadza zdalną pracę dla swoich pracowników, warto odwołać się do ich wcześniejszej efektywności i wyników.
Swoje predyspozycje do pracy na odległość powinni też sprawdzić sami pracownicy, szczególnie jeśli planują przejść na całkowicie zdalną pracę. Związana jest z nią bowiem często samotność, bo nie wszystkich stać na biura coworkingowe. Jak twierdzą psycholodzy, bezpośrednie kontakty z ludźmi podwyższają (przynajmniej u większości z nas) poczucie zadowolenia i szczęścia. Trudniej o to w przypadku kontaktów mailowych czy telefonicznych. W rezultacie pracownicy zdalni często czują się odseparowani i trudniej jest im budować relacje ze współpracownikami. Brytyjskie badania sprzed kilku lat wykazały, że osoby pracujące poza biurem mają mniejsze szanse na awans i większe ryzyko utraty pracy w razie zwolnień niż ich koledzy, którzy na co dzień są blisko szefa i kolegów z firmy.
Kolejnym problemem, także dla samych pracowników, jest efektywność. Jak przypomina raport, praca na odległość wymaga dużej samodyscypliny i samoorganizacji. Nawet osoby pracujące zdalnie od lat przyznają, że brak odpowiedniej motywacji sprawia, że niekiedy trudno jest im wstać „na 9.00". W rezultacie zdalni pracownicy często zaczynają wydajną pracę później, a wieczorami pracują dłużej, żeby nadrobić nieefektywny poranek. Działając dłużej w takim modelu, mają poczucie, że są w pracy przez cały dzień, tracąc równowagę między pracą i życiem prywatnym.
Do tego dochodzi wyzwanie związane ze zdalną komunikacją – precyzja wyrażania się, dbałość o odpowiednią formę i dobór słów są dużo ważniejsze, gdy zamiast rozmowy twarzą w twarz, komunikujemy się wyłącznie mailowo.
