fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Opinie

Praca w godzinach nadliczbowych nie może służyć łataniu braków kadrowych

123RF
Praca w godzinach nadliczbowych nie może służyć łataniu braków kadrowych
Rz: Czy w przypadku okresowych braków lub niedostatków kadrowych pracodawca może zlecać pracownikowi codziennie pracę w godzinach nadliczbowych?
Weronika Papucewicz: Tak, o ile nie są to stałe braki kadrowe. Co do zasady bowiem planowanie godzin nadliczbowych jest niedopuszczalne. Godziny nadliczbowe muszą mieć charakter nadzwyczajny. W praktyce pracodawcy w razie szczególnych potrzeb (np. zwiększonej liczby zamówień w sezonie albo niespodziewanego powstania wakatu) są zmuszeni zlecać zatrudnionym pracę po godzinach. Dostosowują bieżące grafiki czy harmonogramy pracy tak, aby wcześniej poinformować pracowników o sytuacji. Taka praktyka jest dozwolona, a nawet wskazana i nie powinna być uznawana za planowanie pracy w nadgodzinach. Pracodawca ma bowiem obowiązek poinformować pracownika o wystąpieniu potrzeby pracy nadliczbowej niezwłocznie, czyli w momencie, gdy będzie miał o tym wiedzę.
Zupełnie inną sytuacją jest ta, gdy pracodawca traktuje pracę nadliczbową jak normalny sposób organizacji czasu pracy. Najczęściej wynika to z braków kadrowych w przypadku normalnych (a nie szczególnych) potrzeb pracodawcy. Wówczas praca nadliczbowa staje się z góry założonym elementem organizacji pracy. Może to stanowić podstawę ukarania przedsiębiorcy przez Państwową Inspekcję Pracy.
Czy jeśli okaże się, że mimo planów, pracodawca nie może odpowiednio zorganizować pracy, może to uzasadniać odwołanie pracownika z urlopu?
Tak, o ile brak możliwości organizacji pracy we właściwy sposób wynika z okoliczności, których nie dało się przewidzieć w chwili rozpoczynania urlopu przez pracownika.
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności wymagają okoliczności, o których szef nie wiedział i nie mógł ich przewidzieć w chwili rozpoczynania wypoczynku, a dalsza nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w pracy. Innymi słowy, jeżeli przełożony przed rozpoczęciem urlopu pracownika wiedział, że będzie on potrzebny w firmie, nie powinien się zgodzić na korzystanie z urlopu. Udzielenie pracownikowi urlopu, gdy można było przewidzieć konieczność jego obecności w zakładzie, a następnie odwołanie go z urlopu, stanowi naruszenie przepisów o urlopach wypoczynkowych.
Jeżeli odwołanie z urlopu nastąpi zgodnie z powyższymi zasadami i tak, żeby pracownik mógł się zapoznać z uzasadnieniem tej decyzji, musi się stawić w pracy. Odmowa wykonania tego polecenia może stanowić podstawę do odpowiedzialności dyscyplinarnej, z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia włącznie. Co istotne, w razie odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego pracodawca musi pokryć koszty poniesione przez niego w bezpośrednim związku z tym odwołaniem (np. koszt hotelu czy przelotu).
Czy pracodawca może ustalić, że wszyscy pracownicy wezmą urlop w tym samym czasie i zamknąć firmę na ten okres?
Nie, bowiem wykorzystanie urlopu wypoczynkowego jest wyłącznym uprawnieniem pracownika. Nawet w uzasadnionych obiektywnie okolicznościach pracodawca nie może zmusić zatrudnionych do wykorzystania urlopu w sposób zgodny z potrzebami firmy, a nie pracownika.
W opisanym przypadku – zamknięcia firmy – jeśli pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, a nie może tego zrobić z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, należy mu wypłacić normalne wynagrodzenie.
Weronika Papucewicz, prawnik w kancelarii Chajec, Don-Siemion & Żyto
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA