Aż 81 proc. firm praktykuje składanie kontrofert w niektórych przypadkach – wynika z badania Hays Poland na temat trendów na rynku pracy w II półroczu 2022 r. Nie oznacza to, że 81 proc. pracowników, którzy chcą odejść do innej firmy, rzeczywiście może liczyć na nową propozycję od swojego dotychczasowego pracodawcy. Ale prawdopodobieństwo takiej sytuacji rośnie.

Z badań Hays Poland wynika bowiem, że co czwarta firma decyduje się na takie rozwiązanie znacznie częściej niż jeszcze pół roku temu.

– Wynika to z wysokiego zapotrzebowania na specjalistów, dużych trudności rekrutacyjnych, ale również z faktu, iż pozyskanie odpowiedniego zastępstwa dla odchodzącego pracownika niejednokrotnie wymaga zwiększenia budżetu rekrutacyjnego – wyjaśnia Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland. – Pracodawcy doświadczają skutków luki kompetencyjnej, co powoduje, że utrata doświadczonych członków zespołu bardzo często oceniana jest jako wysoko ryzykowna. W konsekwencji rośnie gotowość firm do składania kontrofert – dodaje.

– Kontroferty na rynku FMCG (czyli produktów szybko zbywalnych) nie są niczym nowym, jednak teraz jest ich zdecydowanie więcej niż jeszcze rok temu – komentuje Jacek Olejarz, partner w agencji rekrutacyjnej HRK, odpowiedzialny za rozwój obszaru HRK Consumer Goods. – Zapotrzebowanie na pracowników do firm branży FMCG jest spore, dlatego prowadzone są liczne rekrutacje, a kandydaci często uczestniczą w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Zdarza się więc tak, że otrzymują więcej niż jedną kontrofertę – od obecnego i potencjalnych pracodawców.

Czytaj więcej

Pracownicy chcą się rozwijać, firmy nie spieszą z odpowiedzią

Patrząc z punktu widzenia pracowników, 50–60 proc. kandydatów biorących udział w procesach rekrutacyjnych otrzymuje kontrofertę, a w branży IT, gdzie konkurencja o specjalistów jest bardzo duża – nawet 80 proc. Ale – co ciekawe – nie wszyscy decydują się na przyjęcie takiej kontrpropozycji.

Średnio tylko w jednym przypadku na trzy pracownik wybiera swojego dotychczasowego pracodawcę, a w badaniu Hays Poland co trzecia badana firma ocenia, że to skuteczny sposób na zatrzymanie odchodzących.

Jak wyjaśniają eksperci, jeśli przyczyną poszukiwania nowego zatrudnienia są np.: chęć zmiany otoczenia, podjęcia się nowych wyzwań, zmiana ścieżki kariery, to nie ma mowy, by taka osoba pozostała w dotychczasowym miejscu pracy. Inaczej mówiąc, kontroferty mogą być skuteczne tylko wtedy, gdy ktoś jest dość zadowolony z obecnego miejsca pracy, ale oczekuje podwyżki czy większej atencji pracodawcy.

– Zawartość kontrofert jest raczej standardowa, w większości przypadków są to głównie podwyżki i możliwości związane z awansem – wylicza Jacek Olejarz.

Jeśli chodzi o finanse, to warto zauważyć, że obecnie obiecywane w kontrofercie podwyżki są znaczące, sięgają nawet 30 proc., podczas gdy kiedyś pracownik otrzymywał o 10–15 proc. wyższe wynagrodzenie. – W ciągu ostatnich miesięcy w branży IT spotkałam się z kontrofertami, które podnosiły kandydatom dotychczasowe wynagrodzenie o nawet 50 proc. – mówi Ewa Paprocka, senior executive manager HRK ICT. I dodaje, że oczekiwania finansowe pracowników wzrosły na przełomie 2021/2022 o minimum 20 proc.

Czytaj więcej

Badanie Harvarda: Wyższe zarobki dzięki bogatym przyjaciołom z dzieciństwa

Firmy sięgają też po elementy pozapłacowe – rozszerzenie pakietów medycznych o całą rodzinę, auto służbowe, dodatki na benzynę, przystosowanie biura domowego. – Zmieniła się rola premii rocznych. Stały się elementem premiowania długofalowej współpracy, przez co ich wysokość również jest podnoszona – zaznacza Ewa Paprocka.

Także z badań agencji Antal wynika, że firmy coraz częściej składają kontroferty, aby zatrzymać pracowników z bardzo potrzebnymi im kompetencjami. Składają się na nie obietnice wyższej pensji lub benefity w formie dodatkowych dofinansowań np. na dojazdy do pracy, dochodzące nawet do 1000 zł.

Istotne w kontrofercie mogą być też kwestie związane z rozwojem zawodowym. Najczęściej pracodawcy proponują awans na wyższe stanowisko. Ale trzeba pamiętać, że wiąże się to zwykle z szerszym zakresem obowiązków, a to oznacza bardziej intensywną pracę. Wyższe wynagrodzenie wcale nie musi wówczas oznaczać podwyżki, lecz jedynie dostosowanie pensji do wyższych wymagań pracodawcy.