– likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
– likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;
- zatrudnienia:
– w wyniku przeniesienia służbowego,
– na podstawie powołania lub wyboru,
– w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
– w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,
– po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;
- korzystania:
– z urlopu wychowawczego,
– z urlopu dla poratowania zdrowia,
– przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego;
- wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.[/ramka]
Tylko jak rozumieć sformułowanie „przepracował”. Nie wyjaśnia go art. 2 ust. 1 i 2 ustawy o trzynastkach. A stanowiska interpretacyjne są dwa i żadne z nich nie ma mocy wiążącej.
Pracodawca może więc wybrać to, które jego zdaniem jest lepsze.
[srodtytul]Efektywne zadania[/srodtytul]
Według Sądu Najwyższego, aby pracownik nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości, musi efektywnie przepracować u danego pracodawcy cały rok kalendarzowy [b](uchwała z 25 lipca 2003 r., III PZP 7/03)[/b].
Odliczymy zatem okresy przez niego nieprzepracowane, tj. gdy nie był w stosunku pracy lub był, ale nie przychodził do pracy z powodów usprawiedliwionych.
I to bez względu na to, czy pracownik zachowuje za nie prawo do wynagrodzenia (urlop dla poratowania zdrowia, urlopy naukowe), czy nie (służba wojskowa, urlop wychowawczy).
[ramka][b]Przykład 1[/b]
Pani Franciszka jest pracownikiem biura poselskiego od trzech lat. W 2009 r. była tylko na urlopie wypoczynkowym, w związku z czym należy jej się pełna trzynastka za ubiegły rok.
Gdyby korzystała np. z urlopu wychowawczego i dni opieki nad dzieckiem do lat 14, pracodawca przyznałby jej prawo do trzynastej pensji w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.[/ramka]
[srodtytul]Jeden wyjątek[/srodtytul]
Okresem nieprzepracowanym nie jest zwolnienie od świadczenia pracy ze względu na zadania związkowe – uznał [b]SN w wyroku z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05). [/b]
I to właśnie orzeczenie przywołują przeciwnicy stosowania zasady efektywnego wykonywania pracy. Tyle że on jej nie uchyla, a wprowadza jedynie wyjątek.
W uzasadnieniu SN stwierdza, że uchwała z 2003 r. nie mogła się odnosić do pracownika korzystającego z ustawowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zawodowej na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Została bowiem podjęta w sytuacji, „w której pracownik jest w pracy nieobecny, czyli zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w tym znaczeniu, iż występują zdarzenia i okoliczności uniemożliwiające mu stawienie się do pracy i jej świadczenie, uznane za przypadki nieobecność tę usprawiedliwiające, a więc sytuacja, w której nieprzepracowanie wymaganego okresu następuje z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy”.
[srodtytul]Wystarczy pozostawanie w zatrudnieniu[/srodtytul]
Druga interpretacja jest zdecydowanie korzystniejsza dla zatrudnionych, ale kosztowniejsza dla szefów. Jej zwolennikiem jest resort pracy. Przewiduje ona, że do uzyskania prawa do trzynastki wystarczy, aby pracownik pozostawał w zatrudnieniu przez wymagany okres.
Nie ma znaczenia, czy w tym czasie był na zwolnieniu lekarskim, urlopie szkoleniowym lub macierzyńskim, bo można przecież zastosować zasadę uprzywilejowania pracownika.
[ramka][b]Przykład 2[/b]
Pani Marianna, pracownica urzędu gminy, w 2009 r. faktycznie wykonywała pracę tylko przez miesiąc. Pozostały czas spędziła na zwolnieniach lekarskich w związku z ciążą oraz urlopie macierzyńskim po urodzeniu dziecka.
Ponieważ obie absencje nie powodują przerwania stosunku pracy ani jego zawieszenia, pracodawca naliczy jej trzynastkę za ubiegły rok, tyle że z podstawy wyłączy wynagrodzenie chorobowe i zasiłki: chorobowy i macierzyński.[/ramka]
[srodtytul]Co najmniej sześć miesięcy[/srodtytul]
Tyle właśnie wynosi minimalny zakładowy staż pracy, który musi mieć pracownik do uzyskania proporcjonalnej trzynastki (poza wyjątkami wskazanymi w art. 2 ust. 3 ustawy o trzynastkach).
A jeśli ustalając to uprawnienie pracodawca kieruje się zasadą efektywnej pracy, podwładny świadczenia może nie dostać, mimo że był w zatrudnieniu przez sześć miesięcy. Zostaną bowiem wyłączone okresy np. choroby czy urlopu okolicznościowego.
I ważne jest jeszcze jedno. Sześć miesięcy liczymy według:
- zasad potocznych, czyli ich upływ następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, odpowiadający nazwą lub datą dniowi, w którym rozpoczęliśmy liczenie[b] (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96)[/b], gdy pracownik w okresie ciągłym i nieprzerwanym przepracował sześć miesięcy,
- jako 180 dni, przyjmując, że miesiąc ma 30 dni, zgodnie z art. 114 k.c. w zw. z art. 300 k.p., gdy nie ma ciągłości w zatrudnieniu i sumujemy co najmniej dwa okresy pracy u tego samego pracodawcy.
[ramka][b]Przykład 3[/b]
Pan Aureliusz w 2009 r. pracował przez cztery miesiące w jednostce samorządowej A. Po miesięcznej przerwie zatrudniał go przez kwartał pracodawca prywatny, a od 1 czerwca przyjęła go na etat jednostka samorządowa B.
Ta musi mu wypłacić trzynastkę proporcjonalną do przepracowanego okresu, ponieważ jego zakładowy staż wyniósł siedem miesięcy.
Ma też taki obowiązek w stosunku do pana Kazimierza, palacza centralnego ogrzewania, którego zatrudnia sezonowo. W 2009 r. pracował on od 1 stycznia do 15 kwietnia i od 15 października do 31 grudnia. Dało mu to łączny zakładowy staż w wysokości sześciu miesięcy i dwóch dni.
Ale nawet gdyby przepracował mniej niż sześć miesięcy, trzynastka należałaby mu się, bo był zatrudniony przy pracach sezonowych trwających co najmniej trzy miesiące.[/ramka]
Dobra wiadomość jest taka, że pracodawca może uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia podwładnego u siebie w danym roku kalendarzowym [b](por. uzasadnienie uchwały SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02).[/b]
Niezależnie od rodzaju umowy o pracę (na próbę, zastępstwo, czas określony, nieokreślony).
Uwzględnia także staż absolwencki. Pomija natomiast okresy pracy u różnych pracodawców i wykonywanie zadań na podstawie umów cywilnoprawnych (np. zleceń czy o dzieło).
[ramka][b]W jakich przypadkach pracownik nie otrzyma trzynastki[/b]
- Gdy był nieobecny w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych dłużej niż dwa dni.
- Jeśli stawił się do pracy lub przebywał w niej w stanie nietrzeźwości.
- Jeżeli został ukarany karą dyscyplinarną wydalenia z pracy lub ze służby.
- W sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.
- Jeśli nie ma minimalnego sześciomiesięcznego stażu zakładowego, gdy nie jest objęty zwolnieniem ze spełnienia tego warunku.
- Gdy przebywa przez cały rok kalendarzowy na urlopie wychowawczym albo dla poratowania zdrowia.[/ramka]
[srodtytul]JAK NALEŻY USTALAĆ PODSTAWĘ[/srodtytul]
[b]Bierzemy w niej pod uwagę nie tylko wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy[/b]
Uwzględniamy także wynagrodzenie za:
- urlop wypoczynkowy,
- czas pozostawania bez pracy,
przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.
[srodtytul]Lista wyłączeń[/srodtytul]
Ustalając podstawę trzynastki, pomijamy:
- nieperiodyczne i jednorazowe wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, np. jednorazowe nagrody, premie nieperiodyczne i premie uznaniowe [b](wyrok SN z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00),[/b]
- wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
- wynagrodzenie chorobowe i zasiłki,
- nagrody (gratyfikacje) jubileuszowe,
- wynagrodzenie za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy niż urlop wypoczynkowy, np. za urlop szkoleniowy, za dni opieki nad dzieckiem (art. 188 k.p.), za tzw. urlop okolicznościowy, czyli płatne zwolnienia od pracy udzielane na podstawie § 15[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1F280F1E3711BF29286146E8A48A0B4E?id=73958] rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281)[/link],
- dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
- kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
- nagrodę z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
- ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,
- odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne (np. ze zwolnień grupowych).
[srodtytul]Różne wykazy[/srodtytul]
Taka lista obowiązuje tych pracodawców, którzy stosują [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6AA73C601E805EC472BD482243B3AF0E?id=74468]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).[/link]
Listy wyłączeń dla nauczycieli są nieco inne. Można je znaleźć w rozporządzeniach:
- ministra edukacji narodowej z 26 czerwca 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli (DzU nr 71, poz. 737 ze zm.),
- ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 2 listopada 2006 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalentu pieniężnego za okres niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego nauczycieli akademickich (DzU nr 203, poz. 1499 ze zm.).
U nauczycieli pomijamy także wynagrodzenie, które jest wypłacane w czasie urlopu dla poratowania zdrowia (wyrok SN z 10 października 2000 r., III ZP 22/00).
[srodtytul]Należności uwzględniane[/srodtytul]
Jeśli chodzi o wynagrodzenie i świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu urlopowego, to wliczamy do podstawy trzynastki:
- pensje zasadnicze,
- różne dodatki, wypłacane stale i periodycznie, m.in. funkcyjny, stażowy (wliczamy w całości u pracowników samorządowych, również wypłacony za okresy choroby; stanowisko Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 20 stycznia 2010 r.), za warunki pracy czy specjalne, za godziny nadliczbowe (ponadwymiarowe) i pracę w nocy,
- premie regulaminowe, w tym wypłacane co jakiś czas za okresy zróżnicowane, bo są periodyczne (wyrok z 22 września 2000r., I PKN 33/00),
- wynagrodzenie prowizyjne, akordowe, godzinowe itp.
[ramka][b]OBLICZAMY DODATKOWE WYNAGRODZENIE ROCZNE[/b]
[b]Pokażemy je na dwóch przykładach:[/b]
[b]PANA MARCELA, [/b]który pracuje na cały etat w urzędzie marszałkowskim. W 2009 r. na jego miesięczne pobory składały się: pensja zasadnicza 2000 zł i dodatek stażowy 320 zł.
W kwietniu był sześć dni na zwolnieniu lekarskim, w związku z czym otrzymał wynagrodzenie chorobowe (nie podajemy wartości, bo i tak go nie uwzględniamy w podstawie trzynastki) i pensję zasadniczą za przepracowaną część miesiąca w kwocie 1599,98 zł (wartość dodatku stażowego w tym miesiącu się nie zmieniła).
Korzystał z jednego dnia urlopu okolicznościowego na pogrzeb teściowej w listopadzie, co nie wpłynęło na jego pobory w tym miesiącu, ale wartość wynagrodzenia za ten dzień policzymy, bo trzeba ją odjąć z podstawy trzynastki.
Był też na urlopie wypoczynkowym, z tym że jego zarobki nie były w związku tym przeliczane, w jego wynagrodzeniu nie ma bowiem składników zmiennych.
[b]PANI WERONIKI,[/b] nauczycielki dyplomowanej z tytułem magistra i przygotowaniem pedagogicznym, która uczy w liceum prowadzonym przez starostwo powiatowe (placówka feryjna) w wymiarze 18/18. W sumie w 2009 r. otrzymała:
30 400 zł pensji zasadniczej, 5168 zł dodatku za wysługę lat, 864 zł dodatku motywacyjnego, 1730 zł wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe.
Korzystała z dwóch płatnych dni urlopu szkoleniowego w maju (w tym miesiącu miała: 2492 zł pensji zasadniczej, 423,64 zł dodatku za wysługę lat, 72 zł dodatku motywacyjnego i 120 zł wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe) oraz z urlopów wypoczynkowych w czasie ferii zimowych i letnich (wynagrodzenie za nie mieści się w podanych wcześniej kwotach rocznych).
[b]KROK 1. Klasyfikacja składników[/b]
Chodzi o weryfikację wszystkich elementów płacowych pod kątem ich uwzględnienia lub nie w podstawie trzynastki.
U PANA MARCELA wliczymy sumę pensji zasadniczych i dodatku stażowego, a pominiemy wynagrodzenie chorobowe i za czas urlopu okolicznościowego.
Z kolei w podstawie trzynastki PANI WERONIKI umieścimy wszystkie wypłacone składniki, ale odejmiemy wartość wynagrodzenia za urlop szkoleniowy.
[b]KROK 2. Wynagrodzenie za usprawiedliwione absencje[/b]
Technika obliczania zależy od charakteru usprawiedliwionej nieobecności, mimo że zawsze stosujemy reguły obowiązujące przy ustalaniu urlopu wypoczynkowego.
[b]Jeśli naszym celem jest wynagrodzenie za urlop szkoleniowy, wówczas ustalamy:[/b]
- podstawę wynagrodzenia; przyjmujemy w niej składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej w takiej wysokości, w jakiej przysługują one w miesiącu wykorzystywania urlopu, natomiast zmienne składniki wynagrodzenia w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a gdy między wysokością poszczególnych składników w kolejnych miesiącach występują znaczne wahania, to z 12 miesięcy,
- stawkę za jedną godzinę pracy; dzielimy podstawę wynagrodzenia przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa,
- wynagrodzenie za urlop; mnożymy stawkę godzinową przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.
Trochę inaczej postępujemy z wynagrodzeniem za urlop okolicznościowy czy opiekę nad dzieckiem, choć też stosujemy reguły obowiązujące przy wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy. Wówczas składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej bierzemy z miesiąca, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia od pracy lub jej nie wykonywał.
Tak nakazuje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9519BC81797A26BF722AD139DC72901A?id=73966]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].
I jeszcze jedno. [b]Gdy chcemy obliczyć wynagrodzenie za jeden dzień zwolnienia od pracy nauczyciela (tu nie ustalamy stawki godzinowej), wtedy u zatrudnionego w:[/b]
- placówkach feryjnych – dzielimy podstawę wynagrodzenia (suma składników stałych i zmiennych z miesiąca wykorzystywania czasu zwolnienia od pracy) przez 30,
- placówkach nieferyjnych – dzielimy podstawę wynagrodzenia (jak w poprzednim punkcie) przez 21.
[b]Wyliczenia dla bohaterów naszych przykładów będą więc wyglądały następująco:[/b]
[b]PAN MARCEL[/b]
Pensja za jeden dzień urlopu okolicznościowego (osiem godzin pracy) w listopadzie, w którym przepracował 160 godzin, wynosi 116 zł. Wynika to z wyliczeń:
– podstawa wymiaru 2000 zł + 320 zł = 2320 zł
– stawka godzinowa 2320 zł : 160 godzin = 14,50 zł
– wartość płacy za dzień zwolnienia od pracy 14,50 zł x 8 godzin = 116 zł
[b]PANI WERONIKA[/b]
Płaca za dwa dni urlopu szkoleniowego w maju to 207,18 zł.
Obliczyliśmy to tak:
– podstawa wymiaru 2492 zł + 423,64 zł + 72 zł + 120 zł = 3107,64 zł
– stawka dzienna 3107,64 zł : 30 = 103,59 zł
– pensja za urlop 103,59 zł x 2 = 207,18 zł
[b]KROK 3. Wartość podstawy[/b]
W takim razie podstawa trzynastki wynosi u:
PANA MARCELA 27 323,98 zł ({[2000 zł x 11 miesięcy] + [320 zł x 12 miesięcy] + 1599,98 zł} – 116 zł)
PANI WERONIKI 37 954,82 zł ([30 400 zł + 5168 zł + 864 zł + 1730 zł] – 207,18 zł)
[b]KROK 4. Kwota trzynastki brutto[/b]
Jej wartość to 8,5 proc. ustalonej podstawy, bez względu na to, czy ma być wypłacona w pełnej, czy niepełnej wysokości.
Zatem PAN MARCEL powinien otrzymać trzynastkę w wysokości 2322,54 zł brutto (27 323,98 zł x 8,5 proc.), a PANI WERONIKA 3226,16 zł (37 954,82 zł x 8,5 proc.).[/ramka]
