Majowe podwyżki to radość dla zatrudnionych, ale też kłopot dla pracodawców

Kiedy konkretnie, zależy od wielu czynników: rodzaju zatrudnienia zainteresowanego, statusu pracodawcy oraz tego, czy ten ostatni ma regulamin wynagradzania. Opisane zmiany w siatkach płac wielu podmiotów budżetówki powodują bowiem nie tylko przeliczenia i wyrównania pensji. Doprowadzą w efekcie również do spiętrzenia obowiązków formalnych działów kadrowych. Przede wszystkim nowe stawki i inne modyfikacje muszą znaleźć odzwierciedlenie w umowach o pracę czy innych aktach kreujących stosunek pracy. A nie ma tu klarowanych i jednolitych zasad, bo – jeśli chodzi o pracowników podlegających zmianom – w grę wchodzą niemal wszystkie podstawy prawne stosunku pracy, czyli:

- umowy o pracę: niektórzy pracownicy urzędów administracji państwowej, np. niebędący członkami korpusu służby cywilnej, niższy personel regionalnych izb obrachunkowych i Prokuratorii Generalnej, pracownicy cywilni wojska,

- mianowanie: urzędnicy państwowi, członkowie kolegiów regionalnych izb obrachunkowych, radcy i starsi radcy Prokuratorii Generalnej, wyżsi pracownicy naukowi Polskiej Akademii Nauk czy Polskiego Komitetu Normalizacyjnego, pracownicy samorządowi wskazani w uchwałach rady gminy czy powiatu,

- powołanie: prezes i wiceprezes Prokuratorii Generalnej, niektóre stanowiska w samorządach,

- wybór: wójt, burmistrz, prezydent miasta.Wprowadzenie tych nowości w firmach nie jest wcale łatwe.

[srodtytul]Profity tylko dla niektórych[/srodtytul]

Pierwsza i podstawowa trudność polega na tym, że nowe przepisy podniosły pobory zasadnicze i dodatki funkcyjne części pracowników sfery budżetowej, opisanym w dzisiejszej DF. Nie nakazują wszystkim podwyższyć wynagrodzeń. A to dlatego że wszystkie znowelizowane rozporządzenia windują jedynie dolne i górne progi widełek płacowych przypisanych dla danych kategorii zaszeregowania. Znaczy to, że wyższe wynagrodzenia zasadnicze i/lub dodatki funkcyjne mają gwarantowane wyłącznie ci, którzy dotychczas dostawali minimalne stawki tych należności. Ponadto z podwyżek skorzystają na pewno ci, których wynagrodzenia zasadnicze lub dodatki funkcyjne są wskazane w rozporządzeniach w jednej, stałej kwocie miesięcznej. Do tych szczęśliwców należą naczelni menedżerowie, np. szef gabinetu politycznego prezesa Rady Ministrów czy prezydent miasta stołecznego Warszawy. Pozostali pracownicy objęci zmianami mogą tylko liczyć na przychylność pracodawców, których z kolei ograniczają możliwości finansowe.

[srodtytul]Ubywa dodatków[/srodtytul]

Co więcej, nowelizacje przyniosły pewne podwyżki ograniczonej grupie pracowników. Pewne jest natomiast, że spowodują również obniżenie wynagrodzeń. Wielu zainteresowanym odebrały bowiem prawo do dodatków z tytułu pracy uciążliwej bądź szkodliwej dla zdrowia oraz za ponadnormatywne zadania. Tych pierwszych zostali pozbawieni pracujący w ciężkich warunkach cywilni pracownicy więzień, samorządowcy, a drugich – kierowcy zatrudniani przez jednostki samorządowe. Teoretycznie ubytek ma w zamian uzupełnić wprowadzony z tej okazji nowy dodatek specjalny, który przysługuje za:

- czasowe zwiększenie obowiązków służbowych,

- powierzenie dodatkowych zadań,

- wykonywanie pracy w szczególnych warunkach lub charakterze.

Taka zamiana nie gwarantuje jednak każdemu zachowania wynagrodzenia na przynajmniej dotychczasowym poziomie. A to dlatego że ostateczna decyzja o przyznaniu dodatku należy do pracodawcy. Problem w tym, że większość opisywanych nowelizacji zawiera takie zapewnienie.

[srodtytul]Dłuższe formalności[/srodtytul]

To właśnie likwidacja wymienionych dodatków jest głównym powodem trudności we wprowadzaniu nowych przepisów w praktyce. Oznacza ona bowiem przecież redukcję wynagrodzenia. W nauce prawa pracy przyjmuje się, że warunki zatrudnienia i wynagradzania pogarszamy zatrudnionemu w drodze wypowiedzenia zmieniającego. I to nawet wtedy, gdy obniżka płac wynika ze zmienionej ustawy lub rozporządzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2006 r.; I PK 253/05). Nie ma przy tym znaczenia, że ewentualne podniesienie pensji czy przyznanie dodatku specjalnego ma zrównoważyć ubytek. Wymówienie zmieniające jest konieczne także wtedy, gdy reforma systemu płacowego polega na tym, że likwidujemy jakiś składnik i wprowadzamy nowy tak, że w ostatecznym rozrachunku wynagrodzenie nie ulega obniżeniu. Stwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04). Skoro tak, to zatrudnionym, którzy stracili dodatki, trzeba wręczyć wypowiedzenia zmieniające. Oczywiście tylko tym, którym w ogóle można je dać (patrz niżej). Wcześniej jednak mamy obowiązek odpowiednio zmodyfikować nasze regulaminy wynagradzania pod warunkiem, że:

- je mamy,

- że mogą określać zasady opłacania tego właśnie pracownika.

Przedstawiamy scenariusze, jak ma wyglądać zastosowanie opisanych w tym poradniku zmian przepisów w praktyce.

[srodtytul]Szybciej z tymi, którzy wyłącznie zyskali[/srodtytul]

Stosunkowo łatwiej będzie rozliczyć się z tymi pracownikami, którzy dostaną – na podstawie zmienionych regulacji – wyższe wynagrodzenia zasadnicze i/lub dodatki funkcyjne i nie zostaną pozbawieni żadnego dodatku. Tu sprawa jest jasna, gdyż nie stracą oni na pensjach. Wystarczy zatem zaproponować im porozumienie stron z odpowiednią podwyżką. Ale uwaga! Według SN nawet zmiana warunków wynagradzania na korzyść zatrudnionego polegająca na zaproponowaniu mu większej pensji wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub choćby dorozumianej zgody (wyrok z 21 października 2003 r.; I PK 512/02).

Jeśli jeszcze dodatkowo nie mamy regulaminu wynagradzania, to wszystko pójdzie szybko. Przypominamy, że regulaminów tych nie muszą tworzyć zatrudniający poniżej 20 osób. Lżej będzie też, jeśli nawet mamy regulamin płacowy, ale nie może on ustalać zasad wynagradzania tego konkretnego pracownika. Zakazy takie dotyczą osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy czy zatrudnionych na podstawie powołania, wyboru czy mianowania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych lub urzędach gminnych. W takiej sytuacji wręczamy po prostu porozumienie zmieniające. Nie powinny jednak narzekać również te jednostki, które mają regulaminy płacowe. Nie ma tu znaczenia, co pierwsze zmienimy: regulamin czy angaż. Stosujemy bowiem zasadę korzystności – skoro podwyżka i tak przysługuje wstecznie od 1 stycznia, to korekta regulaminu jest w zasadzie zwykłą formalnością.

[srodtytul]Przykre skutki likwidacji składników[/srodtytul]

W papierach zakopią się natomiast ci szefowie ze sfery budżetowej, którzy muszą niektórych pracowników pozbawić prawa do dodatków z tytułu uciążliwych lub szkodliwych warunków pracy albo dodatkowych zadań służbowych. Pół biedy, jeśli nie mają ani układów zbiorowych, ani regulaminów wynagradzania. Każdemu zainteresowanemu muszą wtedy dać wypowiedzenia zmieniające z informacją o stracie dodatku. Chodzi o pracowników, którym wolno je w ogóle wręczyć, czyli w zasadzie zatrudnionym na zwykłych umowach. Wręczamy im zatem pismo o wypowiedzeniu zmieniającym i czekamy na reakcję. Wcześniej jednak warto spróbować z porozumieniem zmieniającym. Ale uwaga! Wymówień zmieniających nie możemy adresować do pracowników zaangażowanych na podstawie wyboru, mianowania i powołania. Nie zaproponujemy ich zatem nigdy wójtom, burmistrzom czy mianowanym urzędnikom. Takim osobom obniżamy pobory wyłącznie za porozumieniem zmieniającym. Jeśli odrzucą ofertę, a my upieramy się w swojej decyzji, nie pozostaje nic innego, jak wypowiedzieć im zatrudnienie ostatecznie lub ich odwołać.

[ramka][b]Regulamin wszystko komplikuje[/b]

- Jeszcze więcej pracy czeka nas, jeśli mamy regulamin wynagradzania i podwładnych, którym możemy i musimy odebrać dodatki w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Mamy bowiem obowiązek najpierw skorygować regulamin, wykluczając z niego dodatki, a potem dać im wymówienia zmieniające. A zmiana regulaminu płacowego nie jest zadaniem łatwym, gdyż dla swej skuteczności wymaga uzgodnienia ze związkiem zawodowym.

- Tam, gdzie nie funkcjonują związki, sami poprawiamy regulamin. W obydwu sytuacjach zmiany wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od ich podania do wiadomości załogi w sposób u nas przyjęty.

- Dopiero gdy zaczną obowiązywać, mamy prawo wręczać wypowiedzenia zmieniające poszczególnym pracownikom. Wynika z tego, że wynagrodzenia zredukujemy im w różnych terminach. Zależy to bowiem od długości przysługujących im okresów wypowiedzenia. Musimy się zatem liczyć z tym, że niektórym pracownikom zaprzestaniemy wypłacać wymienione dodatki już od czerwca, a innym dopiero np. od 1 stycznia 2009 r. [/ramka]