Rekruter prześwietli cię w Assessment Centre

– Badanie Assessment Centre bardzo dobrze się sprawdza, gdy chcemy poznać potencjał menedżerski kandydatów – mówi Grażyna Rzehak, dyrektor ds. personalnych grupy Żywiec. Firma stosuje centra oceny głównie w dwóch przypadkach: gdy rekrutuje do pracy absolwentów oraz gdy wśród przedstawicieli handlowych szuka menedżerów na niższe stanowiska kierownicze.

– Ta metoda pozwala się dowiedzieć, czy oprócz doskonałych umiejętności sprzedażowych poradzą sobie także z kierowaniem ludźmi – wyjaśnia Rzehak. Jak dodaje, badana jest odporność na stres, umiejętności radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych czy budowania relacji międzyludzkich i współpracy z innymi.

Czujne oko asesora

Zwykła rozmowa kwalifikacyjna opiera się głównie na deklaracjach potencjalnego pracownika, który – co oczywiste – unika pokazywania się w niekorzystnym świetle. Assessment Center, czyli centrum lub ośrodek oceny, pozwala zobaczyć kandydata w konkretnych sytuacjach. W badaniu bierze udział co najmniej sześciu–ośmiu kandydatów jednocześnie, przygotowują prezentację, mają porozmawiać z klientem, w którego rolę wciela się aktor, albo pokierować pracą zespołu. Ćwiczenia trwają kilka godzin, badane jest kilka kompetencji, a oceny dokonuje kilku asesorów.

Jak twierdzi Maja Chabińska-Rossakowska, dyrektor ds. personalnych w DHL Express (Poland), metodą AC firma rekrutuje na wszystkie stanowiska dyrektorskie wyższej kadry zarządzającej, a także niektóre menedżerskie. Z kolei Łukasz Kośnik, partner Antal International, zauważa, że często AC jest stosowana przy rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie stricte techniczne w obszarze IT. – Pracodawcom zależy, aby sprawdzić potencjał kandydatów do współpracy z zespołem, a także dostawcami zewnętrznymi – mówi Kośnik.

Jak zauważa Katarzyna Smyłła z Sedlak & Sedlak, Assessment Centre jest metodą bardzo uniwersalną. – Jeśli dobrze ustalimy, co jest kluczowe dla danego stanowiska i w związku z tym, jakie kompetencje mają być weryfikowane, można je stosować praktycznie do wszystkich typów i szczebli stanowisk – dodaje.

Średnia cena, jaką za przeprowadzenie badania AC płacą firmy to 2–2,5 tys. zł za jednego uczestnika badania, choć w przypadku skomplikowanych ćwiczeń, np. przy wykorzystaniu języka obcego, cena sięga nawet 5 tys. zł za osobę.

Firma doradcza Alta oferuje przedsiębiorcom ocenę kandydatów metodą AC, ale też udostępnia innym firmom gotowe zadania oraz wsparcie przy przeszkoleniu asesorów. – Tworzenie narzędzi wspierających projekty oceny kompetencji polega na szczegółowym określeniu tego, co chcemy oceniać – mówi Tatiana Szostok z Alty.

70 proc. skuteczności

Zdaniem specjalistów HR rotacja pracowników wyłonionych metodą AC jest mniejsza, ich praca jest lepiej oceniana, a kandydat jest bardziej dopasowany do stanowiska niż w przypadku standardowych naborów. – Siedmiu na dziesięciu pracowników sprawdza się i pozostaje na stanowiskach, na które byli rekrutowani. Wśród kandydatów wyłonionych wyłącznie za pomocą wywiadu rekrutacyjnego wskaźnik ten wynosi niespełna dwie osoby, tyle, ile w przypadku selekcji na podstawie samego CV – mówi Agata Bros z firmy Advisory Group Test Human Resources.

Manuela Rejmann, doradca HR w firmie Randstad, podkreśla, że w przypadku badania AC kandydatom trudno jest zmanipulować zachowania. – Angażują się w wykonanie zadania i nawet jeśli się kontrolują, to wykonują pewne naturalne czynności – mówi Rejmann. Jak dodaje, kandydaci próbują oczywiście przechytrzyć metodę AC. – W Internecie wymieniają się informacjami nt. scenek stosowanych przez poszczególne firmy, ale to my wiemy, jakie kompetencje akurat badamy, i tak zmieniamy role lub scenografię ćwiczenia, aby badanie było skuteczne – mówi Rejmann.

Metoda na rozwój

Dobrze przygotowana sesja AC pozwala ocenić nie tylko aktualny poziom kompetencji i umiejętności pracownika, ale pomaga wskazać obszary, w których warto go rozwijać. W tym celu Assessment Centre zastosowała kilka miesięcy temu firma International Tobacco Machinery Poland.

– W naszym przypadku było to badanie Assessment Development Centre – mówi Jolanta Pilecka, specjalista HR firmy. – Chcieliśmy wiedzieć, gdzie są ewentualne luki kompetencyjne oraz jakie są potrzebne szkolenia. To także dobre narzędzie pozwalające na efektywną rozmowę z pracownikiem w sprawie dalszego rozwoju – twierdzi Pilecka. Jak dodaje, taka obiektywna ocena dokonana przez ludzi z zewnątrz jest dobrą inwestycją, która umożliwi wykorzystanie potencjału i wskaże kierunek rozwoju konkretnego pracownika.

Tatiana Szostok twierdzi, że badania metodą AC są przez firmy coraz częściej wykorzystywane właśnie po to, by odkrywać potencjał już zatrudnionych pracowników.

Masz pytanie, wyślij e-mail do redaktora sekcji „Kariera i biznes" Anity Błaszczak a.blaszczak@rp.pl

Jak się przygotować do Assessment centre?

1. Sprawdzian w grupie

Miej świadomość, że nie będziesz jedynym uczestnikiem badania. Grupa liczy zazwyczaj od 6-8 osób. Spotkanie trwa co najmniej kilka godzin. Poznasz jego harmonogram, ale nie dowiesz się, jakie kompetencje będą badane,  ani jakie będą zadania.

2. Bądź sobą

Bądź naturalny, nie udawaj kogoś, kim nie jesteś, bo trudno udawać bez przerwy przez kilka godzin, a tyle trwają ćwiczenia. I to pod okiem specjalistów. Ci twierdzą, że opanowanie i luz w podejściu do badania pomaga zaprezentować się z dobrej strony podczas zadań. Ponadto, gdy zamiast na udawaniu skupisz się na rozwiązywaniu problemów, na pewno na tym skorzystasz.