O ile jeszcze przed kilkoma laty na konferencjach HR analizowano ich jak jakieś niedawno odkryte amazońskie plemię, to dzisiaj Y-greki stały się codziennym wyzwaniem. Nie tylko dla specjalistów HR, ale przede wszystkim dla menedżerów, wśród których na razie przeważają ci o pokolenie, albo dwa starsi. Widać to szczególnie wśród szefów firm, gdzie - jak wynika z niedawnej analizy „Rz" - średnia wieku przekracza 50 lat.

Szefowie barierą

– Spora część moich pracowników to ludzie prawie w wieku mojej córki - przyznaje 48-letni Andrzej, menedżer w jednym z dużych banków, dodając, że faktycznie ta grupa ma nieco inne potrzeby niż kiedyś on sam i jego koledzy. Widać to również w niedawnym „The Millennial Survey 2014" globalnym badaniu firmy doradczej Deloitte, które potwierdza, że pracownicy z pokolenia Y (ci urodzeni od 1983 w górę) mają wysokie oczekiwania od swego miejsca pracy, szczególnie pod względem jego innowacyjności.

Badanie, które jesienią ubiegłego roku objęło na świecie 7,8 tys. pracujących w pełnym wymiarze przedstawicieli pokolenia Y, nie jest pierwszym, gdzie wskazują oni innowacyjność jako jeden z istotnych atutów pracodawcy. Tyle tylko, że tylko nieliczni w uczestników ankiety dostrzegają ten atut w swej obecnej firmie - większość nisko ocenia jej zdolności do motywowania i pobudzania innowacyjnego myślenia.

Najczęściej za główną przeszkodę uważają tu postawę kierownictwa i procedury operacyjne, na co wskazuje ponad sześciu na dziesięciu badanych. Niezbyt wysoko oceniają też kwalifikacje i postawy pracowników, czyli swych kolegów z pracy...

Młodzi, ambitni i niecierpliwi

Podczas gdy pokolenie Y narzeka na postawę kierownictwa, to z kolei szefowie krytykują często „zbyt roszczeniową" postawę młodych pracowników. Beata, 37-letnia kierownik działu w jednym w warszawskich centrów usług do dziś wspomina kandydatkę do pracy, która jednak domagała się trzydniowego weekendu, by mieć czas na swoje jeździeckie hobby. (Firma nie zgodziła się na jej żądania). Przyznaje jednak, że to jednostkowa sytuacja. Według niej, większym problemem jest niecierpliwość młodych ludzi, którzy nie chcą – tak jak to robili kiedyś ich starsi koledzy (a dziś często szefowie) – poczekać i dojrzeć do ambitnych zadań i awansów.

Ślad tego braku cierpliwości widać też w badaniu Deloitte, gdzie przedstawiciele pokolenia Y twierdzą, że firmy powinny bardziej dbać o swoją przyszłą kadrę kierowniczą, która nie ma zamiaru biernie czekać, aż zwolnią się dla niej stanowiska. Zdaniem co drugiego z badanych, pracodawcy mogliby więcej inwestować w proces kształcenia przyszłych liderów i zwracać większą uwagę na rozwijanie umiejętności przywódczych

Ponad jedna czwarta chciałaby otrzymać szansę wykazania się swoimi umiejętnościami przywódczymi. (Co część z menedżerów może odebrać jako bezpośrednie zagrożenie.)

Autopromocja
#NowaRp.pl

Znacznie więcej niż wiedza

ZAPRENUMERUJ

- Badanie pokazało wyraźnie, że dzisiejsi dwudziesto- i trzydziestolatkowie są gotowi na zmianę pokoleniową w biznesie. Chcą samodzielnie pracować, przyjąć na siebie odpowiedzialność i mieć wpływ na rozwój gospodarczy i społeczny – twierdzi Małgorzata Wnęk-Kolaska, szefowa Zespołu Doradztwa w Zakresie Zarządzania Kapitałem Ludzkim w Deloitte.

Ten wpływ wkrótce zdobędą- bo jak przypominają autorzy raportu - przedstawiciele pokolenia Y, którzy teraz dopiero wkraczają w szeregi kadry kierowniczej, w 2025 roku będą stanowić aż 75 proc. aktywnej zawodowo części społeczeństwa..

Społecznie zaangażowani

Na podstawie badania Deloitte, pokolenie Y nie wydaje się jednak generacją rozpieszczonych dzieciaków, a ludźmi bardziej zaangażowanymi społecznie niż wielu ich starszych kolegów. Ponad połowa uczestników ankiety uważa, że biznes (poza tworzeniem miejsc pracy i podnoszeniem zamożności ludzi) może przyczynić się do rozwiązania ważnych problemów społecznych w tym racjonalnego gospodarowania zasobami naturalnymi, czy walki ze skutkami zmian klimatycznych. Co więcej połowa młodych ludzi chce pracować w firmach, które przestrzegają określonych standardów etycznych

Część z oczekiwań pokolenia Y można uznać za zbyt idealistyczne, jak choćby to, że przedsiębiorcy powinni dążyć do zniwelowania znaczących różnic w dochodach... Jednak już opinia, że sukces działalności firmy powinno mierzyć się nie tylko wynikami finansowymi, ale również jej wpływem na poprawę jakości życia społeczeństwa, wpisuje się w coraz bardziej popularne idee CSR, czyli społecznej odpowiedzialności biznesu.Choć na razie spora część giełdowych inwestorów i biznesmenów może sceptycznie podejść do opinii uczestników ankiety, że wpływ na poprawę jakości życia społeczeństwa powinien być jednym z podstawowych celów działania przedsiębiorstwa.