– Największym błędem byłoby potraktowanie nowych przepisów jako projektu wyłącznie dla zarządów, działów HR i prawników – twierdzi Jolanta Szydłowska, prezeska Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów (GFKM) komentując niedawne wejście w życie nowych przepisów, które mają wymusić na pracodawcach realne przeciwdziałanie mobbingowi, czyli uporczywemu nękaniu pracowników. W tym także menedżerów, gdyż-jak pokazało ubiegłoroczne badanie firmy doradczej Human Concept & Solutions – to menedżerowie często doświadczają przemocy.
Podczas gdy łącznie co trzeci spośród 300 ankietowanych specjalistów, menedżerów i właścicieli doświadczył toksycznych i przemocowych relacji w pracy (w tym dyskredytowania, obrażania, poniżania, ignorowania, kwestionowania ich wartości), to wśród menedżerów odsetek takich wskazań przekraczał 42 proc. (Rzadziej takie doświadczenia deklarowali specjaliści – 28 proc.).
Zmiana przepisów w sprawie mobbingu. Rośnie ryzyko skarg i pozwów
Jednocześnie to zachowania menedżerów decydują o tym, czy wdrożony w firmie system przeciwdziałania mobbingowi będzie działał – podkreśla Jolanta Szydłowska, zwracając uwagę, że zależy to od ich sposobu udzielania feedbacku, od reakcji na wykluczanie z zespołu oraz od gotowości i umiejętności zauważania niepokojących sygnałów, zanim konflikt stanie się trwałym wzorcem. Jak zaznacza prezeska GFKM, menedżerowie potrzebują do tego nie tylko jasnych zasad, ale również wiedzy i praktycznych umiejętności z zakresu psychologii pracy i komunikacji.
Czytaj więcej:
Szef nie może pozostawać ślepym na przeciążenie pracowników i atmosferę panującą w zespole.
Pro
Eksperci agencji zatrudnienia Job Impulse zwracają uwagę, że zgodnie z nowymi przepisami, pracodawcy będą musieli zadbać o cztery obszary: ochronę godności i dóbr osobistych pracowników, równe traktowanie w zatrudnieniu, przeciwdziałanie dyskryminacji oraz mobbingowi.
Pracodawcy, którzy o to nie zadbają, powinni się liczyć ze wzrostem skarg do inspekcji pracy i pozwów sądowych ofiar nękania. Dotychczas było ich niewiele, gdyż do sądowej walki z mobbingiem nie zachęcała jego niejasna definicja, a także konieczność udowodnienia przez pracownika, iż uporczywe i długotrwałe nękanie wywołało u niego określone skutki zdrowotne czy społeczne. Musiał też dowieść, że pracodawca działał umyślnie, z intencją poniżenia czy izolacji pracownika. Teraz wykazanie zamiaru nękania po stronie sprawcy nie będzie już konieczne.
– Uproszczona definicja może ułatwić osobom pokrzywdzonym dochodzenie swoich praw przed sądem – potwierdza Joanna Sikorska, ekspertka Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy i dyrektorka Działu Zasobów Ludzkich i Administracji w PW Krystian, przypominając, że nowe przepisy zwiększają również finansowe ryzyko pracodawców.
Niemal 30 tys. złotych. To minimalne zadośćuczynienie dla ofiary mobbingu
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub wystąpić o odszkodowanie. Oznacza to, że w 2027 r. minimalna wysokość zadośćuczynienia wyniesie 29,7 tys. zł brutto.
Jednak zadośćuczynienie czy odszkodowanie to niejedyny koszt tolerowania mobbingu. Z badania Human Concept & Solutions wynika, że częstym efektem toksycznych czy przemocowych relacji w pracy są odejścia pracowników lub zespołów pracowniczych (40 proc.), oraz opóźnienia w projektach (29 proc.).
Jak podkreśla Grzegorz Ilnicki, adwokat, współautor zmian w prawie dotyczących mobbingu i ekspert GFKM, nowa definicja mobbingu nie oznacza jednak, że stanie się nim każda trudna rozmowa z pracownikiem. Prawo nadal chroni możliwość egzekwowania wyników i rzeczowej krytyki. Większego znaczenia nabiorą jednak forma komunikacji, powtarzalność zachowań i okoliczności konkretnej sprawy.
Czy nowe przepisy antymobbingowe podwyższą w Polsce wartość indeksu bezpieczeństwa psychologicznego, który pozwala określić, na ile bezpiecznie czują się ze sobą członkowie zespołów? W ubiegłorocznym badaniu firmy doradczej Well.hr ten wskaźnik wyniósł u nas 57,8 pkt w 100-punktowej skali. Zdaniem Joanny Kotzian, ekspertki wellbeingu i bezpieczeństwa psychologicznego oraz współzałożycielki Well.hr, nowe regulacje mogą się stać dla pracodawców dodatkową zachętą do budowania klimatu bezpieczeństwa. – Działania, którymi ten klimat się buduje, w tym zachęcanie ludzi do dzielenia się swoimi wątpliwościami, unikanie wzajemnego obwiniania się za niepowodzenia, reagowanie na osobiste ataki i przejawy wykluczania – znakomicie wpisują się w profilaktykę mobbingu – wyjaśnia ekspertka.
