Od 5 listopada zaczynają obowiązywać nowe przepisy dotyczące mobbingu. Ustawodawca zdecydował się na istotne uproszczenie jego definicji, rezygnując między innymi z wymogu długotrwałości nękania oraz uzależniania kwalifikacji określonych zachowań od wystąpienia wskazanych w dotychczasowym przepisie następstw. Zmiana ta może ułatwić pracownikom dochodzenie ochrony prawnej, ale jednocześnie przenosi ciężar wielu sporów na ocenę charakteru zachowań, ich uporczywości oraz okoliczności, w jakich występowały. Powstaje zatem pytanie, czy uproszczeniu materialnoprawnych przesłanek mobbingu towarzyszy stworzenie odpowiednich instrumentów pozwalających na rzetelne ustalenie, czy rzeczywiście do niego doszło?
Problem ten ma znaczenie wykraczające poza interes pracodawcy. Niewłaściwie przeprowadzone postępowanie wyjaśniające może bowiem prowadzić zarówno do zlekceważenia rzeczywistej przemocy psychicznej, jak i do bezpodstawnego przypisania określonej osobie zachowań, których się nie dopuściła. W obu przypadkach dochodzi do naruszenia wartości, które prawo pracy powinno chronić, w szczególności godności, dobrego imienia i bezpieczeństwa zatrudnienia. Skuteczność ochrony przed mobbingiem nie może być więc oceniana wyłącznie przez pryzmat łatwości sformułowania zarzutu czy wysokości przysługujących roszczeń. Równie istotna jest jakość procedur, w których zarzut ten zostanie zweryfikowany.
Czytaj więcej:
Pierwsze wyroki i ugody po wejściu w życie ustawy o sygnalistach pokazują, że podważenie domniemania odwetu w sądzie pracy to niejedyne wyzwanie. E...
Pro
Uporczywość nękania zamiast długotrwałości. Czy granice mobbingu będą wyraźniejsze?
Zgodnie z nowym art. 94³ § 2 k.p. mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca wyjaśnia jednocześnie, że uporczywość może przejawiać się w zachowaniach powtarzalnych, nawracających lub stałych, wyłączając z zakresu mobbingu zachowania incydentalne, choćby naruszały dobra osobiste pracownika. Wprowadza także otwarty katalog przykładowych zachowań, obejmujący między innymi upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania pracy oraz izolowanie pracownika.
Nie ulega wątpliwości, że dotychczasowa definicja stwarzała istotne trudności interpretacyjne. Konieczność wykazania łącznie wielu przesłanek powodowała, że nawet zachowania obiektywnie naganne nie zawsze mogły zostać zakwalifikowane jako mobbing. Uproszczenie definicji nie oznacza jednak, że ocena prawna stanie się automatyczna. Przeciwnie, znaczenia nabierze ustalenie, czy określone działania miały rzeczywiście charakter nękania, a ich powtarzalność lub stałość pozwala przypisać im cechę uporczywości.
Czytaj więcej:
W strukturze, w której pracownik podlega więcej niż jednej osobie, szczególnego znaczenia nabiera jasny podział kompetencji. Trzeba określić, kto m...
Pro
W praktyce szczególnie trudne mogą okazać się przypadki, w których zachowania oceniane przez pracownika jako mobbing pozostają w związku z wykonywaniem przez przełożonego uprawnień kierowniczych. Systematyczna kontrola wyników pracy, krytyczna ocena sposobu realizacji obowiązków czy egzekwowanie terminów mogą być odbierane jako dotkliwe, zwłaszcza gdy dotyczą pracownika znajdującego się w trudnej sytuacji zawodowej lub osobistej. Nie oznacza to jednak, że stanowią mobbing. Nowy art. 94³ § 9 k.p. wyraźnie wyłącza z tego pojęcia zachowania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytykę.
Nie można przy tym sprowadzać tej regulacji do ochrony przełożonych przed odpowiedzialnością. Jej znaczenie jest szersze. Pozwala ona zachować niezbędne rozróżnienie między wykonywaniem uprawnień kierowniczych a ich nadużywaniem. Prawo pracy nie może bowiem wymagać od pracodawcy skutecznego organizowania pracy, a jednocześnie prowadzić do sytuacji, w której każda negatywna ocena pracownika staje się potencjalnym zarzutem mobbingu. Granicą powinna pozostawać nie sama dolegliwość oceny, lecz jej zasadność, forma, kontekst oraz sposób postępowania wobec pracownika.
Nowe przepisy ws. mobbingu: Indywidualizacja oceny nie może oznaczać dowolności
Na szczególną uwagę zasługuje art. 94³ § 10 k.p., zgodnie z którym ocena wystąpienia mobbingu ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku, zarówno w odniesieniu do rodzaju zachowań, jak i sytuacji pracownika.
Rozwiązanie to odpowiada specyfice przemocy psychicznej, której nie sposób oceniać w całkowitym oderwaniu od relacji między uczestnikami stosunku pracy. Zachowania pozornie neutralne mogą w określonym kontekście służyć izolowaniu, poniżaniu lub systematycznemu podważaniu pozycji zawodowej pracownika. Nie oznacza to jednak, że o wystąpieniu mobbingu może rozstrzygać wyłącznie subiektywne przekonanie osoby zgłaszającej.
Indywidualizacja oceny powinna polegać na uwzględnieniu konkretnych okoliczności faktycznych, a nie na zastąpieniu prawnej kwalifikacji zachowania oceną emocjonalną. W przeciwnym razie granice mobbingu stałyby się nieprzewidywalne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Szczególnego znaczenia nabiera więc sposób dokumentowania zdarzeń, ustalania ich częstotliwości, identyfikowania świadków oraz weryfikowania wyjaśnień wszystkich zainteresowanych osób.
Nie bez znaczenia pozostaje również to, że ustawodawca zrezygnował z wymagania wykazania określonego celu działania sprawcy. Brak zamiaru nękania nie wyłącza zatem sam przez się możliwości stwierdzenia mobbingu. Nie zwalnia to jednak z obowiązku ustalenia, jakie zachowania rzeczywiście miały miejsce i czy spełniają ustawowe przesłanki. Rezygnacja z badania intencji sprawcy nie może zostać utożsamiona z rezygnacją z rzetelnego postępowania dowodowego.
Kto powinien ustalać, czy doszło do mobbingu?
Nowelizacja nakłada na pracodawcę obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, obejmujący działania prewencyjne, wykrywanie nieprawidłowości, reagowanie na nie, podejmowanie działań naprawczych oraz wspieranie osób dotkniętych mobbingiem. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają ponadto obowiązek określenia odpowiednich reguł, procedur i częstotliwości działań w przewidzianych ustawą aktach wewnątrzzakładowych.
Samo ustanowienie procedury nie przesądza jednak o jej skuteczności. Ustawodawca nie określił kompleksowo statusu osób prowadzących postępowania wyjaśniające, wymagań dotyczących ich bezstronności ani podstawowych gwarancji przysługujących uczestnikom. Tymczasem sposób ukształtowania tych elementów może przesądzać o wiarygodności całego postępowania.
Trudno np. uznać za wystarczające rozwiązanie, w którym zarzuty wobec członka kierownictwa bada komisja złożona z osób pozostających wobec niego w bezpośredniej zależności służbowej. Podobne wątpliwości może budzić udział w postępowaniu osoby, która wcześniej uczestniczyła w konflikcie albo publicznie wypowiadała się na temat odpowiedzialności jednej ze stron. Nie chodzi przy tym o konieczność tworzenia w każdym zakładzie pracy organów przypominających sądy, ale o zapewnienie elementarnych standardów bezstronności, możliwości przedstawienia stanowiska oraz oceny materiału dowodowego.
Warto również rozważyć, czy w szczególnie skomplikowanych sprawach, zwłaszcza dotyczących osób zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, prowadzenie postępowania nie powinno zostać powierzone podmiotowi zewnętrznemu, w tym radcom prawnym, adwokatom czy też psychologom. Rozwiązanie takie nie gwarantuje samo w sobie obiektywizmu, ale może ograniczać ryzyko konfliktu interesów i zwiększać zaufanie uczestników do poczynionych ustaleń.
Ochrona zgłaszającego nie wyłącza praw osoby, której postawiono zarzuty
Jednym z najtrudniejszych zagadnień pozostaje pogodzenie ochrony osoby zgłaszającej mobbing i świadków z prawami osoby, której zarzucono jego stosowanie. Pracownik decydujący się na zgłoszenie powinien mieć uzasadnione przekonanie, że nie spotkają go z tego powodu działania odwetowe. Z drugiej strony osoba, której przypisano zachowania mobbingowe, powinna znać istotę zarzutów i mieć rzeczywistą możliwość odniesienia się do nich.
Nie można zakładać, że każde zgłoszenie mobbingu jest zasadne ani też przyjmować, że każde zgłoszenie, którego nie udało się potwierdzić, zostało dokonane w złej wierze. Między świadomie fałszywym oskarżeniem a brakiem wystarczających dowodów istnieje zasadnicza różnica, której pominięcie mogłoby prowadzić do naruszenia praw zarówno osoby zgłaszającej, jak i osoby wskazanej jako sprawca.
Czytaj więcej
Zatrudnianie na umowę o pracę staje się coraz bardziej kosztowne. Zdaniem ekspertów wzrost płacy minimalnej będzie odczuwalny zwłaszcza dla mniejsz...
Dodatkową trudność stanowi przetwarzanie danych osobowych uczestników postępowania. Pracodawca może bowiem uzyskiwać informacje dotyczące zdrowia, sytuacji rodzinnej, relacji osobistych czy innych okoliczności należących do sfery prywatności pracowników. Prowadzenie postępowania wyjaśniającego nie oznacza, że wszystkie te informacje mogą być swobodnie udostępniane pozostałym uczestnikom. Jednocześnie ogólne powołanie się na poufność nie może uzasadniać pozbawienia osoby, której postawiono zarzuty, możliwości skutecznego przedstawienia własnego stanowiska.
Zasadne wydaje się zatem ustawowe określenie minimalnych standardów postępowań wyjaśniających, obejmujących między innymi zasady dostępu do informacji, ochrony tożsamości świadków, dokumentowania czynności oraz przekazywania zainteresowanym osobom wyników postępowania. Szczegółowe rozwiązania powinny uwzględniać zarówno przepisy RODO, jak i konieczność ochrony praw i wolności innych osób. W tym zakresie ustawodawca mógłby rozważyć wykorzystanie mechanizmu przewidzianego w art. 23 ust. 1 lit. i RODO, który dopuszcza ustanowienie odpowiednio uzasadnionych i proporcjonalnych ograniczeń określonych praw informacyjnych w drodze przepisów prawa.
Nowe przepisy wymagają czegoś więcej niż nowego regulaminu
Pracodawcy otrzymali sześć miesięcy na dostosowanie odpowiednich regulacji wewnątrzzakładowych do wymagań nowelizacji. Okres ten powinien zostać wykorzystany nie tylko na przygotowanie dokumentów, ale przede wszystkim na ocenę rzeczywistej zdolności organizacji do rozpoznawania i wyjaśniania przypadków mobbingu.
Nie wystarczy bowiem ustanowić komisję, określić formularz zgłoszenia i wskazać terminy podejmowania czynności. Konieczne jest również rozstrzygnięcie, kto będzie oceniał zarzuty dotyczące osób zarządzających zakładem pracy, w jaki sposób zostanie zapewniona bezstronność postępowania, jakie informacje otrzymają jego uczestnicy i jak pracodawca będzie dokumentował podjęte działania. Równie ważne pozostaje określenie zasad postępowania po zakończeniu czynności wyjaśniających, niezależnie od tego, czy zarzuty zostaną potwierdzone.
Warto przy tym pamiętać, że wewnętrzna komisja antymobbingowa nie jest sądem, a jej ustalenia nie przesądzają o odpowiedzialności prawnej pracodawcy lub osoby wskazanej jako sprawca. Mogą jednak wywoływać daleko idące konsekwencje organizacyjne, zawodowe i reputacyjne. Tym bardziej uzasadnione jest wymaganie, aby postępowanie prowadzone było według jasnych, uprzednio określonych reguł.
Podsumowując, nowelizacja Kodeksu pracy stanowi istotny krok w kierunku wzmocnienia ochrony pracowników przed mobbingiem. Nie rozwiązuje jednak wszystkich problemów związanych ze stosowaniem tej instytucji. Uproszczenie definicji może ułatwić kwalifikowanie zachowań, ale nie zastąpi rzetelnego ustalenia faktów. O skuteczności nowych przepisów zadecyduje ostatecznie nie liczba zgłoszeń ani liczba powołanych komisji, lecz zdolność pracodawców do odróżniania rzeczywistego mobbingu od innych konfliktów i naruszeń występujących w środowisku pracy, z poszanowaniem praw wszystkich zainteresowanych osób.
