Iwona Kozera: Nie stać nas na marnowanie talentów przez szklane sufity

Niedawny Dzień Kobiet zwrócił uwagę mediów i ekonomistów na rolę kobiet w gospodarce i życiu publicznym, a także na niewielki wciąż udział pań we władzach firm. Pokazał to raport  Fundacji Liderek Biznesu (FLB), według którego na koniec 2024 r. odsetek kobiet w zarządach spółek z GPW wynosił 13,6 proc., w radach nadzorczych 19,2 proc., czyli niewiele więcej niż dekadę wcześniej, gdy kobiety stanowiły 11,5 proc. członków zarządów i 13 proc. członków rad nadzorczych. Nie najlepiej było też w 107 spółkach, które pod koniec 2025 r. podlegały wymogom dyrektywy. Jedynie 12 z nich miało co najmniej 33-proc. udział kobiet we władzach – określony w projekcie ustawy wdrażającej Women on Boards. Z czego może wynikać tak powolne tempo zmian, podczas gdy nie brakuje analiz, że realna różnorodność płci opłaca się firmom?

Nasz raport stanowi „liczbowe” potwierdzenie zjawiska, które z uwagą obserwujemy w naszej gospodarce. Udział kobiet we władzach spółek giełdowych i ogółem w firmach rośnie, ale ten wzrost jest powolny. Warto jednak podkreślić, że mamy w Polsce przedsiębiorstwa, które mogą być stawiane za wzór. Tym, co spowodowało w tych przypadkach odczuwalny i rzeczywisty wzrost odsetka kobiet we władzach, było efektem bardzo świadomego działania akcjonariuszy i zarządów. Odpowiednie nastawienie jest ważne, ale wiem, że władze organizacji są przede wszystkim rozliczane z osiąganych wyników biznesowych. W tym zakresie wiele badań potwierdza, że różnorodność niesie za sobą znaczącą, pozytywną wartość. 

Czytaj więcej:

Raporty ekonomiczne Szklany sufit wciąż ogranicza kariery kobiet w dużych firmach

Po wyraźnej poprawie w 2025 r., w tym roku zmiany w statystykach dotyczących udziału kobiet we władzach działających w Polsce firm nie są już tak p...

Pro

Nie chodzi tu o kobiety czy mężczyzn, a o to, że zróżnicowane zespoły generalnie osiągają lepsze efekty. Jeśli w firmach są różne punkty widzenia, to one lepiej odzwierciedlają nastawienie konsumentów lub partnerów biznesowych, a zarządy biorą pod uwagę szersze spektrum opinii. W rezultacie system zarządzania jest bardziej efektywny. Zmiana idąca w kierunku większego zróżnicowania zespołów jest jednak trudna, bo jak pracujemy w zespole jednolitym co do wieku, płci czy pochodzenia, to generalnie pracuje się nam łatwiej. Myślimy i działamy wtedy w zbliżony sposób, więc rzadziej musimy się wzajemnie przekonywać do swoich racji. Dlatego też do zwiększenia różnorodności potrzebny jest ten świadomy wysiłek podejmowany na poziomach zarządów. W wielu spółkach w Polsce widzę coraz częściej chęć do jego podjęcia.

Jednak ten postęp jest również wymuszony regulacjami, a konkretnie dyrektywą Women on Boards, do której duże spółki giełdowe powinny się dostosować już z końcem czerwca…

Przyznaję, że kilkanaście lat temu, gdy rozpoczynałam działalność w Fundacji Liderek Biznesu, nie byłam zwolenniczką wprowadzenia takich regulacji, ponieważ uważałam, że jest to sztuczne rozwiązanie. Podobnie uważało wiele kobiet, które nie chciały być postrzegane jako osoby wchodzące do zarządów czy rad nadzorczych tylko dlatego, że wymagają tego przepisy. Natomiast widząc, że sytuacja się nie zmienia, pomimo rosnącego grona wysoce wykwalifikowanych kobiet, uznałam, że regulacje rzeczywiście mogą tę zmianę przyspieszyć. I to nie tylko w spółkach, których dotyczą, ale także w innych firmach dzięki efektowi kuli śniegowej.

Miejmy nadzieję, że w pewnym momencie regulacje przestaną być potrzebne, ale na razie wyraźnie widać, że bez nich ten postęp nie nastąpi. To duży błąd, gdyż ta trwała zmiana jest potrzebna do rozwoju naszego kraju. Moim zdaniem, Polski nie stać na niewykorzystanie wszystkich talentów, które mamy do dyspozycji. Rozwój każdej firmy zależy przecież od tego, jakich ludzi jest w stanie nie tylko przyciągnąć, ale również rozwinąć i zatrzymać.

A jak do kwestii zwiększania udziału kobiet poprzez regulacje podchodzą członkinie FLB i uczestniczki programu mentoringowego fundacji?

Na przestrzeni lat dostrzegam jeden bardzo pozytywny aspekt – zmienia się świadomość. Zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn rośnie przekonanie, że zmiany są nieuniknione, a perspektywy na rozwój kariery zawodowej powinny zostać wyrównane. Wymaga też tego międzynarodowa konkurencyjność Polski. Dotychczasowe dźwignie naszego rozwoju, w tym relatywnie niższe koszty pracy, już się wyczerpały.

Czytaj więcej

Rynek pracy

Kobiety w finansach. Szklany sufit pęka powoli

Kobiety chcą podejmować strategiczne decyzje, ale tylko kilkanaście procent z nich ocenia, że jest to faktycznie możliwe. Częściej niż mężczyźni ws...

Chcę też bardzo wyraźnie zaznaczyć, że w działaniach Fundacji Liderek Biznesu nie chodzi o to, żeby koniecznie wszystkich promować na wyższe stanowiska. Nasz program mentoringowy, który zwykle obejmuje ponad dwieście osób rocznie i trwa prawie 12 miesięcy, ma przygotować kobiety albo do osiągnięcia następnego szczebla w karierze, albo do rozważenia, czy dotychczasowy sposób rozwoju kariery jest zgodny z tym oczekiwanym. My wszyscy – kobiety i mężczyźni – wybieramy przecież różne drogi życiowe i zawodowe. Chcemy więc przygotować uczestniczki i uczestników programu mentoringowego FLB – bo zawsze, w każdym programie Fundacji mentorami i mentees są zarówno kobiety, jak i mężczyźni – do tego, żeby w świadomy sposób mogli dokonać wyborów swojej profesjonalnej drogi, korzystając z wiedzy i doświadczenia osób, które te decyzje mają już za sobą.

Misją Fundacji jest bowiem partnerstwo kobiet i mężczyzn w biznesie, dlatego panowie są zaangażowani w każdy program realizowany przez FLB. Teraz, gdy wzrasta świadomość konieczności zmiany i większego poziomu wykorzystania wszystkich dostępnych talentów, potrzebne jest lepsze zarządzanie tą zmianą, w czym chcemy pomóc. Nie chodzi bowiem o to, że zmiany muszą być wprowadzone, bo tak np. wskazują regulacje. Nam jako Fundacji zależy, aby ten proces został przeprowadzony w sposób mądry, a jego wszyscy uczestnicy byli odpowiednio przygotowani.

Zastanawiam się jednak, czy niektórych inwestorów, menedżerów i polityków, którzy nie spieszą się z wdrożeniem Women on Boards do polskiego prawa, nie usypia trochę fakt, że na tle Unii wyglądamy całkiem nieźle. Opublikowane niedawno przez Eurostat statystyki za 2024 r., pokazały, że Polska zajmuje trzecie miejsce pod względem udziału kobiet na stanowiskach menedżerskich. Wynosił on prawie 42 proc., a więc sporo powyżej 35 proc. średniej w Unii, gdzie liderem była Szwecja z 44 proc. kobiet wśród menedżerów. Można więc spytać, po co nam kolejne regulacje z Brukseli, skoro i tak jesteśmy w czołówce równości płci?

Moim zdaniem, szklanka jest do połowy pusta, a nie pełna. Bardzo dobrze, że mamy tak dużo kobiet na stanowiskach menedżerskich. Warto jednak wskazać, że chociaż w wielu branżach kobiety stanowią bardzo dużą część menedżerów, czasem nawet większość, to już w zarządach stanowią zdecydowaną mniejszość. Znowu wracamy tu do pytania, czy dobrze wykorzystujemy ludzi, których mamy i ich talenty. Widzimy co prawda, że w obecnych warunkach zmian technologicznych i pokoleniowych w firmach zwiększa się różnorodność pracowników. Jednak kierunek rozwoju przedsiębiorstwa w dużej mierze określa zarząd i rada nadzorcza. I z różnorodnością na tym szczeblu mamy nadal wyzwanie. Także dlatego, że kobiety, tak jak i mężczyźni, kierują się w swych zawodowych decyzjach pewną kalkulacją. Oceniają, ile muszą poświęcić „z siebie”, rezygnować dla kariery ze swojego życia prywatnego, żeby osiągnąć następny szczebel rozwoju zawodowego.

Czytaj więcej

Giełda

Dramatycznie mało kobiet we władzach spółek na GPW. Wiemy, gdzie jest najgorzej

Pod koniec zeszłego roku kobiety stanowiły tylko 18 proc. wśród członków zarządów i rad nadzorczych 140 największych spółek notowanych na warszawsk...