Wolne, albo dodatkowe pieniądze

Jak argumentuje Trybunał Konstytucyjny, „obecnie w praktyce pracodawcy podlegający kodeksowi pracy najczęściej rekompensują pracę w godzinach nadliczbowych czasem wolnym, mimo że większość pracowników preferuje dodatkowe wynagrodzenie". Umożliwienie dodatkowego wynagradzania pracy w sobotę, będzie więc stanowić ochronę interesów pracownika. W świetle danych statystycznych wybór dodatkowego wynagrodzenia zamiast dnia wolnego może być dla pracownika pewniejszym wyborem: z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że w 2013 r. 38,4 proc. kontrolowanych pracodawców nie oddawało wolnego dnia za pracę w sobotę, ale już trzykrotnie mniej firm (11,8 proc.) uchylało się od rekompensowania pracy w niedziele i święta, która z urzędu jest rekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia (a dniem wolnym tylko w przypadku wniosku pracownika).

Dla wielu pracowników wybór premii zamiast dnia wolnego wiązałby się też z krótszym okresem oczekiwania na rekompensatę: z oddaniem dnia wolnego pracodawca może zwlekać do końca okresu rozliczeniowego (trwającego standardowo 4 miesiące), natomiast większe jest prawdopodobieństwo, że dodatkowe wynagrodzenie, w zamian za pracę w sobotę, byłoby wypłacone wcześniej, np. zostałoby dołączone do wynagrodzenia za miesiąc, w którym wykonywana była praca w sobotę. Po drugie, zmiana sprawi, że osoby pracujące w sobotę zyskają podobną swobodę wyboru rekompensaty jak osoby, które wykonują pracę w niedzielę: obecnie pracownik, który nadprogramowo pracuje w niedzielę, ma prawo do 100-proc. dodatku do wynagrodzenia, chyba że złoży wniosek o zastąpienie tego dodatku dniem wolnym (art. 1511 § 1 i art. 1512 Kodeksu pracy).

Zatem zatrudnieni, którzy pracują w sobotę, są teraz pod tym względem niesłusznie dyskryminowani w porównaniu z pracującymi w niedzielę. Rekompensata w postaci dodatkowego wynagrodzenia zarówno za pracę w sobotę, jak i w niedzielę, jest stosowana w innych krajach UE, np. w Belgii albo w Czechach. Możliwość udzielenia dodatkowego wynagrodzenia zamiast dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę, będzie też ułatwieniem dla pracodawcy. Projekt nowelizacji kodeksu pracy zakłada, że firma będzie mogła postąpić w ten sposób „w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy, w zamian za pracę, w dniu wolnym od pracy".

Zmiana taka zapobiegnie absurdalnym sytuacjom, kiedy z przyczyn obiektywnych, jak np. koniec okresu rozliczeniowego, pracodawca nie może udzielić pracownikowi dodatkowego dnia wolnego, w zamian za pracę w sobotę i jednocześnie złamałby prawo, wypłacając zatrudnionemu rekompensatę finansową. Jednocześnie przyjęcie proponowanej zmiany wbrew obawom nie wprowadzi 6-dniowego tygodnia pracy, ponieważ pracodawca nie będzie mógł narzucić pracownikowi rozwiązania w postaci obowiązku pracy w sobotę, za dodatkowym wynagrodzeniem. Wolno mu będzie jedynie wypłacić dodatkowe wynagrodzenie zamiast udzielania dnia wolnego wtedy, kiedy nie będzie możliwości postąpienia inaczej.

- Należy jednak zwrócić uwagę na fakt, że proponowane przez posłów niejasne sformułowanie „brak możliwości" może pozwalać na nadinterpretację tych przepisów – podkreśla ekspert FOR. - Aby zapobiec potencjalnym nadużyciom, zasadne byłoby wprowadzenie enumeracji sytuacji, w których pracodawca ma faktyczny brak możliwości zwrócenia dnia wolnego. Byłyby to sytuacje wymienione przez wnioskodawcę w uzasadnieniu do projektu: „układ kalendarza, nieobecność pracownika spowodowana chorobą, kończący się okres rozliczeniowy".

Podsumowując, można stwierdzić, że korzyści z uelastyczniania prawa pracy odniosą w tym przypadku zarówno pracownicy, jak i pracodawcy – ci pierwsi zyskają prawo wyboru sposobu rekompensaty za sobotnią pracę, a ci drudzy nareszcie będą mogli legalnie zaoferować pracownikom dodatkowe wynagrodzenie, jeżeli niemożliwe będzie zwrócenie dnia wolnego za pracę w sobotę.