Pracownik sam sobie wybierze benefit

Pracownicy DCT Gdańsk, którzy mają rodziny – zwłaszcza ci z małymi dziećmi – często wybierają rozbudowany abonament medyczny. Młodsi, jeszcze bez zobowiązań, chętnie łączą kartę Multisport z paliwową.

– Chcieliśmy się dopasować do potrzeb pracowników, a ich potrzeby są zróżnicowane – mówi Bożena Szałaj, dyrektor HR i komunikacji w gdańskiej spółce specjalizującej się w obsłudze kontenerowców.

Motywacja w kafeterii

Według specjalistów firmy doradczej Mercer choć coraz więcej polskich pracodawców oferuje swym pracownikom dodatkowe świadczenia, to programy kafeteryjne dające im możliwość wyboru benefitów, są jeszcze rzadkością.

– Brak zachęt podatkowych sprawia, że polski rynek w ogóle jest dość ubogi w benefity, a dodatkowo firmy boją się skomplikowania systemów. Tymczasem, wbrew pozorom, w sytuacji, gdy funkcjonuje kilka benefitów, te tradycyjne rozwiązania wcale nie są proste –podkreśla Maciej Glajcher, dyrektor ds. rozwoju biznesu w Mercerze.

Według niego uporządkowanie systemu to jedna z korzyści z benefitowej kafeterii. Niemniej istotne są korzyści finansowe; firma nie marnuje pieniędzy na niepotrzebne świadczenia, a pracownik nie musi płacić podatku od benefitu, z którego i tak nie korzysta.

Maciej Glajcher zwraca też uwagę na efekt komunikacyjny – system kafeteryjny wymusza większe zaangażowanie pracowników; są bardziej świadomi tego, co dostają od firmy. Zastrzega jednak, że taki system ma sens w firmach, które nie mają problemów z rotacją pracowników, warunkami pracy i dobrze płacą. Wtedy większe korzyści niż  5-proc. podwyżka może dać dopasowany do ich potrzeb program kafeteryjny.

Jak wynika z badań Mercera, w Europie Zachodniej programy kafeteryjne opłacane przez pracodawców najbardziej popularne są w Wielkiej Brytanii (48 proc. firm) i Szwecji (44 proc). Najrzadziej są stosowane we Francji i we Włoszech, gdzie ma je odpowiednio 13 proc. i 5 proc. pracodawców. Jednak prawie siedem na dziesięć firm, które teraz nie dają pracownikom możliwości wyboru benefitów, deklaruje chęć wprowadzenia tego systemu w przyszłości.

Wygrywa sport

W Polsce na programy kafeteryjne decydują się najczęściej spółki międzynarodowych korporacji, które wprowadzają globalne rozwiązania sprawdzone w innych krajach. Jednak gotowość do ich stosowania rośnie też w innych firmach, tym bardziej że rozwija się rynek usługodawców.

Giełdowa spółka Benefit Systems swój program kafeteryjny MultiBenefit oferuje już od siedmiu lat. Według rzecznika firmy Michała Skierskiego, pracownicy najczęściej wybierają świadczenia sportowe (program MultiSport), program kinowy MultiBilet oraz praktyczne karty zakupowe, np. do sklepów meblowych, RTV i AGD. Jak ocenia spółka, z programu MultiBenefit korzysta już ok. 100 firm, które zatrudniają w sumie kilkadziesiąt tysięcy pracowników.

– Największą grupę klientów stanowią firmy usługowe i wysokich technologii z kapitałem polskim i zagranicznym – twierdzi Michał Skierski, dodając, że co miesiąc do programu przystępuje od kilku do kilkunastu pracodawców.

Sztuka komunikacji

Działająca od pięciu lat DCT Gdańsk motywacyjny system świadczeń dodatkowych wprowadziła przed dwoma miesiącami. Jak wyjaśnia Bożena Szałaj, najpierw spółka zadbała o podstawowe narzędzia motywacji, czyli wynagrodzenia i warunki pracy. Gdy ankiety pracownicze potwierdziły, że nie ma z tym problemów, przyszedł czas na system motywacyjny finansowany przez firmę. To system kafateryjny, który daje 450 pracownikom możliwość wyboru benefitów. W ofercie są ubezpieczenia grupowe, dodatkowa opieka medyczna, karta restauracyjna, karta Multisport oraz paliwowa (przygotowana specjalnie dla spółki, która mieści się na obrzeżach miasta).

Każdy pracownik dostaje określoną liczbę punktów (rosnącą wraz ze stanowiskiem), które może przeznaczyć na wybrane benefity. Jeśli nie wyczerpie limitu, to dzięki specjalnej platformie firmy My Benefit, która prowadzi system DCT, można je np. zbierać i „wydawać" na bilety do kina, lub SPA. Zdaniem Bożeny Szałaj, na razie program ma bardzo dobre oceny. – Odpowiadanie na potrzeby klientów to podstawa usług, również w przypadku wewnętrznych klientów, czyli pracowników – dodaje szefowa HR w DCT.

Zaznacza, że bardzo ważna jest dobra komunikacja, tym bardziej że nawet gdy firma pokrywa koszt benefitów, to pracownik płaci od nich ZUS i podatek. –Warto pokazać ludziom, że firma dzięki negocjacjom cen daje im dodatkową korzyść, gdyż ta sama karta czy abonament na wolnym rynku kosztowałby ich dużo więcej – podkreśla Bożena Szałaj.

a.blaszczak@rp.pl

Pięć kroków do dobrego systemu benefitów

1. Najpierw pensja i warunki pracy.

Specjaliści od wynagrodzeń zwracają uwagę, że benefit to dodatek do płacy. To oznacza, że rozbudowany system dodatkowych świadczeń, w tym kafeteryjny, sprawdza się w firmach, które godziwie wynagradzają pracowników. Kafeteria benefitów – z jogą i teatrem – nie zastąpi dobrych warunki płacy i pracy.

2. Nie dawać, by nie zabierać.

Planując system benefitów (nawet ten mało skomplikowany), warto ocenić możliwości finansowe firmy. Jeśli nie ma pewności, czy za kilka miesięcy albo rok nie trzeba będzie zrezygnować ze świadczeń, lepiej ich na razie nie wprowadzać. Bo odebranie benefitu ma dużo większy negatywny efekt, przewyższający wizerunkowe i motywacyjne korzyści z jego wprowadzenia.

3. Zbadać potrzeby pracowników.

Przed inwestycją w system benefitów warto (po zbadaniu rynku i kosztów dodatkowych świadczeń) zbadać też potrzeby i oczekiwania pracowników. Może się okazać, że zamiast całej palety świadczeń – która co prawda wygląda dobrze w prezentacjach spółek – bardziej atrakcyjny będzie zestaw dwóch – trzech benefitów.

4. Monitoring efektów i dobra komunikacja

Zdaniem specjalistów niewiele firm monitoruje regularnie korzystanie z systemu benefitów. W rezultacie część inwestycji idzie na marne. Ważna jest też komunikacja – warto np. przypominać pracownikom o możliwościach, które daje karta sportowa albo o akcjach profilaktycznych w przychodni.