Wirtualna Kancelaria Prawa Pracy cz.21 - porady eksperta Inspekcji Pracy

Co tydzień, w każdy poniedziałek, prowadzimy dyżur telefoniczny we współpracy z Państwową Inspekcją Pracy. Na kolejny zapraszamy 3 listopada w godzinach od 11 do 12, tel. 22 463 00 11. Zapraszamy też do przesyłania do nas pytań e-mailem: prawopracy@rp.pl

Publikacja: 28.10.2014 02:00

Joanna Kalinowska

Na pytania odpowiada Andrzej ?Słowik, zastępca okręgowego inspektora ?pracy w Olsztynie

Aneks bez antydatowania

Podczas przeglądania akt osobowych pracowników okazało się, że brakuje w nich dokumentów o zmianach rodzaju wykonywanej pracy. Czy należy „wyprostować" rodzaj zajmowanych stanowisk aneksami?

Pracodawca nie dopełnił obowiązku zmiany warunków umów w formie pisemnej, a rozważane przez niego aneksy z datą wsteczną nie są prawidłowym rozwiązaniem. Wyjściem może być jedynie pisemne oświadczenie pracodawcy o fakcie i dacie dokonania zmian oraz o okresach, w jakich pracownicy zajmowali dane stanowiska pracy, sporządzone z aktualną datą. Dokument ten będzie podstawą do wydania świadectwa pracy.

Nie ma ochrony przy przejściu

Pracownik w wieku przedemerytalnym pracuje w dziale, który ma przejąć nowy pracodawca, ale nie chce się zgodzić na to przejście. Czy ochrona obejmuje brak możliwości przejścia?

Nie. Osoby w wieku przedemerytalnym są chronione wyłącznie przed wypowiedzeniem umowy o pracę i jej warunków. Przy przejściu pracodawcy w trybie art. 23¹ kodeksu pracy nie mamy do czynienia z wypowiedzeniem dotychczasowych umów o pracę. Pracownik, przechodząc do nowego pracodawcy, zachowuje dotychczasowe uprawnienia, w tym ochronę przedemerytalną. Tym samym nowy pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy ani jej warunków. Jeśli pracownik nie chce się zgodzić na pracę w nowym zakładzie, może rozwiązać umowę za siedmiodniowym uprzedzeniem. Ma na to dwa miesiące od daty przejścia do nowego pracodawcy.

Bez kandydatów nie będzie rady

W naszym zakładzie nie ma związków zawodowych. Pracownicy chcieliby utworzyć radę pracowników, ale nie ma wystarczającej liczby kandydatów. Czy w tej sytuacji musimy zorganizować wybory?

Nie, jeśli minął już termin na zgłoszenie kandydatów. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ma obowiązek zorganizować na swój koszt wybory członków rady pracowników, jeśli z taką inicjatywą wystąpi na piśmie co najmniej 10 proc. załogi. Po otrzymaniu takiego wniosku pracodawca powiadamia pracowników, w sposób przyjęty w zakładzie, o terminie tych wyborów (z co najmniej 30-dniowym uprzedzeniem) i terminie zgłaszania kandydatów (21 dni). Gdy pracownicy nie zgłoszą wymaganej liczby kandydatów do rady, nie ma możliwości dokonania prawidłowego jej wyboru.

Urlop radcy prawnego

Radca prawny zatrudniony na cały etat pracuje w rozkładzie od poniedziałku do czwartku, zgodnie z ustawą o radcach prawnych. Piątek to dzień wolny. Złożył wniosek o udzielenie czterech dni urlopu od poniedziałku do czwartku. Czy jednak wniosek nie powinien obejmować pięciu dni?

Radca prawny zatrudniony na umowę o pracę w pełnym wymiarze ma obowiązek pracować w lokalu firmy w wymiarze nie krótszym niż 2/5 umówionego wymiaru (czyli co najmniej 16 godzin w tygodniu). Nie oznacza to jednak, że w pozostałe dni tygodnia nie pracuje. Zmienia mu się jedynie miejsce wykonywania pracy – dzieje się to poza jednostką organizacyjną (np. w sądzie, gdzie uczestniczy w rozprawach, pisze pozwy, opinie itp.).

Aby prawidłowo rozliczać urlop wypoczynkowy radcy, strony powinny ustalić, kiedy i ile godzin jest on do dyspozycji pracodawcy poza zakładem. Jeśli chce skorzystać z urlopu w dniach, w których co do zasady nie świadczy pracy w firmie, lecz wykonuje czynności poza zakładem, powinien wystąpić z wnioskiem o udzielenie urlopu również na te dni.

—not. Joanna Kalinowska