Sztuczna inteligencja coraz częściej pomaga pracownikom przygotowywać dokumenty, analizować informacje, tłumaczyć teksty czy wykonywać codzienne obowiązki. Jednocześnie firmy obawiają się o poufność danych, tajemnicę przedsiębiorstwa, bezpieczeństwo informacji oraz jakość pracy wykonywanej przy wykorzystaniu AI. Niektórzy pracodawcy mogą więc chcieć całkowicie zakazać korzystania z takich narzędzi albo uzależnić ich używanie od uzyskania zgody.
Czytaj więcej
Koniec z voicebotami udającymi żywych ludzi, niejasną automatyzacją i podszywaniem się pod banki za pomocą deepfake’ów. Przejrzystość algorytmów i...
Czy firma może zakazać używania AI w pracy?
Pytanie jednak, jak daleko mogą się posunąć w egzekwowaniu takiego zakazu. Czy wystarczy wpisać do umowy o pracę, że pracownik nie może korzystać z narzędzi AI? A jeśli mimo zakazu sięgnie po ChatGPT czy inne rozwiązanie oparte na sztucznej inteligencji – czy pracodawca może zastrzec, że będzie to automatycznie oznaczało natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę?
Jak wskazuje Agata Czarkowska radca prawny, counsel w Hoogells, pracodawca, co do zasady, może powiedzieć pracownikowi: „w tej firmie nie korzystamy z ChatGPT ani innych narzędzi generatywnej AI”.
– Punktem wyjścia jest art. 100 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik ma obowiązek „stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Dodatkowo art. 100 § 2 k.p. nakłada na pracownika m.in. obowiązek przestrzegania organizacji i porządku pracy, dbania o dobro firmy oraz ochronę informacji pracodawcy. Na tej podstawie podmiot zatrudniający może określać zasady korzystania z narzędzi informatycznych, w tym z AI, jeżeli pozostaje to związane z wykonywaną pracą i służy ochronie jego uzasadnionych interesów – mówi mecenas.
Czy jednak warto wprowadzać zakaz absolutny?
– Niekoniecznie. AI jest coraz częściej elementem programów wykorzystywanych w codziennej pracy, dlatego skuteczniejszym rozwiązaniem może być określenie, które narzędzia są dopuszczalne, do jakich celów można ich używać i – przede wszystkim – jakich danych nie wolno do nich wprowadzać – mówi mec. Agata Czarkowska.
Jak wskazuje, takie zasady mogą znaleźć się w umowie o pracę, choć z punktu widzenia organizacji pracy bardziej naturalnym miejscem będzie regulamin pracy, polityka bezpieczeństwa albo odrębna polityka korzystania z AI.
Czytaj więcej:
Filtrowanie setek CV, tworzenie spersonalizowanych pytań rekrutacyjnych, wstępna weryfikacja kompetencji i wykorzystanie chatbotów do kontaktu z ka...
Pro
Odpowiedzialność za użycie AI
Co jednak w sytuacji, gdy pracownik zakaz złamie? Czy można zapisać, że każde naruszenie zakazu AI powoduje natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę?
– Tu odpowiedź powinna być znacznie ostrożniejsza – mówi mec. Agata Czarkowska.
Jak podkreśla, pracodawca może zakazać korzystania z AI, ale nie może z góry „zaprogramować” dyscyplinarki za każde kliknięcie w ChatGPT.
– Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 k.p. wymaga ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Każdy przypadek trzeba więc ocenić indywidualnie: jakie polecenie lub obowiązek został naruszony, jaki był stopień winy pracownika oraz czy jego zachowanie naruszyło albo poważnie zagroziło interesom pracodawcy – mówi.
Przekonuje jednocześnie, że sam fakt złamania firmowego zakazu używania AI nie oznacza jeszcze automatycznie, że przesłanki „dyscyplinarki” zostały spełnione.
– Inaczej może wyglądać sytuacja pracownika, który mimo jednoznacznego zakazu wprowadza do zewnętrznego narzędzia AI tajemnicę przedsiębiorstwa, poufne dane klienta albo inne chronione informacje. W zależności od okoliczności takie zachowanie może uzasadniać nawet rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. Z kolei incydentalne użycie AI bez ujawnienia chronionych danych i bez poważnego zagrożenia dla interesów pracodawcy może wymagać zupełnie innej oceny – podkreśla.
Czy zatem strony mogłyby z góry uzgodnić, że stosunek pracy rozwiąże się po wystąpieniu określonego przyszłego zdarzenia?
Mecenas przywołuje wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2001 r. (sygn. akt I PKN 474/00), który dopuścił w konkretnych okolicznościach możliwość zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę pod warunkiem zawieszającym.
– Nie oznacza to jednak, że konstrukcję tę można swobodnie wykorzystywać jako automatyczną sankcję za przyszłe naruszenie obowiązków pracowniczych – mówi.
W przypadku zakazu korzystania z AI takie rozwiązanie byłoby, zdaniem ekspertki, obarczone istotnym ryzykiem prawnym, w szczególności z uwagi na ochronny charakter przepisów regulujących rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika.
– Pozostaje jeszcze pytanie być może ciekawsze od samego zakazu: skoro pracodawca zabroni korzystania z AI, to jak może zgodnie z prawem sprawdzić, czy pracownik tego zakazu przestrzega? Czy może kontrolować historię przeglądarki, ruch sieciowy lub treść promptów? Jak daleko może sięgać monitoring, a gdzie zaczyna się sfera prywatności pracownika? To już znacznie szerszy temat – dodaje.
