Polska stoi przed koniecznością implementacji dwóch ważnych dyrektyw: platformowej i o równości wynagrodzeń. W przypadku tej drugiej termin transpozycji do naszego porządku prawnego minął 7 czerwca 2026 r. Natomiast ostatnie działania związane z projektem są datowane na początek maja. Czy Polska może sobie pozwolić na dalszą bezczynność?
W gruncie rzeczy nie może. Dyrektywa ma określony kalendarzowo termin implementacji. W przypadku dyrektywy o równości płac Polska już teraz spóźnia się z jej wdrożeniem o dwa miesiące.
Czytaj więcej
Resort rodziny planuje kolejną modyfikację regulacji dotyczących cudzoziemców, choć, zdaniem ekspertów, poprzednie zmiany jeszcze nie funkcjonują p...
Czy wiąże się to z jakimiś konsekwencjami?
Jeśli chodzi o pracowników, którym dyrektywa przyznaje określone prawa (jak np. prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w firmie), to mogą oni powoływać się na to prawo, nawet jeśli Polska go nie zaimplementowała. Oznacza to, że jeśli ktoś jest zdeterminowany, to może wnioskować do pracodawcy o taką informację, a w przypadku odmowy – zaskarżyć ją.
Z kolei tzw. procedura naruszeniowa jest wieloetapowa. Komisja Europejska monitoruje implementację prawa unijnego w ramach swoich cykli. Zasadniczo raz w miesiącu wysyła pakiet zapytań do państw członkowskich dotyczących stanu wdrażania konkretnych dyrektyw. Poszczególne kraje są zobowiązane przekazać KE informacje o przyjętych środkach implementujących dane przepisy.
Jeżeli KE nie otrzyma takiej aktualizacji, wysyła zapytanie jeszcze raz. Jest to cały czas faza nieformalna, związana z opóźnieniem w implementacji dyrektywy. Może ona trwać nawet kilka miesięcy. Komisja zazwyczaj daje państwu członkowskiemu pewien margines czasowy i określa terminy na odpowiedź.
W toku takiego dialogu funkcjonuje tak zwany program EU Pilot. Jest to mechanizm służący rozwiązywaniu problemów na linii KE – państwo członkowskie, między innymi w przypadku niepełnej lub opóźnionej implementacji dyrektyw. Jeżeli w toku tej korespondencji wypracuje się pewną ramę działania i państwo członkowskie zadeklaruje, że rzeczywiście ma opóźnienie, ale wynika ono z określonych przyczyn, a następnie zobowiąże się do działania zgodnie z deklarowanym harmonogramem, formalna procedura naruszeniowa nie musi zostać wszczęta.
A co w przypadku gdy ta nieformalna procedura nie przynosi efektu?
Komisja uruchamia formalne postępowanie w sprawie naruszenia prawa UE. Najpierw wysyła do państwa członkowskiego tzw. zarzuty formalne, co jest pierwszym oficjalnym etapem, wskazując, że dyrektywa nie została zaimplementowana, i prosząc o odpowiedź w określonym terminie, zazwyczaj dwóch miesięcy, oraz ewentualne przekazanie informacji o środkach transponujących dyrektywę.
Jeżeli to nie przyniesie rezultatu, KE wydaje tak zwaną uzasadnioną opinię. Jest to już stanowisko Komisji, które będzie przedstawiane w przypadku skierowania sprawy do TSUE. Państwo członkowskie otrzymuje kolejny termin, zazwyczaj miesięczny albo dwumiesięczny, na odniesienie się do uzasadnionej opinii.
Jeżeli nadal nie ma właściwej reakcji, sprawa może trafić do TSUE. Trybunał stwierdza (bądź nie) naruszenie obowiązków państwa członkowskiego i zobowiązuje państwo do jego usunięcia. Jeżeli wyrok nie zostanie wykonany, mamy do czynienia z kolejnym postępowaniem przed TSUE, już zasadniczo uproszczonym. Wówczas Trybunał może orzec kary finansowe, zazwyczaj w postaci stawek dziennych.
Czytaj więcej
Większość Polaków chce, aby praca świadczona za pośrednictwem platform internetowych była wykonywana na podstawie umowy o pracę i to niezależnie od...
Do kiedy więc mamy względny spokój, jeżeli faktycznie prowadzimy dialog z Unią?
Niestety to, co widnieje na stronach Rządowego Centrum Legislacji, niekoniecznie pokazuje wszystko, co rzeczywiście dzieje się z projektem. Bardzo często jest tak, że nawet jeżeli trwają jakieś prace, zebrano opinie, przygotowano tabele uwag albo prowadzony jest dialog między ministerstwami, to materiały trafiają tam z opóźnieniem.
Bardzo często publikuje się je dopiero wtedy, kiedy projekt przechodzi do kolejnego etapu. To jest duży problem. Od lat pojawiają się deklaracje, że sytuacja ma się poprawić, ale niestety tak się nie dzieje. Natomiast jeżeli faktycznie cisza na portalu oznacza spowolnienie prac nad wdrożeniem dyrektywy, to zastosowanie ma cykl, który przedstawiłem powyżej.
Gdybym miał natomiast wskazać termin, to powiedziałbym, że jeżeli coś zacznie się dziać mniej więcej do końca roku, to KE raczej nie będzie tego traktować jako powód do natychmiastowego wszczynania formalnej procedury. Oczywiście może zostać uruchomiony dialog w ramach EU Pilot, ale formalnego postępowania naruszeniowego raczej nie należy się od razu spodziewać.
Prace nad implementacją dyrektywy o równości płac nakładają się teraz na działania mające na celu wdrożenie dyrektywy platformowej.
To prawda. Natomiast dyrektywa platformowa ma zostać wdrożona do grudnia, czyli do końca roku. Podejrzewam jednak, że obie regulacje mogą wchodzić w życie w podobnym terminie.
Jak pan ocenia zaproponowane przepisy dotyczące platform?
Jeżeli chodzi o definicję platformy, to faktycznie samo przepisanie dyrektywy niewiele da. Ta definicja jest tak niejasna i szeroka, że na początku trzeba będzie ją wykładać przez pryzmat celu dyrektywy, a także materiałów pomocniczych KE.
To jednak nie umożliwi każdemu podmiotowi jednoznacznego stwierdzenia, czy na sto procent jest platformą, czy nie. Na poziomie europejskim było zresztą wiele dyskusji dotyczących wyłączeń sektorowych. Chodziło przede wszystkim o kurierów – dostawców paczek dla firm takich jak InPost czy operatorów pocztowych. Pojawiały się postulaty, żeby takie sektory wprost wyłączyć, ale ostatecznie tego nie zrobiono.
Podobnie niejednoznaczne są kryteria kierownictwa i kontroli, które mają być kluczowe dla domniemania stosunku pracy. Tutaj zapewne kluczową rolę, tak jak dotychczas, odegra orzecznictwo.
Taka technika transpozycji ma oczywiście swoje plusy i minusy. Pozytywne jest to, że z perspektywy państwa ryzyko uznania transpozycji za nieprawidłową jest mniejsze, bo jeżeli przepisuje się dyrektywę niemal jeden do jednego, łatwiej wykazać zgodność regulacji krajowych z unijnymi.
Problem polega jednak na tym, że dyrektywa o pracy platformowej jest sama w sobie bardzo krótka, lakoniczna i często odwołuje się do zasad obowiązujących w danym państwie członkowskim. Na przykład w kwestii kierownictwa i kontroli znajduje się fragment dotyczący tego, że kierownictwo i kontrolę ustala się zgodnie z zasadami obowiązującymi w państwie członkowskim.
W związku z tym nie da się po prostu przepisać dyrektywy jeden do jednego. Trzeba coś doprecyzować – albo odwołać się do linii orzeczniczej, która wyjaśnia poszczególne kategorie, albo obudować te przepisy dodatkowymi regulacjami czy wytycznymi. Doprecyzowanie wymienionych kwestii nie powinno być uznawane za gold-plating, lecz za element prawidłowej transpozycji dyrektywy.
Jeżeli chodzi o dyrektywę platformową, to zaskoczyło mnie natomiast bezpośrednie wprowadzenie i zaadresowanie kwestii pośredników oraz solidarnej odpowiedzialności pośrednika i platformy cyfrowej.
Czytaj więcej
Nowe przepisy BHP po raz pierwszy wprowadzają konkretne maksymalne temperatury, przy których pracodawca będzie musiał podjąć określone działania. K...
W jakim sensie zaskoczyło ?
Oczywiście dyrektywa przewiduje możliwość wprowadzenia takiego rozwiązania. Nie był to jednak gotowy model, który wystarczyło bezrefleksyjnie przepisać. O ile wszyscy spodziewali się, że przynajmniej na początku definicja platformy zostanie przepisana żywcem z dyrektywy – bo bardzo trudno ją zdefiniować tak, żeby nie była jednocześnie ani za szeroka, ani za wąska – o tyle tutaj trzeba było jednak znaleźć jakieś rozwiązanie i odpowiedzieć sobie na pytanie, co właściwie chcemy osiągnąć.
Uregulowanie kwestii pośredników to również specyfika rynku platformowego. Platformy często korzystają z pośredników, którzy zapewniają pracowników, a często również w jakimś zakresie wyposażenie – np. rowery czy samochody. I często pojawia się problem, na jakiej właściwie linii należy ustalać istnienie stosunku pracy. Czy wobec platformy, która bardzo często nie ma z daną osobą żadnej umowy, a jedynie ma zawartą umowę z pośrednikiem? Czy wobec pośrednika, który ma bezpośrednią umowę z osobą wykonującą pracę na rzecz platformy? I jak w takim przypadku określić status poszczególnych podmiotów?
Teraz przepisy wprowadzają formalnie model odpowiedzialności solidarnej, ale nadal nie są zbyt jasne. Nie wiadomo, jak daleko będzie sięgać dowolność w zakresie ułożenia stosunku prawnego między platformą a pośrednikiem w zakresie realizacji praw wynikających z dyrektywy.
Czytaj więcej:
Eksperci mają wątpliwości, czy na podstawie zaproponowanych przepisów można jednoznacznie określić, które platformy cyfrowe będą musiały zatrudniać...
Pro
Jeśli ustawa wejdzie w życie w zaproponowanym kształcie, to czy takie sytuacje jak ta, którą niedawno obserwowaliśmy w Pyszne.pl, zostałyby wyeliminowane?
Ustawa nie zakazywałaby platformie rezygnacji z własnej floty ani przejścia na model współpracy z partnerami flotowymi. Ułatwiałaby natomiast kurierom ustalenie, czy mimo formalnej umowy cywilnoprawnej w rzeczywistości pozostawali w stosunku pracy.
Kurier lub jego przedstawiciel mógłby złożyć wniosek do PIP. W takim przypadku poszkodowani kurierzy mogliby, na podstawie przepisów proceduralnych dotyczących inspekcji, wystąpić o ustalenie stosunku pracy. W takim przypadku po uprawdopodobnieniu kierownictwa i kontroli stosowałoby się domniemanie. W praktyce oznaczałoby to, że na Pyszne.pl ciążyłby ciężar wykazania, że w stosunku do kurierów te okoliczności. Firma też najprawdopodobniej musiałaby zastosować przepisy dotyczące zwolnień grupowych, czyli przeprowadzić konsultacje ze związkiem zawodowym, zawiadomić urząd pracy, zachować terminy oraz wypłacić odprawy. Jeżeli stosunek pracy zostałby ustalony, a następnie rozwiązany nieprawidłowo, to pracownicy mogliby dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Mieliby więc wszystkie elementy ochrony stosunku pracy wynikające z umowy o pracę, mimo że wcześniej formalnie byli zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych.
