Czy pracownikowi przed emeryturą można obniżyć dodatek stażowy

Czy pracodawca ma prawo  zmniejszyć mi wynagrodzenie w okresie ochronnym przed emeryturą obniżając dodatek stażowy? W moim zakładzie pracy obowiązuje regulamin przewidujący taki dodatek. Decyzją zarządu i rady nadzorczej regulamin został zmieniony w ten sposób, że obniżono dodatek.  Gdy nie zgodziłam się na zmniejszenie mi wynagrodzenia,  dostałam  wypowiedzenie zmieniające warunki płacy z informacją, że jeśli je odrzucę, to będzie to równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę

-   pisze czytelniczka.

Co do zasady pracownicy, którym brakuje maksymalnie  4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,  są chronieni przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a także przed obniżką wynagrodzeń. Taką ochronę przewiduje art. 39 w związku z art. 42 kodeksu pracy. Ale nie jest ona bezwzględna - w pewnych okolicznościach nie można z niej korzystać.

Kogo wiek nie chroni

Nie ma ochrony przedemerytalnej dla osób, których staż pracy (okres zatrudnienia) jest zbyt krótki, aby mogły  nabyć prawo do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Także pracownik, który uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy nie może korzystać z ochrony przedemerytalnej.  Nie przysługuje ona również  w sytuacji, gdy  ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy.

W przypadku czytelniczki ograniczenia ochrony należy jednak szukać w przepisach art. 43 k.p., które dopuszczają wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi chronionemu przed emeryturą, jeśli jest to konieczne z następujących powodów:

- w zakładzie pracy wprowadzono  nowe zasady wynagradzania dotyczące całej załogi lub tylko tej grupy zatrudnionych, do której należy pracownik lub

- pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, co zostało stwierdzone orzeczeniem lekarskim lub

- pracownik utracił, bez swojej winy, uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowej pracy.

Wynika z tego, że jeśli pracodawca wprowadza nowe zasady wynagradzania dla wszystkich zatrudnionych, ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem zmieniającym nie obowiązuje.

Wypowiedzenie zmieniające i co dalej

Po zmianie regulaminu wynagradzania, która wprowadza mniej korzystne postanowienia niż dotychczas obowiązujące, pracodawca powinien zmienić warunki angażu każdemu  pracownikowi  z osobna. Tak bowiem nakazuje art. 241

13

k.p., który stwierdza, że „postanowienia układu [zbiorowego] mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy". Ta zasada obowiązuje także wtedy, gdy układ zbiorowy pracy czy regulamin wynagradzania pogarsza warunki nabywania i wysokość niektórych składników wynagrodzenia przy jednoczesnym polepszeniu warunków nabywania i wysokości innych, ale w taki sposób, że ogólna wysokość wynagrodzenia i warunki jej uzyskania nie ulegają pogorszeniu. Potwierdził to

Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 15 września 2004 r. (sygn.  akt III PZP 3/04).

Pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia w drodze porozumienie stron, które jest dla niego  wygodniejsze (nie musi być okresu wypowiedzenia, po podpisaniu porozumienia pracownikowi bardzo trudno skutecznie odwołać się do sądu). Oczywiście pracownik nie ma obowiązku przyjmowania gorszych warunków angażu w drodze porozumienia z pracodawcą.  W takiej sytuacji pracodawcy pozostaje  wręczenie  na piśmie tzw. wypowiedzenia zmieniającego, np. z nową  propozycją ustalania składnika płacy.

Pracownik ma czas na zastanowienie do połowy okresu wypowiedzenia, który z kolei zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.  Jeśli ktoś pracuje:

Zgoda na nowe warunki wynagradzania nie wymaga żadnej aktywności pracownika - nie musi składać  żadnych deklaracji  ani ustnie ani na piśmie. Po prostu w odpowiednim momencie pracodawca uzna, że propozycja obniżki została przyjęta. Jeśli natomiast pracownik nie akceptuje  zmniejszenia pensji lub jakiegoś jej składnika, powinien zawiadomić o tym pracodawcę, najlepiej na piśmie.

Odrzucone wypowiedzenie zmieniające automatycznie zamienia się w definitywne,  a to oznacza, że umowa o pracę rozwiąże się z upływem całego okresu wypowiedzenia.  Informacja o tym powinna być zawarta w wypowiedzeniu zmieniającym. Brak takiego pouczenia powoduje, że pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Odprawa i wyrównanie niekoniecznie

Czy w razie odmowy przyjęcia obniżki należy się odprawa? Nie jest to oczywiste. Sąd Najwyższy w wyroku z 22 maja 1975 r. (sygn. akt I PRN 9/75) uznał wprawdzie, że gdy pracownik nie przyjmie propozycji obniżenia pensji, to należy uznać, że umowa została rozwiązana z powodu wypowiedzenia przez zakład pracy, a wtedy pracownik powinien dostać na odchodne odprawę.

Podobnie argumentował SN w wyroku z 4 lipca 2001 (I PKN 521/00). Stwierdził wówczas, że odmowa przyjęcia przez podwładnego wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim angażu. W takiej sytuacji umowa o pracę rozwiązałaby się z przyczyn niedotyczących pracownika  i miałby on prawo do odprawy pieniężnej.

Jest też jednak wyrok SN z 12 sierpnia 2009 (II PK 38/09), w którym Sąd wskazał, że rozwiązanie umowy o pracę wskutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę rozstania.  Można to  stwierdzić dopiero wtedy, gdy sprawa trafi do sądu, bo to on jest władny ocenić  czy oferowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, że pracownik ich nie przyjmie. Jeśli sąd stwierdzi, że nowe warunki nie są rażąco niedogodne i nie przyjmując ich pracownik przyczynił się do rozwiązania angażu, to na odprawę nie ma co liczyć.

Powstaje pytanie, czy w razie przyjęcia gorszych warunków płacy pracownikowi przed emeryturą należy się dodatek wyrównawczy. Jego wypłatę przewiduje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Chociaż  zwana jest potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych, to jej przepisy stosuje się także w przypadku zwolnień indywidualnych, jeśli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników musi zredukować liczebność załogi.

Zgodnie z art. 5 ust. 5 i 6 tego aktu pracownikom szczególnie chronionym przed wypowiedzeniem umowy o pracę, czyli m.in. pracownikom w wieku przedemerytalnym, można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, ale jeżeli takie wypowiedzenie spowoduje obniżenie wynagrodzenia, to pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.