Reklama
Rozwiń

Odszkodowanie także dla podwładnego uznanego za niesubordynowanego

Jeśli zwolniony dyscyplinarnie udowodni przed sądem niesłuszność decyzji szefa o zwolnieniu, to zakład pracy powinien wypłacić mu należności wynikające z porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi

Aktualizacja: 16.12.2009 06:43 Publikacja: 16.12.2009 05:00

Odszkodowanie także dla podwładnego uznanego za niesubordynowanego

Foto: www.sxc.hu

Taki wniosek płynie z [b]wyroku Sądu Najwyższego z 24 czerwca 2009 r. (I PK 283/08). [/b]

W analizowanej przez sąd sprawie pracownik po 13 latach stracił posadę. Stało się tak, bo jego pracodawca uznał, że swoim zachowaniem naruszył obowiązki pracownicze w sposób ciężki.

A zgodnie z art. 52 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] [b]pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika[/b] m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. To jednak nie zakończyło sprawy.

[srodtytul]Droga sądowa...[/srodtytul]

Zwolniony, nie zgadzając się z decyzją pracodawcy, postanowił się odwołać do sądu pracy. Dlatego złożył stosowny pozew. Sąd pierwszej instancji stwierdził bezprawność rozwiązania umowy o pracę. W efekcie takiego rozstrzygnięcia zakład pracy zaproponował zwolnionemu zatrudnienie na dotychczasowych warunkach.

Ale strony nie doszły do porozumienia. Pracownik nie przystał na ofertę. Stało się tak, gdyż uznał, że nie ma już zaufania do pracodawcy, który bezpodstawnie stawiał mu zarzuty naruszenia obowiązków pracowniczych i w efekcie posunął się do zwolnienia.

W omawianym przypadku znaczenie miała jeszcze jedna kwestia. 16 miesięcy przed zwolnieniem pracownika zakład zawarł ze związkiem zawodowym porozumienie, w którym przewidziano zabezpieczenie załogi przed utratą pracy. Przy czym taką gwarancją zatrudnienia nie zostali objęci m.in. pracownicy zwolnieni z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków. Ale pod pewnym warunkiem.

Pewności zatrudnienia nie będzie, gdy naruszenie zostanie potwierdzone przez sąd, i to w prawomocnym wyroku. Taka przesłanka nie została spełniona w przypadku zwolnionego pracownika.

Z tego powodu domagał się on wypłacenia odszkodowania, które zostało mu przyznane na mocy wyroków sądów zarówno pierwszej, jak i drugiej instancji. Zakład pracy stał jednak na stanowisku, że celem porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi jest co prawda zabezpieczenie interesów zatrudnionych, ale jedynie w związku z komercjalizacją. Dlatego odmówił wypłaty odszkodowania i postanowił wnieść skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

[srodtytul]... z kasacją na koniec[/srodtytul]

Ten jednak nie przyznał mu racji. Nie znalazł bowiem żadnych przesłanek pozwalających uznać, że gwarancja zatrudnienia dotyczyła tylko zwolnień związanych z komercjalizacją. W treści porozumienia określono zamknięty katalog przyczyn skutkujących ustaniem stosunku pracy, których nie objęto gwarancją zatrudnienia. A przypadek zwolnionego pracownika nie mieścił się w nim.

Sąd Najwyższy zaznaczył, że od chwili wejścia w życie porozumienia do momentu ustania stosunku pracy upłynęło 16 miesięcy, do końca zagwarantowanego okresu zatrudnienia pozostało 52 miesiące.

Dlatego zwolnionemu przysługiwało za ten okres odszkodowanie liczone w sposób określony w zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu. SN, uznając ochronę praw pracowniczych za zasadną, oddalił skargę kasacyjną złożoną przez zakład pracy.

[ramka][b]Roszczenia z kodeksu przysługujące pracownikom[/b]

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Orzeka o tym sąd pracy. Tak wynika z art. 56 § 1 kodeksu pracy.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy

– stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu

– o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Jednak sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim wypadku orzeka o odszkodowaniu.

Mówi o tym art. 45 kodeksu pracy.[/ramka]

Spadki i darowizny
Jak długo można żądać zachowku? Prawo jasno wskazuje termin przedawnienia
Materiał Promocyjny
25 lat działań na rzecz zrównoważonego rozwoju
Prawo w Polsce
Ślub Kingi Dudy w Pałacu Prezydenckim. Watchdog pyta o koszty, ale studzi emocje
Prawo karne
Andrzej Duda zmienia zdanie w sprawie przepisów o mowie nienawiści
Matura i egzamin ósmoklasisty
Uwaga na świadectwa. MEN przypomina szkołom zasady: nieaktualne druki do wymiany
W sądzie i w urzędzie
Od 1 lipca nowości w aplikacji mObywatel. Oto, jakie usługi wprowadzono