Zapłać za nadgodziny, których nie zleciłeś

[b]Tak wynika z interpretacji Sądu Najwyższego. A to jeszcze nie wszystkie opinie. [/b]

[srodtytul]Nawet bez wiedzy szefa [/srodtytul]

Wielu przedsiębiorców wprowadza w regulacjach wewnątrzzakładowych obowiązek pisemnego polecania pracy w godzinach nadliczbowych lub potwierdzania takiej pracy przez przełożonego. Z organizacyjnego punktu widzenia jest to dobra praktyka, bo pozwala na bieżąco kontrolować ilość występujących na poszczególnych stanowiskach nadgodzin, a co za tym idzie racjonalizować zatrudnienie w firmie.

Nie może być ona jednak przeszkodą w dochodzeniu przez pracownika wynagrodzenia za dodatkową pracę, którą wykonywał na rzecz zakładu za wiedzą swoich przełożonych. To opinia [b]Sądu Najwyższego wyrażona w wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09). [/b]

SN uznał, że z art. 151 § 1 pkt 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] [b]nie wynika obowiązek, by podjęcie nadliczbowej pracy w razie zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy było uzależnione od polecenia pracodawcy.[/b] Przepis ten nie wymaga więc zachowania określonej formy takiego polecenia.

Wręcz przeciwnie, utrwalone orzecznictwo dopuszcza uznanie za pracę w godzinach nadliczbowych, podyktowanej szczególnymi potrzebami pracodawcy, aktywności pracownika podjętej bez wiedzy pracodawcy, np. w trakcie podróży służbowej.

W ocenie SN uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 1 pkt 1 k.p. pracy zleconej przez pracodawcę, który godził się na jej wykonywanie, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik pod koniec dnia pracy otrzymał od pracodawcy zadanie przygotowania do wysyłki towaru dla jednego z kontrahentów. Okazało się na tyle czasochłonne, że zajmował się tym jeszcze przez dwie godziny po zakończeniu dniówki.

Zgodnie z obwieszczeniem pracodawcy wszelkie nadgodziny w firmie mogą być wykonywane jedynie po uzyskaniu jego pisemnej zgody. Nie przeszkadza to jednak, by pracownik domagał się wynagrodzenia za dwie nadgodziny. [/ramka]

[srodtytul]Elektroniczna rejestracja [/srodtytul]

[b]Korzystnym rozwiązaniem wydaje się zastosowanie w przedsiębiorstwie elektronicznych urządzeń rejestrujących godziny obecności pracownika w zakładzie. Z pewnością pomaga to wymusić na podwładnych przestrzeganie przyjętej w firmie organizacji w zakresie godzin pracy.[/b] Jednak system taki wymaga ze strony pracodawcy ciągłego nadzoru rejestrowanych danych.

Po jego wprowadzeniu może się okazać, że wielu pracowników pozostaje w zakładzie po godzinach pracy z różnych przyczyn. Przebywanie w firmie poza wyznaczonymi godzinami może być spowodowane wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych, pełnieniem dyżuru zakładowego czy również okresami niewliczanymi do czasu pracy, jak czas pozostawania w zakładzie pracy w oczekiwaniu na dogodny ze względów komunikacyjnych moment wyjścia z pracy lub czas uczestniczenia w zebraniu związkowym.

Zgodnie z wykładnią zaprezentowaną przez [b]SN w przytoczonym wyroku z 10 listopada 2009 r.[/b] w interesie pracodawcy leży ustalenie, z jakich pobudek pracownik przebywa w zakładzie po godzinach bądź w dni wolne od pracy. Może się bowiem okazać, że zlecone podwładnemu zadania są obiektywnie niemożliwe do wykonania w nominalnym czasie pracy.

Szybkie reagowanie w takich sytuacjach pomaga ustrzec się od konieczności wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za dłuższy okres wstecz oraz dostosować zatrudnienie w poszczególnych działach do realnych potrzeb firmy.

Również w przypadku okresów niewliczanych do czasu pracy warto gromadzić dokumentację potwierdzającą powód obecności w zakładzie poza godzinami pracy. Może to być lista obecności z zebrania członków związku lub oświadczenie pracownika, że regularnie oczekuje na terenie zakładu na dogodny środek transportu.

Brak takiej dokumentacji wraz z przekonującymi dowodami pracownika, dotyczącymi rozmiaru nałożonej nań pracy, mogą stworzyć drogę do dochodzenia wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownica była zatrudniona jako specjalistka ds. administracyjnych, a do jej obowiązków należało sporządzanie miesięcznych, kwartalnych i rocznych raportów z działalności firmy. Dane wymagane do jej pracy spływały nieregularnie, a przełożeni żądali terminowego składania raportów.

W związku z tym pracownica zwykle przekraczała dobowe normy czasu pracy. Pracodawca był świadom takiego stanu rzeczy, bo godziny obecności wynikały z systemu elektronicznej rejestracji obecności w zakładzie, a pracownica często przekazywała mu sprawozdania drogą elektroniczną bądź przez telefon poza jej ustalonymi godzinami pracy.

W tym wypadku pracownica ma prawo w każdej chwili domagać się wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach z okresu nawet ostatnich trzech lat.

Pracodawca mógłby bronić się przed ich realizacją, przedstawiając dowody na to, że pracownica nie wykonywała pracy w okresach przebywania w zakładzie poza godzinami pracy, lecz załatwiała sprawy prywatne, np. robiąc zakupy przez Internet czy przeglądając strony www.[/ramka]