Angażu na zastępstwo nie wypowiesz w dowolnej chwili

[b]Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2009 r. (II PK 142/09). [/b]

[srodtytul]Krótka praca, szybki koniec[/srodtytul]

Zasadniczo umowę o pracę na zastępstwo podpisujemy w celu zorganizowania zmiennika za podwładnego nieobecnego z usprawiedliwionych przyczyn, np. chorego, przebywającego na urlopie macierzyńskim, wychowawczym czy bezpłatnym.

Wynika tak z art. 25 § 1 zdanie drugie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Eksperci spierają się co do jej charakteru, ale powszechnie dopuszczają jej rozwiązanie w każdym momencie za trzydniowym wypowiedzeniem, nawet jeśli angaż nie zawiera klauzuli o wypowiedzeniu.

SN rozstrzygnął inaczej: umowa na zastępstwo to rodzaj zatrudnienia okresowego i dlatego wolno ją wypowiedzieć, dopiero gdy spełnia łącznie warunki:

- strony podpisały ją na więcej niż sześć miesięcy,

- zawiera klauzulę pozwalającą na wypowiedzenie, które w tym wypadku wynosi trzy dni robocze (art. 33 i 33[sup]1[/sup] k.p.).

Na podstawie takiej właśnie umowy o pracę została zatrudniona Agnieszka W. do czasu powrotu nieobecnej pracownicy. Angaż nie przewidywał jednak możliwości jego wypowiedzenia. Ze względu na zaawansowaną cukrzycę miała ona status osoby niepełnosprawnej. Zaraz po podjęciu pracy dowiedziała się, że jest w ciąży, o czym poinformowała przełożonego.

Jeszcze tego samego dnia dostała trzydniowe wypowiedzenie, zaledwie po miesiącu świadczenia pracy, z usprawiedliwionych przyczyn, ponieważ firma potrzebowała dyspozycyjnych pracowników. Na jej miejsce została przyjęta inna kobieta.

Agnieszka W. wystąpiła do sądu o dwa odszkodowania: za niezgodne z prawem rozstanie oraz z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji. Dowodziła, że straciła posadę wyłącznie z powodu swojej niepełnosprawności i brzemiennego stanu.

[srodtytul]W obu instancjach inaczej[/srodtytul]

Sąd rejonowy nie miał wątpliwości, że szef złamał nie tylko regulacje o rozwiązywaniu umów o pracę, ale przede wszystkim o szczególnej ochronie przed zwolnieniem ciężarnej. Przyznał jej trzymiesięczne odszkodowanie tytułem sprzecznego z przepisami rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 59 i 56 w związku z art. 177 k.p.) oraz drugie w wysokości trzykrotności minimalnej płacy, za nierówne traktowanie.

Sąd okręgowy poparł stanowisko pierwszej instancji co do rekompensaty za nieprawidłowe zerwanie współpracy, ale pozbawił ją odszkodowania z racji dyskryminacji. Nie dopatrzył się on bowiem nagannego zachowania pracodawcy w trakcie zatrudnienia.

Wprawdzie ten ostatni był niezadowolony z korzystania przez podwładną z przywilejów zarezerwowanych dla niepełnosprawnych (krótszy czas pracy, więcej urlopu, dłuższe przerwy w pracy), ale nie traktował jej gorzej od innych ani nie szykanował. Faktycznie pracodawca dokonał zwolnienia niezgodnego z prawem, ale te roszczenia kobiety zostały już zaspokojone.

[srodtytul]A jednak dyskryminacja[/srodtytul]

Agnieszka W. została nierówno potraktowana ze względu na niepełnosprawność i ciążę – wynika z orzeczenia SN z 3 grudnia 2009 r., który inaczej ocenił sytuację.

Była tak naciskana, że – mimo zaleceń lekarskich przebywania w domu do dnia porodu – nadal pracowała. Gdy tylko wyjawiła szefowi, że jest brzemienna, po kilku godzinach otrzymała wypowiedzenie, dlatego że – w opinii pracodawcy – straciła dyspozycyjność zawodową.

To jawna dyskryminacja ze względu na zakazane kryteria (niepełnosprawność i uprawnienia rodzicielskie). W związku z tym m.in. SN uchylił częściowo zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

[ramka][b]Żądania do wyboru [/b]

W cytowanym wyroku SN rozstrzygnął również, z jakimi żądaniami może wystąpić do sądu osoba zatrudniona na umowę na zastępstwo bez klauzuli o wypowiedzeniu, której jednak szef dał wymówienie. Według ekspertów i sądów mamy tu do czynienia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy:

a) bez wypowiedzenia – wobec tego zwolnionemu przysługuje jedynie roszczenie o odszkodowanie za okres do końca umowy o pracę, ale nie więcej niż za trzy miesiące (art. 59 i 58 k.p.), jeżeli

– minął termin, do kiedy angaż miał trwać, lub