Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Przy powtarzającym się nagannym zachowaniu, które ma charakter ciągły, termin ten należy liczyć osobno dla poszczególnych dni utrzymującego się niewłaściwego postępowania.

Tak wypowiedział się SN 20 stycznia 2011 (I PK 112/10). Uznał, że gdy zachowanie podwładnego naruszające obowiązki pracownicze polega na zawinionym zaniechaniu, czyli jest bierne, mimo obowiązku czynienia, a przy  tym stan taki jest permanentny, czyli ciągły, ustawiczny, trwający nieprzerwanie, stale i niezmiennie przez dłuższy czas, to bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 kodeksu pracy należy liczyć odrębnie w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się stanu naruszenia (więcej w artykule "Pełne odszkodowanie dla pracownika").

Zasadniczo miesięczny termin liczymy od dnia, w którym osoba uprawniona do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę lub inna należąca do kierownictwa dowiedziała się o takim postępowaniu podwładnego, jakie uzasadnia zastosowanie do niego sankcji z art. 52 § 1 k.p.

Często jednak mamy do czynienia z sytuacją, gdy naruszenie obowiązków pracowniczych trwa nieprzerwanie, stale i niezmiennie przez długi czas. Jak wskazuje omawiany wyrok, bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. należy wówczas liczyć odrębnie wobec każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie naruszenia.

Przykład

Pan Jan jest zatrudniony jako elektryk. Na jego prośbę pracodawca zgodził się, aby wykorzystał w domu, w celach prywatnych, służbowe narzędzia niezbędne do wykonania instalacji elektrycznej. Zastrzegł jednak, że po tygodniu ma je zwrócić. Pan Jan nie oddał sprzętu, licząc na to, że szef o nim zapomni. Na początku lipca ten wezwał go do zwrotu.

Bezskutecznie, bo mimo wielokrotnych przypomnień – ostatnie miało miejsce w sierpniu – pan Jan nie oddał narzędzi. Szef zdecydował o rozwiązaniu z nim angażu w trybie art. 52 k.p. Gdyby liczyć miesięczny termin od początku lipca, czyli od pierwszego dnia, w którym podwładny nie wykonał polecenia o oddaniu sprzętu, już on by upłynął.

To stanowisko nie jest nowe. Podobny pogląd Sąd Najwyższy wyraził już w wyroku z 22 stycznia 2001 (I PKN 700/00). Analizował wówczas sytuację, gdy pracownik przetrzymywał sprzęt biurowy stanowiący własność firmy, mimo wezwań do jego zwrotu.

Omawiane orzeczenie dotyka jeszcze innego problemu. Jest nim dopuszczalność wydania podwładnemu polecenia służbowego powstrzymania się od pracy, gdy jego zachowanie jest naganne w takim stopniu, że jego obecność w pracy mogłaby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych.

U pracownicy – w tej analizowanej przez SN sprawie – zachodziło podejrzenie przerobienia dokumentacji medycznej. Zwierzchnik polecił jej, aby powstrzymała się od pracy na czas zakończenia postępowania prokuratorskiego. Ponieważ zatrudniona się do tego nie zastosowała, szef zwolnił ją za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.

SN uznał, że z uwagi na szczególne okoliczności – podejrzenie popełnienia przestępstwa – pracodawca mógł wydać takie polecenie, a zaniechanie jego wykonania miał prawo ocenić jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.

Wnioski dla pracodawcy

Jeżeli zatrudniony w sposób ciągły i nieprzerwany narusza swoje powinności służbowe, można rozwiązać z nim angaż bez wypowiedzenia w ciągu miesiąca liczonego od ostatniego dnia, w którym zachowywał się niepoprawnie.

Już sama odmowa wykonania polecenia szefa uzasadnia dyscyplinarne rozstanie. Polecenie musi być jednak zgodne z prawem, a sprzeciw pracownika w jego realizacji bezzasadny.

Czytaj też artykuły:

Zobacz więcej w serwisie:

Dobra Firma

»

Kadry i płace

»

Zwolnienia z pracy

»

Rozwiązanie umowy o pracę

»

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

»

Zwolnienie dyscyplinarne

Dobra Firma

»

Kadry i płace

»

Pracodawca i pracownik w sądzie