Firma musi zapłacić pracownicy 30 tysięcy zł

Tak wynika z jednego z ostatnich orzeczeń Sądu Najwyższego (sygnatura akt II PK 189/10).

Zapadło w sprawie pracownicy zatrudnionej na stanowisku doradcy medycznego.

Bezpośrednia przełożona wyzywała ją oraz dwie inne osoby z nią współpracujące od „dziwek" i „pedałów", z  których  należy oczyścić dział marketingu firmy. Kierowniczka rozsiewała także plotki o domniemanym życiu  intymnym  tych osób.

Po godność do sądu

Pracownica w końcu nie wytrzymała tej atmosfery i zdecydowała się złożyć sprawę do sądu. W pozwie zawarła żądanie wypłaty 30 tys. zł zadośćuczynienia za naruszenie jej dóbr osobistych i alternatywnie o taką samą kwotę z  powodu mobbingu. Powołała się na to, że w razie naruszenia dobra osobistego przez pracodawcę pracownik może żądać zadośćuczynienia pieniężnego na zasadach przewidzianych w art. 24 § 1 i art. 448 kodeksu cywilnego.

Sąd rejonowy, do którego sprawa trafiła, w całości uznał roszczenia pracownicy co do naruszenia jej dóbr osobistych i zasądził na jej rzecz 30 tys. zł.

W apelacji i późniejszej skardze kasacyjnej do Sądu Najwyższego spółka starała się uniknąć zapłaty zadośćuczynienia,  powołując się na to, że roszczenia pracownicy powinny zostać skierowane przeciwko przełożonej, która bezpośrednio naruszyła swoim zachowaniem jej dobra osobiste.

Zarząd akceptował

Sędziowie ustalili jednak, że kierowniczka naruszała godność, dobre imię i cześć pracownicy  nie tylko w codziennej pracy, ale też na spotkaniach z zarządem spółki. Sąd doszedł więc do wniosku, że zarząd tolerował takie zachowanie, w związku z czym przełożona mogła czuć jego przyzwolenie.

Zarząd przez brak reakcji przyczynił się  zatem do naruszenia dobrego imienia, czci i godności pracownicy.

Sąd Najwyższy stwierdził, że obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych zatrudnionego  obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich  szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność na podstawie art. 416 kodeksu cywilnego  za szkodę wyrządzoną z winy jego organu.

Sąd Najwyższy wspomniał także o tym, że jeśli w takiej sytuacji spółka wypłaci  pracownikowi zadośćuczynienie za szkodę wyrządzoną  umyślnie przez inną zatrudnioną w niej osobę, to może na mocy art. 441 § 3 k.c. żądać od sprawcy zwrotu wypłaconego zadośćuczynienia. Przełożony czy współpracownik, który poniża inne osoby zatrudnione w firmie, będzie musiał zwrócić zadośćuczynienie w pełnej wysokości, nawet jeśli kwota tej rekompensaty przekroczy limit trzykrotności wynagrodzenia pracownika, który dopuścił się złamania prawa.

Dawid Jakub  Zdebiak - radca prawny, partner w kancelarii Gujski Zdebiak

W wielu przypadkach dochodzi do zbiegu ochrony pracownika z różnych tytułów, np. mobbingu, molestowania czy ochrony dóbr osobistych. Uważam, że osoba, która znajdzie się w takiej sytuacji, w pozwie do sądu powinna się skupić na opisie wydarzeń, jakie zaszły w pracy, i pozostawić sądowi ocenę, jak należy je zakwalifikować i na jakiej podstawie przyznać zadośćuczynienie.

Proces o zadośćuczynienie za mobbing jest trudniejszy od tego, w którym pracownik domaga się ochrony dóbr osobistych. Gdyby jednak udało mu się udowodnić przesłanki mobbingu, czyli długotrwałego naruszania praw pracownika, powinien mieć prawo do wyższego zadośćuczynienia niż za naruszenie dóbr osobistych.

W skrajnych przypadkach, gdy naruszeń jest więcej, pracownik może liczyć nawet na dwa lub trzy zadośćuczynienia – oddzielnie za mobbing, molestowanie i naruszenie dóbr osobistych.

Czytaj też artykuły:

Zobacz więcej w serwisie:

Dobra Firma

»

Kadry i płace

»

Mobbing, molestowanie, dyskryminacja