Co chroni przed odwetem pracodawcy

Zgodnie z treścią art. 18

3e

§ 1

kodeksu pracy

., skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych wobec niego konsekwencji. Przepis ten statuuje tzw. zakaz działań odwetowych, który do polskiego systemu prawnego wprowadzono na skutek implementacji przepisów dyrektyw Unii Europejskiej 2000/78/WE i 2000/43/WE.

Obydwie dyrektywy zawierają analogiczny przepis, w świetle którego „Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych środki niezbędne do ochrony pracowników przed wszelkimi zwolnieniami lub nieprzychylnym traktowaniem przez pracodawcę, będącymi reakcją na skargę złożoną w przedsiębiorstwie lub na uruchomienie procedury sądowej mającej na celu doprowadzenie do przestrzegania zasady równego traktowania".

Przykładem zachowań pracodawcy mających charakter działań odwetowych może być wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia, ale nie tylko. Odwołując się do literalnego brzmienia art. 18

3e

§ 1 k.p., skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych wobec niego konsekwencji. Oznacza to, że takiego pracownika, nie mogą spotkać negatywne konsekwencje także w odniesieniu do warunków zatrudnienia (np. w zakresie wynagradzania), awansu czy dostępu do szkoleń umożliwiających podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18

3e

§ 1 k.p. stanowi, iż sam fakt skorzystania z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania i ustalenie, że pracodawca nierówno traktując pracownika działał w odwecie za przeciwstawienie się działaniom, które ten identyfikuje jako dyskryminację, wystarcza do przyznania powodowi odszkodowania z tytułu zastosowania działań odwetowych. Aby roszczenie to zostało uwzględnione, nie musi dojść do stwierdzenia dyskryminacji w okolicznościach, które spowodowały sprzeciw powoda. Działania odwetowe jako takie są złamaniem zasady równego traktowania, niezależnie od form dyskryminacji zdefiniowanych w Rozdziale IIa  Kodeksu pracy.

Paragraf 2 powołanego artykułu ochroną przed działaniami odwetowymi obejmuje również pracowników, którzy udzielili wsparcia osobie dochodzącej roszczeń z tytułu nierównego traktowania. To niezwykle ważne m.in. z punktu widzenia osób które działając w imieniu związków zawodowych występują do pracodawców w interesie zrzeszonych pracowników, także osób które sygnalizują nieprawidłowości w miejscu pracy, czy po prostu stają w obronie współpracownika, który w ich odczuciu został gorzej potraktowany ze względu na którąś z cech prawnie chronionych.

Nie włączenie definicji działań odwetowych do kodeksowych form dyskryminacji może w praktyce orzeczniczej budzić wątpliwości. Póki co brak informacji na temat postępowań sądowych, których przedmiotem byłoby złamanie zakazu działań odwetowych. Tym bardziej, należy liczyć się z problemem kwalifikacji roszczeń z tego tytułu. Pytania jakie mogą się pojawić, to czy przedmiotowe roszczenie ma charakter odszkodowawczy, a jeśli tak, to czy zostaje skumulowane w roszczeniu z tytułu dyskryminacji w danej sprawie, czy też może stanowić roszczenie odrębne?

Dokonanie wykładni celowościowej przepisów Rozdziału IIa Kodeksu pracy, a w szczególności art. 18

3d

i art. 18

3e

§ 1 k.p. pozwala przyjąć, że roszczenie o odszkodowanie z tytułu zastosowania przez pozwanego działań odwetowych ma charakter odszkodowawczy i jest związane z naruszeniem zasady równego traktowania oraz stanowi odrębne roszczenie, nie związane z roszczeniem o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ze względu na wskazaną cechę. Wydaje się bowiem, że ratio legis wprowadzenia do polskiego systemu prawnego zakazu tzw. działań odwetowych w zatrudnieniu była konieczność objęcia jednakową ochroną wszystkich przypadków zakazanego nierównego traktowania, a więc także sytuacji, w której pracodawca bierze odwet na pracowniku sprzeciwiającym się nierównemu traktowaniu. Oznacza to, że powód może dochodzić roszczenia o odszkodowanie z tytułu działań odwetowych niezależnie od roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji.

Ponadto, z przepisów antydyskryminacyjnych zawartych w kodeksie pracy explicite wynika, że zasada przeniesionego ciężaru dowodu w sprawach z zakresu nierównego traktowania ma zastosowanie również przy dochodzeniu roszczeń z tytułu działań odwetowych w rozumieniu art. 18

3e

§ 1 k.p. Krótko mówiąc, wystarczy że pracownik przedstawi okoliczności, które uprawdopodobniają, iż został gorzej potraktowany w odwecie, a dowody (np. z zeznań świadków, z dokumentów) na okoliczność, iż stawiany zarzut jest bezzasadny będzie zobowiązany przedstawić pracodawca. Strona, która zaniecha przedstawienia dowodów, w świetle art. 233