Prawdziwą karierę w życiu publicznym robią ostatnio tzw. „taśmy". Nie jest już niczym zaskakującym, że uczestnik dyskusji nagrywa swojego rozmówcę na dyktafon lub ukrytą kamerą i to przeważnie bez jego wiedzy i zgody. Taka praktyka przenosi się także do zakładów pracy. Pracownik potajemnie nagrywa spotkanie z pracodawcą, w trakcie którego otrzymuje wypowiedzenie umowy. Pracodawca nagrywa pracownika w trakcie wewnętrznego przesłuchania mającego wyjaśnić rzekome przewinienie dyscyplinarne. Pojawia się pytanie czy w miejscu pracy takie działania są zgodne z prawem? Czy takie „taśmy" mogą stanowić dowód w sprawie przed sądem?
Uznaje się, że stosowanie tzw. prywatnych podsłuchów, kiedy uczestnik rozmowy bez niczyjej zgody nagrywa jej przebieg, nie narusza prawa do prywatności. Zasadniczo sąd powinien dopuścić dowód z „prywatnych taśm" ze względu na zagwarantowane przez konstytucję prawo do sądu.
W sprawach z zakresu prawa pracy dopuszczenie takiego dowodu będzie jednak ograniczone. Możemy mieć do czynienia z dwoma sytuacjami, gdy rozmowę nagrywa pracownik lub gdy nagrywa ją pracodawca.
W sytuacji, gdy takim dowodem w sprawie posługuje się pracownik, który nagrał np. swojego przełożonego, pozostaje to w zgodzie z przepisami prawa i zasadą prawa do sądu. Przepisy prawa pracy nie przewidują bowiem szczególnych zakazów nagrywania rozmów przez pracowników.
W drugiej sytuacji, kiedy pracodawca nagrywa pracownika, należy to uznać za element kontrolowania pracowników. O samym fakcie stosowania monitoringu, jego formach, zakresie i celu pracownicy powinni być uprzednio poinformowani. W związku z tym, pracownik powinien mieć świadomość, kiedy i gdzie jego wypowiedzi lub inne czynności będą nagrywane lub rejestrowane. W tym kontekście wykorzystywanie w procesie sądowym przez pracodawcę materiałów pochodzących z monitoringu, o którym pracownik nie był uprzednio poinformowany może budzić wątpliwości. W tej sytuacji dochodzi do zderzenia dwóch wartości: prawa pracodawcy do obrony swoich racji przed sądem metodami, jakie są dostępne także dla pracownika oraz wartością, jaką jest godność pracownika. W mojej ocenie rozwiązaniem tego dylematu byłoby całościowe uregulowanie w polskim prawie pracy zagadnienia monitoringu pracowników i jednoznaczne przesądzenie warunków jego stosowania. Należałoby wskazać, jakie formy monitoringu są dozwolone i czy można je stosować bez zgody lub wiedzy pracownika. Bez takich regulacji nadal pozostanie niejasne czy pracodawca będzie mógł w procesie udowadniać naruszenia obowiązków lub winę pracownika przy pomocy nagrań audio lub wideo, które zostały wykonane bez wiedzy i zgody zainteresowanego.
