Trochę w domu, trochę w biurze

Pandemia zweryfikowała wiele stereotypów na temat pracy zdalnej, a długa przerwa w dostępie do biur sprawiła, że wiele osób diametralnie przeorganizowało swoją zawodową codzienność. Powrót do biura wywołuje – delikatnie rzecz mówiąc – mały entuzjazm. Kojarzy się z wcześniejszym wstawaniem, staniem w korkach i rezygnacją z komfortu pracy w dresie z własnej kanapy. Trudno się dziwić, że aż 88 proc. pracowników żąda elastycznego zatrudnienia, jak pokazały badania EY. Kusi ich perspektywa łączenia pracy, życia prywatnego i relaksu w jednej przestrzeni.

Jednak to, co witane jest z taką euforią, długoterminowo ma wiele negatywnych implikacji. Trudno jest ciągle oddzielać świat realny od wirtualnego poprzez codzienny powrót z permanentnych wakacji, które rozpoczynają się tuż po godzinach pracy, a czasem nawet w jej trakcie. Trudno ponownie pojawić się w niej następnego dnia i dać z siebie wszystko.

Część pracowników negatywnie odczuwa psychiczne skutki izolacji, boryka się z wypaleniem zawodowym, zaburzeniami adaptacyjnymi, a nawet epizodami depresyjnymi. Badania przeprowadzone na poziomie globalnym wskazują, że jedna trzecia światowej populacji skorzystała w trakcie pandemii z pomocy psychiatrycznej lub psychologicznej.

Nie trzeba być wytrawnym psychologiem, żeby dostrzec jak ważna dla pracowników jest komunikacja interpersonalna wewnątrz zespołów. Najlepszym na to przykładem są liczne ostatnio wyjazdy integracyjne. Dobitnie widać na nich jak ludzie złaknieni są kontaktu z koleżeństwem z pracy. Nie dotyczy to wyłącznie zgranych zespołów. Widać, jak szybko więź nawiązują ze sobą nowo zatrudnieni, którzy dotąd widzieli się jedynie na Teamsach.

Naturalne środowisko

Gros naszych zadań – szczególnie sekwencje łatwo powtarzalne i mierzalne – może być wykonywanych z domu lub skądkolwiek indziej. Problemem jest znalezienie równowagi pomiędzy pracą w domu a fizyczną obecnością w miejscu tradycyjnych spotkań, jakim jest biuro. To dla nas, zwierzęcia stadnego, naturalne środowisko do wymiany informacji, nauki oraz przestrzeń do kreowania nowych, śmiałych rozwiązań.

Bez interpersonalnych kontaktów w biurze nie przekażemy swojego doświadczenia młodszym kolegom. Nasza komunikacja będzie coraz bardziej dysfunkcyjna. Obserwowanie innych, bardziej doświadczonych współpracowników, jest ważne dla naszego rozwoju. Potrzebne są do tego osobiste kontakty, często takie, które z nauką czy coachingiem wydają się nie mieć dużo wspólnego.

Chcemy, jako pracodawcy, pomóc pracownikom osiągnąć tą równowagę. Działamy nie tylko w poczuciu obowiązku wobec naszych udziałowców i dbałości o efektywność naszych firm, czujemy się odpowiedzialni za rozwój naszych pracowników, szczególnie najmłodszych. Osobiste relacje ze współpracownikami i kierownikami są kluczem do kształtowania ich jako profesjonalistów i do kształtowania ich w rozwoju osobowości.

ale „jak"

Widać wyraźnie, że rynek dąży w kierunku wypracowania nowego modelu pracy, który pogodzi oczekiwania pracodawców z postulatami formułowanymi przez zatrudnionych. Przedsiębiorcy od dawna analizowali możliwości związane z uelastycznieniem modelu pracy, kreując takie trendy jak: activity based working, nomadic work czy GIGeconomy, które zostały rozwinięte w czasach pandemii. Firmy, które podążą za tą zmianą i dostosują ją do swoich strategii, będą miały większe szanse na sprawne funkcjonowanie na rynku należącym dziś do pracownika.

Budowa nowego, bardziej elastycznego modelu pracy zakłada, że proces będzie przeprowadzony w sposób kompleksowy i przemyślany, integrując dostępne rozwiązania, w tym procesy, technologie, kompetencje, przestrzeń biurową i wirtualną oraz odpowiednią politykę kadrową. Tylko takie podejście pozwoli zbudować mocny fundament firmy, która potrafi utrzymać odpowiednie zaangażowanie i wysoką efektywność zatrudnionych.

Miejsce pracy scala zespół i kształtuje przynależność do organizacji. Biuro jest centrum funkcjonowania firmy, jej symbolem i nośnikiem kultury organizacyjnej. We współczesnym zdecentralizowanym świecie nośnikami kultury organizacyjnej stają się wspólne wartości, misja i wizja, sposób komunikacji oraz styl przywódczy. Pracodawca w postpandemicznym świecie musi wyważyć te dwa podejścia. Optymalnym rozwiązaniem wydaje się być praca hybrydowa, częściej świadczona w biurze niż w domu.

Docelowy model hybrydowy

Badania EY pokazują, że kilkadziesiąt procent pracowników w trakcie pandemii zmieniło miejsce wykonywania pracy. Część z nich nie będzie chciała wrócić do biura. W dłuższej perspektywie muszą się oni jednak liczyć z tym, że brak ich permanentnej dostępności może pozbawić je awansu, obniżyć ocenę, a w niektórych przypadkach wpłynąć na wynagrodzenie.

Komunikacja to głównie umiejętność słuchania. Pracodawcy powinni czerpać inspirację do właściwych decyzji poprzez uważne wsłuchanie się w głos pracowników. Zrozumiała komunikacja jest kluczem, który po ponad roku pracy zdalnej może ponownie otworzyć drzwi do biura.

Kluczem do sukcesu jest też elastyczność procesu i dostosowanie go do preferencji pracowników i możliwości pracodawców. Docelowo najlepszy jest hybrydowy model zatrudnienia, umożliwiający pracę z domu i łączenie jej z przynajmniej częściową obecnością pracowników w biurze. Pracodawcom gwarantuje to efektywne zarządzanie ludźmi i projektami, a pracownikom umożliwia niezbędny rozwój zawodowy i uzyskanie lepszej oceny od przełożonego, co z reguły przekłada się na awans i gratyfikację finansową.

Autor jest partnerem w EY