Rz: Kariera menedżerska często kojarzy się z długim czasem pracy kosztem życia osobistego. Według badań aż 98 proc. polskich menedżerów pracuje po godzinach. Jednak pani analizowała przypadki kilkudziesięciu ludzi sukcesu w tym top menedżerów, którzy zrobili karierę dbając o równowagę między pracą a życiem prywatnym. Trudno było o takie przykłady?

Mireia Las Heras: Do tego badania zainspirował mnie artykuł o ludziach, którzy osiągnęli duży sukces zawodowy, lecz ich życie osobiste było porażką – jednym rozpadły się małżeństwa, inni stracili kontakt z dziećmi. Wtedy doszliśmy do wniosku, że warto zająć się też tymi, którzy potrafią pogodzić jedno z drugim – robią karierę, a prywatnie też są szczęśliwi. I okazało się, że wcale ich nie brakuje.

Czy coś ich łączy?

Tak, choćby to, że większość z nich została rodzicami w młodym wieku, zanim zaczęli robić karierę. Gdy mając 35–40 lat, awansowali na wysokie, odpowiedzialne stanowiska – wymagające większych nakładów czasu – ich dzieci były już w miarę samodzielne. Postępowali więc wbrew popularnej radzie, by najpierw zająć się karierą, a plany rodzinne odłożyć na później, gdy osiągną już sukces zawodowy. Większość z nich była też w związkach, w których obie strony miały ambicje zawodowe, ale jednocześnie były gotowe do pewnego poświęcenia na rzecz drugiej osoby. Nie było więc sytuacji, że któreś z nich całkiem rezygnuje ze swoich planów, by partner mógł robić karierę.

Czyli tradycyjny podział, gdy jedna osoba –zwykle kobieta – zajmuje się domem i dziećmi, a druga – zwykle mężczyzna – robi karierę, nie najlepiej się sprawdza?

Sprawdza się, o ile oboje akceptują ten podział i nikt nie ma poczucia, że poświęca się dla drugiego i coś traci. No i oczywiście, jeśli finansowo mogą sobie pozwolić na taki układ – co nie zdarza się często, szczególnie przy większej liczbie dzieci.

Jeśli jednak obie strony są na podobnym etapie kariery, to może być trudno ustalić, kto w danej chwili ma się poświęcić.

Faktycznie jest to jedna z najtrudniejszych kwestii, ale pomaga tu fakt, że w pracy mamy różne cykle natężenia obowiązków. W niektórych firmach jest to koniec roku, w innych lato. Co ciekawe, mężczyźni, którzy sami zajmują się swoimi dziećmi podczas nieobecności matki – przekonują się, co oznacza opieka nad dziećmi – są potem bardziej zaangażowani w rodzinne obowiązki. Tyle tylko, że nie jest to częste – z badań wynika, że w 90 proc. czasu spędzonego z dziećmi ojcu towarzyszy matka. Kobiety często nie ufają mężczyznom, że dobrze zaopiekują się dziećmi. To błąd.

Sporo zależy też chyba od szefów. Wprawdzie więcej firm ma politykę prorodzinną, ale część szefów gorzej ocenia pracownika, który nie jest w pełni dyspozycyjny i po pracy śpieszy się do przedszkola...

Polityka firmowa niewiele znaczy, jeśli szef faktycznie nie wspiera pracowników w godzeniu kariery z życiem prywatnym. Kluczowe są trzy kwestie: po pierwsze, pewien poziom inteligencji emocjonalnej szefa, który powinien brać pod uwagę sytuację życiową pracownika; czy opiekuje się on dziećmi albo rodzicami. Wprawdzie zwykle mówimy o opiece nad dziećmi, ale coraz większym wyzwaniem staje się opieka nad starszymi osobami. Tym poważniejszym, że o ile dzieci z wiekiem się usamodzielniają, o tyle starsze osoby stają się są coraz bardziej zależne od innych. Po drugie, szef sam powinien być wzorem do naśladowania. Nawet jeśli jest bardzo przyjazny, deklaruje zrozumienie dla rodzinnych zobowiązań pracowników, ale sam przesiaduje w biurze do 20–21, a w weekendy wysyła e-maile, to takim wzorem nie będzie. Po trzecie, szef powinien być kreatywny w znajdywaniu rozwiązań, które ułatwią pracownikom realizację ambicji zawodowych bez obaw, że robią to kosztem bliskich. Niekiedy chodzi o drobiazgi, choćby nieco mniej rygorystyczne trzymanie się korporacyjnych reguł.

Coraz częściej pojawiają się – także w Polsce - propozycje, by idąc w ślady części państw skrócić tydzień pracy do 35 godzin. Czy to ruch w dobrym kierunku?

Faktem jest, że ośmiogodzinny dzień pracy został ustalony przed ponad stu laty w zupełnie innych warunkach ekonomicznych i społecznych. Uważam jednak, że ważna jest nie tyle liczba godzin pracy, ile sposób zarządzania ludźmi. Większość z nas może pracować 7-8 godzin dziennie zachowując dobry work-life balance, jeśli będziemy mieli zapewnioną pewną elastyczność - w tym możliwość wykonania pracy w wybranym przez nas miejscu i czasie. Tym bardziej, że coraz więcej zadań możemy wykonywać zdalnie. Problem w tym, że firmy trzymają się przestarzałych struktur, a większość menedżerów obawia się coś zmienić. Zapominają, że rolą szefa nie jest pilnowanie, by pracownicy dobrze pracowali, ale zapewnienie ich rozwoju. Tak, by chcieli i mogli wykonywać swoją pracę coraz lepiej.

Często słyszymy, że powinniśmy pracować mniej, ale mądrze. Jak to robić?

Sama chciałabym to wiedzieć (śmiech). Ale faktycznie, warto starać się pracować mądrze i jest na to kilka sposobów. Niemal wszyscy narzekamy np. na długie bezproduktywne zebrania w firmach, ale jakoś niewiele robimy, by to zmienić. Często odkładamy też różne sprawy do czasu, aż staną się bardzo pilne, co wtedy kosztuje nas wiele nerwów i pracy po godzinach. Wprawdzie nie zawsze można zapobiec takim sytuacjom, lecz sądzę, że 50–60 proc., a nawet 70 proc. pilnych spraw można uniknąć, zarządzając lepiej swoim kalendarzem. Zbyt często też pozwalamy, by naszym czasem zarządzały komputery czy smartfony; na bieżąco czytamy otrzymane wiadomości i staramy się na nie odpowiadać, co nie pozwala się skupić na pracy. Warto więc próbować radzić sobie z tymi barierami – z korzyścią nie tylko dla naszej pracy, ale i życia prywatnego.