Będą pieniądze na wsparcie zarządzania wiekiem w firmach

[b]Rz: Rozpoczynacie teraz państwo duże projekty szkoleniowo-doradcze, które mają wesprzeć firmy w zarządzaniu wiekiem. A jak jest w samej PARP?[/b]

Bożena Lubińska-Kasprzak: Większość naszego zespołu to ludzie w wieku ok. 30 – 35 lat, ale to nie oznacza, że PARP zamyka się na osoby dojrzałe. Mamy świadomość tego, iż najlepszą jakość pracy można osiągnąć na skutek połączenia dynamiczności i zapału młodych pracowników z doświadczeniem i mądrością osób z wieloletnim stażem pracy. Dlatego mamy też w agencji pracowników 50+, w tym osoby, które dołączyły do nas dwa, trzy lata temu. Poza tym większość ekspertów współpracujących z PARP to właśnie osoby 45+ posiadające bogate, wieloletnie doświadczenie.

[b]Wiadomo, że nie możemy pozwolić sobie na szybkie odejście z rynku pracy dojrzałych pracowników. Czy firmy są zainteresowane udziałem w unijnych projektach, czy liczą, że jakoś sobie poradzą?[/b]

Przedsiębiorstwa zgłaszające się po dofinansowanie do agencji to firmy świadome swoich potrzeb i przekonane o korzyściach z zarządzania wiekiem podległych pracowników. Wiele firm produkcyjnych, szczególnie dużych, zauważa obecnie, że utraciły grupę pracowników w średnim wieku (30 – 45 lat). Pracownicy ci odeszli do małych firm, założyli własne lub postanowili pracować za granicą. Obecnie wśród załóg często dominują osoby starsze, które są niebezpiecznie blisko emerytury, oraz osoby młode, którym brakuje wiedzy i doświadczenia.

Jeszcze innym problemem jest zróżnicowanie pokoleniowe załogi; większość dużych przedsiębiorstw zatrudnia dziś pokolenie Y, nieco starsze pokolenie X, pierwsze pokolenie gospodarki rynkowej oraz osoby powyżej 50. roku życia. Pomiędzy nimi występuje gigantyczne zróżnicowanie postaw, a jednocześnie muszą ze sobą współpracować.

Dlatego w 2011 r. planujemy ogłoszenie konkursu, w którym dofinansowywać będziemy projekty z zakresu m.in. tworzenia warunków i rozwiązań organizacyjnych do przekazywania wiedzy i poprawy komunikacji pomiędzy pracownikami w wieku 50+ a pozostałymi pracownikami przedsiębiorstwa.

[b]W ostatnich latach przeprowadzono za unijne środki kilkanaście dużych projektów, w tytułach których było określenie 45+ albo 50+. Które przyniosły najlepsze efekty?[/b]

[wyimek]Zarządzanie wiekiem to coś więcej niż wsparcie dla osób 45 + – 50 +[/wyimek]

Dobre efekty przynoszą działania długofalowe, które wspierają pracowników w wieku 45+/50+ psychologicznie i merytorycznie. Utrzymanie aktywności na rynku pracy wymaga nie tylko poszerzania wiedzy pracownika, ale także wzmocnienia jego samooceny i przekonania o swojej wartości dla firmy. W projektach realizowanych przez PARP zaplanowano właśnie takie działania. Z jednej strony wspieramy pracowników dojrzałych, dając im kompetencje do prowadzenia mentoringu oraz coachingu, tak aby umieli przekazać swoją wiedzę młodszym pracownikom i ich wspierać. Z drugiej strony zachęcamy pracowników do utrzymania aktywności zawodowej poprzez zakładanie własnej działalności gospodarczej. Te działania będą skuteczne tylko wtedy, gdy pracodawcy zrozumieją korzyści z utrzymania dojrzałego pracownika. Dlatego też PARP zaplanowała działania skierowane do pracodawców, które mają zwiększyć ich wiedzę z zakresu zarządzania wiekiem.

[b]Młodzi ludzie, wśród których bezrobocie jest najwyższe, mogą wręcz uznać, że starsi są uprzywilejowani, tym bardziej że stopa bezrobocia jest wśród nich niższa?[/b]

Zarządzanie wiekiem to coś więcej niż wsparcie dla osób 45+/50+. To także budowanie i kształtowanie wewnątrz firmy sytuacji, w której współpracują ze sobą osoby z różnych pokoleń. Zarządzanie wiekiem dotyczy wszystkich pracowników i ma tak zaprojektować działania firmy, by umiejętnie wykorzystywała potencjał wszystkich pracowników.