a po zaokrągleniu 5 dni
19 dni - 5 dni = 14 dni [/ramka]
- Paragraf 2 rozporządzenia pozwala na sumowanie wymienionych nieobecności w pracy obejmujących część miesiąca kalendarzowego, przy czym za miesiąc niewykonywania pracy uważamy łącznie 30 dni. Jeśli więc zatrudniony był np. na dwóch kolejnych urlopach bezpłatnych trwających 50 dni, wymiar urlopu wypoczynkowego obniżamy proporcjonalnie jedynie o 1/12, tak jak z powodu 30-dniowej absencji. Nieobecność 20-dniowa nie powoduje natomiast takiego skutku. W takich sytuacjach nie stosujemy bowiem reguły z art. 155 [sup]2a[/sup] kodeksu, że niepełny miesiąc kalendarzowy zaokrąglamy w górę do pełnego miesiąca. Za taką interpretacją przemawia jeszcze inny argument. Mianowicie - kodeks dotyczy stricte miesiąca kalendarzowego, a § 2 rozporządzenia przynajmniej 30-dniowych okresów nieobecności w pracy uznawanych za miesiąc. Chodzi o pewne odcinki czasu, które w rzeczywistości nie są miesiącami kalendarzowymi. Dlatego też w opisanym przypadku nie posiłkujemy się konstrukcją z art. 155 [sup]2a[/sup] kodeksu. Dopiero więc następnych 10 dni nieobecności w pracy np. z powodu urlopu bezpłatnego pozwala na obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego o 2/12. Łączna liczba dni absencji w pracy wyniesie bowiem 60 dni, a więc dwa miesiące w rozumieniu § 2 rozporządzenia.
[ramka][b]Przykład 2 [/b]
Pani Agata skończyła zatrudnienie w kwietniu, a w maju zawarła kolejną umowę o pracę z nową spółką. Przebywała na urlopie bezpłatnym od 15 do 30 czerwca oraz przez cały październik, a więc razem 46 dni. Wymiar należnego jej urlopu wypoczynkowego redukujemy proporcjonalnie tylko o 1/12, z racji miesięcznej nieobecności z powodu urlopu bezpłatnego.[/ramka]
- Dla celów proporcjonalnego obniżenia wymiaru urlopu wypoczynkowego sumujemy różne okresy nieobecności w pracy wymienione wart. 155 [sup]2[/sup] § 1 kodeksu, np. urlop bezpłatny z nieusprawiedliwioną absencją. Przemawia za tym również to, że wszystkie te okresy nieobecności trwające co najmniej miesiąc identycznie ograniczają uprawnienia urlopowe zatrudnionego (A. Dubownik, "Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych według nowych przepisów", PiZS 1997/4/15). Absencja taka, krótsza niż 30 dni, nie powoduje zatem generalnie proporcjonalnej redukcji wymiaru urlopu. Wyjątkiem jest nieobecność obejmująca cały najkrótszy miesiąc (luty). Skutkuje ona stosowanym obniżeniem wymiaru, mimo że nie trwa 30 dni. A to dlatego, że art. 155 [sup]2[/sup] § 1 kodeksu mówi o przynajmniej miesięcznej nieobecności.
- Zdarza się, że firma udziela pracownikowi urlopu w pełnym lub większym wymiarze, niż wynikałby z proporcjonalnego rozliczenia z tytułu późniejszej nieobecności w pracy z powodu urlopu bezpłatnego. Kwestię tę określa art. 155 [sup]2[/sup] § 2 kodeksu. Ryzyko obciąża więc w takiej sytuacji tylko pracodawcę. Dając więcej urlopu, niż powinien, musi się liczyć z tym, że nie wyegzekwuje "nadwyżki" wykorzystanego wypoczynku. Pracownik nie może bowiem ponosić ujemnych konsekwencji, np. skrócenia długości urlopu w następnych latach.
[b]§ 3. [Wyższy wymiar w trakcie roku] Wymiar proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył u danego pracodawcy prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze, ustala się uwzględniając wyższy wymiar tego urlopu.[/b]
[b]Komentarz:[/b] Paragraf ten w obecnej wersji obowiązuje od 1 stycznia 2003 r. Wprowadziła go nowelizacja z 6 grudnia 2002 r. Poprzednie jego brzmienie przysparzało firmom trudności w prawidłowym ustaleniu urlopu wypoczynkowego dla osoby nabywającej w ciągu roku prawo do wyższego wymiaru. Wprowadzał bowiem zasadę proporcjonalności, nakazując odrębnie rozliczać okresy przypadające przed uzyskaniem prawa do urlopu w zwiększonym wymiarze i odrębnie -przypadające potem.
- Teraz nie trzeba już dzielić okresów na występujące przed i po uzyskaniu wyższego wymiaru. Wydaje się ponadto, że komentowany przepis dotyczy wyłącznie zmiany wymiaru, a nie nabycia urlopu. Co prawda posługuje się stwierdzeniem "nabył u danego pracodawcy prawo do urlopu wypoczynkowego", jednak akcentuje samo zwiększenie wymiaru wdanym roku kalendarzowym. Zakłada więc sytuację, kiedy to prawo do urlopu już istnieje. Pracodawca może jednak udzielić zatrudnionemu urlopu w całości, czyli w pełnym przysługującym mu wymiarze (przed nawiązaniem stosunku pracy w kolejnym zakładzie w tym samym roku kalendarzowym). Takie uprawnienie firmy nie wynika jednak z komentowanego przepisu, ale z ogólnych zasad prawa pracy. Kodeks wyznacza bowiem minimalne standardy ochrony zatrudnionych. Pracodawcy mogą, oczywiście, kształtować ich sytuację w sposób bardziej korzystny. Jeśli ktoś zmienia pracę w trakcie roku po wyczerpaniu w dotychczasowej firmie całego urlopu, to nowy szef nie musi mu już go dawać. Z jednym wyjątkiem, gdy nastąpią nowe okoliczności powodujące uzyskanie prawa do urlopu w wyższym wymiarze (K. Jaśkowski, "Kodeks pracy. Komentarz", Zakamycze 2006, Lex).
- Pracodawca musi - według § 3 rozporządzenia - uwzględnić część urlopu przysługującą z tytułu wyższego wymiaru. Jeśli podwładny nabędzie w ciągu roku kalendarzowego prawo do wyższego wymiaru, pracodawca musi go wziąć pod uwagę określając urlop. Chodzi o zmianę wymiaru urlopu z 20 na 26 dni po tym, gdy zatrudniony ukończył szkołę określonego typu lub kolejny rok pracy. Dotyczy to też osób na niepełnym etacie, którym urlop ustalamy proporcjonalnie do czasu pracy, biorąc za podstawę wymiar. Ten z kolei zależy od stażu i od ukończenia szkół określonego typu.
[ramka][b]Przykład 3 [/b]
Po ukończeniu szkoły wyższej pan Tomasz podjął 1 kwietnia 2005 r. pracę w firmie komputerowej. Po roku zaczął nową pracę gdzie indziej. W kwietniu bieżącego roku wykorzystał przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Ponieważ w tym miesiącu osiągnął dwuletni staż, przysługuje mu 26 dni urlopu wypoczynkowego w br. Zgodnie bowiem z art. 155 § 1 pkt 6 kodeksu do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wliczamy osiem lat z racji ukończenia szkoły wyższej.[/ramka]
- Regulacja ta dotyczy zarówno pracowników, którzy nabyli prawo do urlopu uzupełniającego już po wyczerpaniu pełnego wymiaru zadany rok, jak i tych, którzy przed uzyskaniem zwiększonego urlopu nie wykorzystali jeszcze urlopu. Z uwagi na okoliczności wyżej wskazane pracodawca jest obowiązany udzielić dłuższego urlopu.
[b]§ 4. (uchylony) [/b]
[b]§ 5. [Przesunięcie urlopu] W okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym.[/b]
[b]Komentarz:[/b] Według art. 163 kodeksu firma udziela urlopów według planu urlopów. Czasami nie musi jednak w ogóle tworzyć planu urlopów, gdy zgodziła się na to zakładowa organizacja związkowa albo gdy taka u niej nie działa. W takiej sytuacji termin urlopu ustalamy -na podstawie art. 163 § 1 [sup]1[/sup] kodeksu -po porozumieniu z pracownikiem. Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854) zapewnia związkom zawodowym udział w sporządzaniu planu urlopów. W świetle art. 30 ust. 4 i 5 ustawy u przedsiębiorcy, u którego działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, wszystkie one albo tylko reprezentatywne (w rozumieniu art. 241 [sup]25a[/sup] kodeksu) powinny przedstawić wciągu 30 dni wspólnie uzgodnione stanowisko w sprawie propozycji planu urlopów. Jeśli nie przedstawią wspólnego stanowiska, decyzję podejmuje samodzielnie pracodawca, po rozpatrzeniu ich odrębnych stanowisk. Komentowany przepis dotyczy przesunięcia terminu urlopu ustalonego bądź to w planie urlopów, bądź po porozumieniu z zainteresowanym.
- Obecnie termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego określamy więc albo w planie urlopów, albo po porozumieniu z zatrudnionym. Sąd Najwyższy traktuje przy tym zwrot "po porozumieniu" na ogół jako wymóg uzyskania zgody. Plan urlopów nie musi obejmować całego roku kalendarzowego, może dotyczyć np. jednego kwartału. Firmy ustalają go, biorąc go pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Obydwa kryteria mają tę samą wagę. Znaczy to przede wszystkim, że wolno pominąć wniosek podwładnego, jeżeli koliduje to z ważnym interesem pracodawcy (K. Jaśkowski, "Kodeks pracy. Komentarz", Zakamycze 2006). Tylko w jednej sytuacji wniosek pracownika jest wiążący, niezależnie od interesu zakładu i określenia terminu urlopu w planie. Chodzi o kobietę składającą wniosek o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 kodeksu). Planem urlopu nie obejmujemy ponadto tzw. urlopu na żądanie, o którym mowa w art. 167[sup]2[/sup] kodeksu.
- W razie konieczności przesunięcia ustalonego terminu urlopu pracodawca udziela niewykorzystanego urlopu w terminie uzgodnionym z zatrudnionym. Arbitralność w podejmowaniu w tym zakresie decyzji przez pracodawcę jest więc wykluczona.
- Analizując komentowany przepis, należy postawić pytanie, kiedy wolno przesunąć termin urlopu? Odpowiedzi udziela kodeks pracy. Zgodnie z art. 164 kodeksu pracownik może złożyć umotywowany ważnymi przyczynami wniosek o przesunięcie terminu wypoczynku. Pracodawca sam może go także przesunąć w razie swoich szczególnych potrzeb, jeśli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Kolejne przyczyny uzasadniające przesunięcie terminu urlopu wymienia w sposób taksatywny art. 165 kodeksu. W razie ich wystąpienia zatrudniający ma obowiązek przesunięcia terminu urlopu pierwotnie zaplanowanego. Dotyczy to sytuacji, kiedy podwładny nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających jego nieobecność w pracy, np. czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby. Różnica w sposobie udzielenia urlopu w razie konieczności jego przesunięcia polega na tym, że w pierwszym przypadku pracodawca może udzielić urlopu zarówno przed planowanym terminem odbioru urlopu, jak i później. Przesunięcie według art. 165 kodeksu jest natomiast dopuszczalne tylko na termin późniejszy.
- Pewne wątpliwości komentatorów (A. Dubownik, "Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych według nowych przepisów", PiZS 4/97, str. 20) budzi art. 166 kodeksu w związku z § 5 rozporządzenia. Zgodnie z art. 166 kodeksu zatrudnionego, który nie wykorzystał części urlopu wypoczynkowego z powodu choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, z odbywaniem ćwiczeń wojskowych czy przeszkolenia wojskowego trwających nie dłużej niż trzy miesiące albo z powodu urlopu macierzyńskiego, trzeba posłać na wypoczynek potem. Rozporządzenie w § 5 odnosi się natomiast bezpośrednio tylko do przesunięcia urlopu na inny termin niż określony w planie, a z kolei pojęciem "przesunięcia" posługują się jedynie art. 164 i 165 kodeksu. W sytuacji wskazanej w art. 166 kodeksu także dochodzi w istocie do przesunięcia terminu urlopu przez udzielenie jego części w terminie późniejszym. Stąd uważam, że § 5 rozporządzenia należy też stosować w drodze analogii do okoliczności opisanych wart. 166 kodeksu. Podobnie wygląda sprawa z art. 167 kodeksu, w świetle którego odwołanie pracownika z urlopu spowoduje niemożność wykorzystania części wypoczynku. Trzeba go zatem udzielić potem. W obu przypadkach (art. 166 i 167 kodeksu) pracodawca musi się zatem porozumieć z podwładnym co dookreślenia nowej daty wzięcia urlopu.
- Na tle komentowanego przepisu pojawiają się dwa zasadnicze pytania. Pierwsze? co wtedy, gdy szef nie osiągnie z zatrudnionym kompromisu w sprawie terminu udzielenia urlopu? Przesunięcie urlopu oraz brak czy fiasko ustaleń co do jego późniejszego odbioru może bowiem doprowadzić do zaległości urlopowych. A to stanowi z kolei naruszenie art. 168 kodeksu, nakazującego udzielenie pracownikowi urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Taką nieprawidłowość inspektorzy pracy uznają często za wykroczenie przeciwko prawom zatrudnionych z art. 282 § 1 pkt 2 kodeksu. W takiej sytuacji pracodawcy wolno, moim zdaniem, udzielić tego urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Nawet wbrew woli zainteresowanego. Decydujące znaczenie ma regulacja kodeksowa. Nie można bowiem przyjąć, że akt wykonawczy zwalnia pracodawcę -w razie braku ustaleń między stronami -z obowiązku określonego wart. 168 kodeksu (A. Dubownik, "Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych według nowych przepisów", PiZS 4/97, str. 20). W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 25 stycznia 2005 r. (IPK124/05), stwierdzając, że przełożony może wysłać pracownika na zaległy urlop,nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. W uzasadnieniu sąd uznał, że wolno tak władczo skierować na wypoczynek najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, gdyż obowiązek taki wypływa z art. 168 kodeksu.
- Drugie pytanie? kiedy pracodawca ma dokonywać uzgodnień z pracownikiem? Optymalnym rozwiązaniem byłoby uzgadnianie terminu wykorzystania urlopu równocześnie z jego przesunięciem.
- Pojawia się jeszcze trzecie, czy szef musi udzielić kolejnej części urlopu, który został przerwany lub pracownik został z niego odwołany? Według art. 168 kodeksu urlopu niewykorzystanego w ustalonym terminie należy udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Zgodnie natomiast z art. 163 urlopu udzielamy według planu urlopów lub po porozumieniu z zatrudnionym. Niewykorzystanie urlopu może z kolei nastąpić z przyczyn określonych w kodeksie, a więc na skutek jego przesunięcia, przerwania lub odwołania pracownika. Dlatego też uważam, że urlopu niewykorzystanego z powodu jego przerwania lub odwołania zatrudnionego z niego też udzielamy zgodnie z art. 168 kodeksu, czyli do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.
[b]§ 6. [Wyłączenia z podstawy wymiaru] Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, zwane dalej wynagrodzeniem urlopowym, ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem: 1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
8) nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
9) odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
10) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy - stosując zasady określone w § 7 - 11.[/b] [b]Komentarz:[/b] Paragraf 6 rozporządzenia odgrywa istotną rolę w procesie ustalania nie tylko wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, ale także ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Zasady szacowania ekwiwalentu opisujemy dokładnie w dalszej części opracowania. Komentowany przepis określa, jakie składniki uwzględniamy przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego. Na tym tle pojawia się jednak wątpliwość, czy minister pracy i polityki społecznej miał upoważnienie dookreślenia, jakie świadczenia -poza wynagrodzeniem za pracę -przysługują za urlop wypoczynkowy. Art. 172 i 173 kodeksu gwarantują bowiem za czas urlopu takie składniki wynagrodzenia, jakie zatrudniony by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Przepisy te nie mówią natomiast, czy inne należności niebędące składnikami wynagrodzenia przysługują za czas urlopu (Elżbieta Wichrowska-Janikowska, "Nowe zasady obliczania wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy", PiZS 5/97, str. 29). Dotyczy to zwłaszcza innych świadczeń ze stosunku pracy.
- Na wynagrodzenie urlopowe wpływają zatem głównie wynagrodzenie i świadczenia ze stosunku pracy. Wynika z tego, że nie uwzględniamy wynagrodzenia przysługującego zatrudnionemu z tytułu zawartej z pracodawcą dodatkowej umowy o charakterze cywilnym, np. zlecenia. Urlop wypoczynkowy jest bowiem świadczeniem pracowniczym należnym z racji stosunku pracy, a nie innego stosunku prawnego.
- Komentowany przepis nie zawiera wyraźnego stwierdzenia, że chodzi o wynagrodzenie i inne świadczenia przysługujące z istniejącego stosunku pracy, tak jak to miało miejsce na gruncie poprzednio obowiązującego rozporządzenia. Mimo to analiza §6 rozporządzenia w kontekście art. 172 i 173 kodeksu nie pozwala na przyjęcie odmiennego rozumowania. Jeśli więc ktoś pozostaje w więcej niż jednym stosunku pracy w tym samym zakładzie, wynagrodzenie urlopowe ustalamy odrębnie dla każdego stosunku pracy. Czyli według składników wynikających z jednej umowy o pracę, w ramach której podwładny korzysta z urlopu wypoczynkowego. Wskazuje na to również fakt, że w razie zawarcia w ciągu roku kalendarzowego dodatkowej umowy o pracę zatrudniony nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym w odniesieniu do tej drugiej umowy. Z tytułu podstawowego zatrudnienia przysługuje mu natomiast pełny urlop. Nie może więc wykorzystać obu pełnych urlopów w tym samym czasie, gdyż urlop z dodatkowego zatrudnienia jest krótszy.
[ramka][b]Przykład 4 [/b]
Pani Jola ma ogólny 10-letni staż. Jest zatrudniona w spółce na umowę o pracę od 1 stycznia 2005 r. Zarabia pensję zasadniczą w stałej stawce miesięcznej 2000 zł. Zawarła 1 września dodatkową umowę o pracę na pół etatu za wynagrodzeniem określonym stawką godzinową. Z tytułu podstawowego zatrudnienia przysługuje jej urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze 26 dni, a z dodatkowego - 4/12 pełnego wymiaru urlopu, czyli 5 dni. Wynagrodzenie urlopowe liczymy odrębnie z każdej umowy, uwzględniając składniki określone w poszczególnych angażach.[/ramka]
- Wskazaną zasadę stosujemy także do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w razie ustania jednego z dwóch równoległych stosunków pracy. Podstawę wymiaru ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo z tytułu tego stosunku pracy, stanowią składniki wynagrodzenia i inne świadczenia przysługujące mu z racji danego stosunku pracy. Do podstawy wymiaru ekwiwalentu wliczamy bowiem te same składniki wynagrodzenia za pracę i inne świadczenia, co w podstawie pensji za urlop (§ 14 rozporządzenia). [ramka][b]Przykład 5 [/b]
Pan Józef rozwiązał podstawowy stosunek pracy za porozumieniem stron, pozostając nadal w zatrudnieniu na podstawie dodatkowej umowy o pracę. Za pracę świadczoną w podstawowym stosunku pracy otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w stawce miesięcznej oraz premię miesięczną do 40 proc. tego pierwszego. I tylko według tych składników należy mu obliczyć ekwiwalent pieniężny za urlop.[/ramka]
- Z reguły, według której wynagrodzenie urlopowe ustalamy na podstawie składników wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących z tytułu istniejącego stosunku pracy, można wywieść jeszcze inny wniosek. Mianowicie w wynagrodzeniu za urlop czy ekwiwalencie pieniężnym nie uwzględniamy składników przysługujących za pracę wykonywaną w poprzednim stosunku pracy.
[ramka]
Pani Magda jest wynagradzana godzinowo. Jest to składnik uwzględniany w podstawie wymiaru wynagrodzenia za urlop według średniej z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia wypoczynku. Zawarła kolejną umowę o pracę z tym samym pracodawcą. W tej sytuacji podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop z tytułu tej kolejnej umowy stanowią składniki wynagrodzenia i inne świadczenia przysługujące jej jedynie z tej umowy. Nie wliczamy do niej zatem średniej oszacowanej z trzech miesięcy według stawek godzinowych, gdyż te przysługiwały z racji nieistniejącego już stosunku pracy.[/ramka]
- Paragraf 6 wymienia składniki wynagrodzenia za pracę i inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy, których nie uwzględniamy w wynagrodzeniu urlopowym. Ogólna zasada -pomijamy składniki jednorazowe lub nieperiodyczne. Nie spełniają one bowiem warunku przysługiwania za czas urlopu takiego wynagrodzenia, jakie podwładny by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Niektóre elementy, jak nagrody jubileuszowe, należą się z tytułu samego upływu okresu zatrudnienia. Jeśli więc jej wypłata przypada podczas urlopu wypoczynkowego, trzeba ją uiścić w ustalonym terminie. Uwzględnienie jej w tej sytuacji w podstawie wynagrodzenia za urlop spowodowałoby, że zatrudniony dostałby ją niejako dwa razy? samą nagrodę i jeszcze odtworzoną w pensji za urlop. Drugie kryterium wyłączeń to brak związku niektórych świadczeń z efektywnym wykonywaniem pracy. Dotyczy to wynagrodzenia przestojowego, za gotowość do pracy i za czas choroby.
- Katalog wyłączeń niektórych obligatoryjnych składników wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy z podstawy wymiaru pensji za urlop ma charakter zamknięty. Pozostałe składniki i świadczenia należy wziąć zatem pod uwagę, ustalając wynagrodzenie urlopowe. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy z jakichś względów firma zaprzestała ich wypłaty, np. z powodu zmiany warunków pracy lub płacy. Wynika tak z art. 172 kodeksu pracy, w świetle którego za czas urlopu przysługuje takie wynagrodzenie, jakie zatrudniony by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował, oraz z § 10 rozporządzenia.
[ramka][b]Przykład 7 [/b]
Pan Adam jest zatrudniony w charakterze konsultanta w salonie jednej z firm telefonii komórkowej. Jest wynagradzany według stawki godzinowej. Uzyskuje ponadto miesięczną premię zadaniową. Szef przeniósł go w drodze wypowiedzenia zmieniającego na inne stanowisko, zachowując mu wynagrodzenie godzinowe. Nowe obowiązki nie uprawniają jednak pracownika do premii zadaniowej. Pan Adam poszedł na urlop wypoczynkowy w miesiącu objęcia nowej posady. Dlatego też premia zadaniowa nie zwiększy należnego mu wynagrodzenia urlopowego. Księgowa obliczy je wyłącznie według płacy godzinowej.[/ramka]
- Zgodnie z art.78 §2 kodeksu składniki wynagrodzenia dzielimy na obligatoryjne i fakultatywne. Do obowiązkowych należą np. stawka osobistego zaszeregowania, dodatek funkcyjny, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej, wynagrodzenie za czas przerwy w pracy kierowców, wynagrodzenie za czas dyżuru. Te składniki uwzględniamy w wynagrodzeniu urlopowym. Według orzeczenia Sądu Najwyższego z 20 lipca 2000 r. (IPKN17/00, OSNP 2002/3/77) z analizy komentowanego przepisu wynika, że chodzi w nim tylko oświadczenia mające obowiązkowy charakter. Można tak wnioskować z tego, że w zawartym w nim katalogu wyłączeń figurują tylko należności obligatoryjne. Ponadto §8 ust. 1 oraz §16 ust. 1 rozporządzenia mówią o składnikach "przysługujących", a więc obowiązkowych. Co zatem robimy z fakultatywnymi składnikami poborów, takimi jak: -premia (periodyczna),
-dodatek za staż pracy,
-dodatek zmianowy,
-dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia,
-dodatek za wykonywanie dodatkowych czynności?
Warunki ich przyznania ściśle określają przepisy płacowe (np. regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy). Osoba spełniająca te kryteria ma prawo domagać się wypłaty tych świadczeń. Skoro tak, to świadczenia te - ze względu na ich regulaminowy i roszczeniowy charakter -wliczamy do wynagrodzenia urlopowego. Wyłączamy bowiem tylko jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za konkretne osiągnięcie.
[ramka][b]Przykład 8 [/b]
Pani Iza jest zatrudniona na stanowisku przedstawiciela handlowego. Przysługuje jej wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej 2200 zł. Ponadto - zgodnie z regulaminem wynagradzania spółki - premia w wysokości 30 proc. stawki zasadniczej w razie osiągnięcia zysków ze sprzedaży przekraczających 10 000 zł miesięcznie oraz miesięczny dodatek za staż za każde przepracowane pięć lat. W wynagrodzeniu za urlop uwzględniamy wszystkie te elementy? stałą stawkę miesięczną, premię regulaminową i dodatek stażowy. [/ramka]
- Ciekawym zagadnieniem, szeroko omawianym w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jest wliczanie premii do wynagrodzenia urlopowego. Raz Sąd Najwyższy zakwalifikował premię uznaniową niemającą charakteru periodycznego i roszczeniowego do należności niepodlegających uwzględnieniu przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego (wyrok z 20 lipca 2000 r., IPKN17/00, OSNP 2002/3/77). W wyroku z 30 marca 1977 r. (IPRN26/77, OSNC77/11/225) stwierdził, że premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez dyrektora przedsiębiorstwa, nie zaś od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą". W uzasadnieniu innego orzeczenia 22 września 2002 r. (IPKN33/00, OSNP 2002/8/182) uznał natomiast, że premia za realizację określonych zadań, mająca charakter tzw. premii uzyskowej zbliżonej do prowizji, może stanowić składnik wynagrodzenia za pracę, jeżeli strony tak uzgodnią. Ponadto fakt, że wypłaty z określonego tytułu dokonywane są za różne okresy (o zróżnicowanej długości), nie oznacza jeszcze, że nie mają one charakteru periodycznego, jeżeli są dokonywane co pewien czas. Periodyczności wypłat nie możemy bowiem utożsamiać z ich regularnością czy też z zasadą tożsamości okresów, za które się one należą. Stąd premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do długości jest świadczeniem periodycznym i nie ma do niej zastosowania wyłączenie przewidziane w § 6 pkt 1 rozporządzenia.
[ramka][b]Przykład 9 [/b]
Pan Wojtek jest głównym księgowym zatrudnionym na etacie. W umowie o pracę ma zagwarantowaną premię w wysokości 40 proc. pensji zasadniczej za przeprowadzenie badania sprawozdań finansowych spółki. Badań tych dokonywał w zróżnicowanych okresach. Premia przysługująca mu z tego tytułu wchodzi do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop.[/ramka]
- Istnieją niejasności, czy wynagrodzenie normalne i dodatki za godziny nadliczbowe zwiększają pensję za urlop. W uchwale z 10 sierpnia 1976 r. (IPZP39/76, OSNC1977/2/24) Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że tak. Według tego orzeczenia w wynagrodzeniu za czas urlopu wypoczynkowego uwzględnia się także wynagrodzenie pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych, chociażby była ona wykonywana na rzecz innego przedsiębiorstwa, do którego zakład pracy skierował pracownika, i przez to przedsiębiorstwo opłacana na podstawie umowy zawartej z zakładem pracy.
[b]§ 7. [Składniki w stałej stawce miesięcznej] Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu.[/b]
[b]Komentarz:[/b] Za czas urlopu wykorzystywanego wdanym miesiącu przysługują składniki wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej w wysokości należnej w tym miesiącu. Chodzi o składniki określone dwojako: -jako stały ryczałt kwotowy za miesiąc, np. 3000 zł za miesiąc,
-jako jednakowy procent tego stałego, miesięcznego ryczałtu kwotowego, np. premia na poziomie 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego w stałej stawce miesięcznej, 5-proc. dodatek funkcyjny.
W grę wchodzą zatem ustalone w ten sposób np. miesięczne wynagrodzenie zasadnicze, stałe dodatki (stażowy, funkcyjny), stała miesięczna premia regulaminowa.
- Przepis ten sugeruje, że np. za osiem dni urlopu wziętego w środku danego miesiąca zatrudnionemu przysługują omawiane składniki w wysokości należnej w tym miesiącu zgodnie z treścią angażu. Prowadziłoby to do sytuacji, w której obok składników innych niż określone w stałej stawce miesięcznej otrzymywałby również te w stałej stawce miesięcznej i to w wysokości jak za cały miesiąc. Dostałby więc więcej, niż gdyby w tym czasie nie pracował. Przyjęcie takiego rozumowania jest zatem całkowicie sprzeczne z zasadą z art. 172 kodeksu, że za urlop przysługuje takie wynagrodzenie, jakie podwładny by uzyskał, gdyby świadczył wtedy pracę (E. Wichrowska-Janikowska, jw., str. 31). [ramka][b]Przykład 10 [/b]
Pani Renata otrzymuje co miesiąc wynagrodzenie zasadnicze 2300 zł, dodatek stażowy 300 zł i miesięczną premię regulaminową 10 proc. płacy zasadniczej (czyli 230 zł). Za miesiąc, kiedy przybywała na urlopie, pracodawca zapłaci jej tyle samo co zazwyczaj, a więc 2830 zł (2300 zł + 300 zł + 230 zł).[/ramka]
[b]§ 8.1. [Inne składniki za okresy nie dłuższe niż miesiąc] Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, z wyjątkiem określonych w § 7, uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
2. W przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia, o których mowa w ust. 1, składniki te mogą być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
3. Wynagrodzenie ustalone według zasad przewidzianych w ust. 1 i 2 stanowi podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego, zwaną dalej podstawą wymiaru.[/b]
[b]Komentarz:[/b] Rozporządzenie dzieli należności wliczane do wynagrodzenia urlopowego na trzy rodzaje w zależności od ich charakteru (stałe i zmienne) oraz od długości okresu, za jaki przysługują. Są to składniki wynagrodzenia:
-określone w stałej stawce miesięcznej (§ 7),
-inne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc (§ 8),
-zmienne za okresy dłuższe niż miesiąc (§ 12).
- Składniki zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc cechuje zmienność w poszczególnych miesiącach. Należą do nich przykładowo wynagrodzenia:
-w stawce godzinowej,
-akordowe,
-prowizyjne,
-za godziny nadliczbowe,
-premia miesięczna, której wysokość zależy od wykonanych zadań,
-premia miesięczna, której wysokość zależy od osiąganych dochodów.
Wysokość tych składników bądź z góry nie jest znana (np. akord, prowizja), bądź jest różna w poszczególnych miesiącach (np. stawki godzinowe, dzienne czy tygodniowe).
- Składniki za okresy nie dłuższe niż miesiąc uwzględniamy w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości wypłaconej pracownikowi podczas trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Zsumowane w tych okresach tworzą podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop. Zaznaczam, że do podstawy tej nie wliczamy opisanych wyżej składników wynagrodzenia określonych w stałej stawce miesięcznej. Zgodnie bowiem z ogólną zasadą z art. 172 kodeksu za czas urlopu przysługuje takie wynagrodzenie, jakie zatrudniony by otrzymał, gdyby w tym czasie świadczył pracę. Nie ma zatem potrzeby przeliczania składników wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej. Wykonując pracę, podwładny dostałby dokładnie tyle samo. [ramka][b]Przykład 11 [/b]
Pani Ola jest zatrudniona w charakterze hostessy w agencji reklamowej. Uzyskuje premię w stałej stawce miesięcznej 200 zł, a ponadto zarabia 20 zł za godzinę. Ponieważ akcje promocyjne trwają różnie, jej wynagrodzenie godzinowe w maju wyniosło 1500 zł, w czerwcu 1800 zł, a w lipcu 2000 zł. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop, na który poszła w sierpniu, wyniesie więc 5300 zł (1500 zł +1800 zł + 2000 zł). Nie wliczamy do niej 200 zł premii. Kobieta dostanie tę kwotę bez żadnych przeliczeń.[/ramka]
- Gdy zmienne składniki wynagrodzenia ulegają w poszczególnych miesiącach znacznym wahaniom, okres brany do podstawy wymiaru pensji za urlop możemy wydłużyć do 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Wolno więc przyjąć takie składniki w kwotach uiszczonych podczas siedmiu, dziewięciu czy 11 wcześniejszych miesięcy. Wypłacone w tych okresach składniki za okresy nie dłuższe niż miesiąc sumujemy.
[ramka][b]Przykład 12 [/b]
Pan Krzysztof dostaje pensję zasadniczą w stałej stawce miesięcznej. W sierpniu korzystał z 10 dni urlopu wypoczynkowego. W lipcu uzyskał 50 zł wynagrodzenia za nadgodziny, w czerwcu 810 zł, a w maju 260 zł. Księgowa uznała, że wynagrodzenie to ulegało znacznym wahaniom. Dlatego też wliczyła je do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop w łącznej wysokości wypłaconej podczas ośmiu miesięcy poprzedzających sierpień, czyli w okresie od grudnia ubiegłego roku do lipca br.[/ramka]
- Najwięcej kłopotów sprawia działom finansowym firm kwalifikacja do podstawy wymiaru pensji za urlop normalnego wynagrodzenia i dodatków za godziny nadliczbowe. Bez wątpienia należą one do składników ruchomych, ale jakich -przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc czy za okresy dłuższe. Wątpliwości nie ma tylko w wypadku nadgodzin dobowych, które trzeba uiszczać w terminie wypłaty, czyli przynajmniej raz na miesiąc. Są to zatem składniki zmienne za okres nie dłuższy niż miesiąc. Skoro tak, to wchodzą do podstawy wymiaru pensji za urlop w łącznej kwocie wypłaconej zasadniczo podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
- Wartość wynagrodzenia za godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej poznajemy jednak dopiero na koniec okresów rozliczeniowych. A te trwają różnie - miesiąc, dwa, trzy cztery miesiące, a czasem dłużej. Wobec tego wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe stanowią składniki zmienne za okres nie dłuższy niż miesiąc tylko wtedy, gdy pracownik jest rozliczany w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Przyjmujemy je wtedy do podstawy wymiaru pensji za urlop w wysokości wypłaconej na ogół podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe osób ewidencjonowanych w ponadmiesięcznych okresach rozliczeniowych stanowi za to składnik za okresy dłuższe niż miesiąc. Nie wchodzi zatem do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop.
[ramka][b]Przykład 13 [/b]
Pan Tadeusz otrzymuje wynagrodzenie za nadgodziny co kwartał. Czasami jednak, zwłaszcza przed świętami, dostaje je po przepracowaniu miesiąca. W czerwcu korzystał z urlopu wypoczynkowego. W kwietniu i maju otrzymał wynagrodzenie z tytułu nadgodzin. Z uwagi na to do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego (trzy miesiące poprzedzające miesiąc rozpoczęcia urlopu) wliczamy zsumowane wynagrodzenie z tytułu nadgodzin wypłacone w kwietniu i maju.[/ramka]
- W praktyce pojawiają się wątpliwości, co zrobić, gdy zatrudniony ma urlop na przełomie miesięcy, np. od 20 lipca do 10 sierpnia. Przepisy nie nakazują odrębnego ustalania pensji za poszczególne części urlopu przypadające w dwóch miesiącach. Znaczy to, że podstawa wymiaru pozostaje ta sama - trzy lub maksymalnie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Nie liczymy zatem nowej podstawy wymiaru dla pensji za urlop przypadającej w drugim miesiącu.
[ramka][b]Przykład 14 [/b]
Pani Ewa pracuje na pełnym etacie w podstawowym systemie czasu pracy, gdzie dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest sobota. Była na urlopie wypoczynkowym od 23 kwietnia do 4 maja br. Otrzymuje stałe wynagrodzenie w wysokości 2100 zł oraz wynagrodzenie zmienne, które w styczniu wyniosło 350,21 zł, w lutym 178 zł, a w marcu 551 zł. W okresie tym przepracowała 530 godzin. Za kwiecień i maj szef wypłacił jej pełne wynagrodzenie zasadnicze (którego w praktyce nie przeliczamy, lecz wypłacamy w całości). Ponadto uzyskała wynagrodzenie urlopowe obliczone od zmiennych składników wypłaconych podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Podstawę wymiaru wynagrodzenia ze składników zmiennych liczymy, sumując składniki ruchome. Wyniosła zatem 1079,21 zł (350,21 zł + 178 zł + 551 zł).[/ramka]
[b]§ 9.1. Wynagrodzenie urlopowe oblicza się:
1) dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie
2) mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.
2. (uchylony)[/b]
[b]Komentarz:[/b] Paragraf ten określa mechanizm przeliczania podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego złożonej ze zmiennych składników przysługującego za okresy nie dłuższe niż miesiąc. Aby prawidłowo ustalić przysługujące wynagrodzenie, przeprowadzamy dwa działania arytmetyczne.
[b]Po pierwsze:[/b] dzielimy podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w ciągu których zatrudniony wykonywał pracę w okresie przyjętym do tej podstawy, a więc z trzech lub maksymalnie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego. Podkreślamy, że chodzi o godziny faktycznie wtedy przepracowane (w tym i o godziny nadliczbowe), a nie nominalny czas pracy. Mamy w ten sposób stawkę za godzinę urlopu wypoczynkowego.
[b]Po drugie:[/b] stawkę za godzinę urlopu mnożymy przez liczbę godzin, jakie podwładny przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie zobowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu. [ramka][b]Przykład 15 [/b]
Pan Marek pobiera wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej 2000 zł. W maju był na urlopie wypoczynkowym przez 10 dni, czyli razem przez 80 godzin. W lutym otrzymał 196 zł za nadgodziny, w marcu 281 zł, a w kwietniu 168 zł. Łącznie w okresie, z którego ustalamy mu wynagrodzenie urlopowe, przepracował 520 godzin, w tym 496 godzin w nominalnym czasie pracy oraz 24 nadgodziny. Stawka za godzinę urlopu wyniosła 1,24 zł [(196 zł + 281 zł + 168 zł) : 520 godzin], a wynagrodzenie za urlop z innych niż stałe miesięczne składniki 99,20 zł (1,24 zł x 80 godzin). Oprócz tego szef wypłacił mu za maj 2000 zł pensji zasadniczej w stałej stawce miesięcznej. Łącznie dostał 2099,20 zł (2000 zł + 99,20 zł). [/ramka]
- Opisana metoda niekiedy zawodzi, różnicując pozycję pracowników opłacanych według identycznych składników ruchomych wynagrodzenia w tej samej wysokości. Powoduje bowiem nieuzasadnione uprzywilejowanie osoby, która w okresie przyjmowanym do podstawy pensji za urlop nie wykonywała faktycznie pracy przez pewien czas np. z powodu choroby. Wynagrodzenie przysługujące za godzinę urlopu ustalamy jej bowiem, dzieląc podstawę przez mniejszą liczbę godzin (uwzględniamy godziny rzeczywiście przepracowane). Dostanie zatem relatywnie więcej niż ten, kto wtedy przepracował cały czas.
[ramka][b]Przykład 16 [/b]
Pracownicy A i B zatrudnieni są jako ochroniarze. Zadania im powierzone wykonują wspólnie. Obaj przepracowali w czerwcu, lipcu i sierpniu tyle samo nadgodzin (po 20), za które przysługiwało w sumie 300 zł. Pracownik A przepracował całe te trzy miesiące (60 dni) oraz 20 godzin nadliczbowych, a B tylko 50 dni i 20 nadgodzin, gdyż przez pozostałe dziesięć dni był na zwolnieniu lekarskim. We wrześniu obydwaj poszli na urlopy wypoczynkowe. Ich wynagrodzenia urlopowe liczymy następująco:
> pracownikowi A (300 zł : 500 godzin) = 0,60 zł za godzinę pracy,
> pracownikowi B (300 zł : 420 godzin) = 0, 71 zł za godzinę pracy. Wynagrodzenie pracownika B jest wyższe, mimo że nie świadczył pracy przez 10 dni z powodu choroby.[/ramka]
[b]§ 10. W razie zmiany w składnikach wynagrodzenia, o których mowa w § 8, lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian. [/b]
[b]Komentarz:[/b] Przepis ten określa, jak postąpić w razie zmiany w składnikach wynagrodzenia lub zmiany ich wysokości. A więc wtedy, gdy firma rezygnuje np. z premii zadaniowych, a wprowadza prowizyjne albo podwyższa lub obniża stawkę godzinową czy akordową. Chodzi o zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc, które uwzględniamy w podstawie wymiaru pensji za urlop. Paragraf 10 nie dotyczy zatem ewentualnych zmian w składnikach określonych w stałej stawce miesięcznej. Nie znaczy to, oczywiście, że takie modyfikacje nie wpływają na wynagrodzenie urlopowe. Stosujemy wtedy ogólną regułę z art. 172 kodeksu, że za czas urlopu należy się tyle, ile by zatrudniony dostał, gdyby wówczas pracował.
- Zasada ta uzasadnia jednocześnie konieczność uwzględniania zmian dokonanych w zmiennych składnikach wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc lub w ich wysokości. Mamy je wypłacić w wysokości maksymalnie zbliżonej do tej, jaka by przysługiwała w tym czasie za pracę. Przepis dotyczy zmian występujących w okresie, z którego ustalamy podstawę wynagrodzenia urlopowego, czyli w ciągu trzech lub najwyżej 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a także w miesiącu wykorzystywania urlopu. [ramka][b]Przykład 17 [/b]
Pani Agnieszka jest sprzedawczynią. Do końca czerwca była wynagradzana według stawek: stałej miesięcznej 1000 zł oraz prowizyjnej 5 proc. od osiągniętego przychodu ze sprzedaży. W sierpniu wzięła dziesięć dni urlopu wypoczynkowego. Od lipca pracodawca podwyższył prowizję do 6 proc. od dochodu. Do obliczenia podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop ze zmiennych składników za okres nie dłuższy niż miesiąc (prowizja) przyjął prowizje, jakie jej wypłacił w lipcu, czerwcu i maju. Skoro jednak od lipca nastąpiła podwyżka, wysokość prowizji za czerwiec i maj trzeba przeliczyć według nowej 6-proc. stawki.
Do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop zostanie wliczona suma prowizji uzyskanych od maja do lipca włącznie, ustalona według nowej, wyższej stawki. Pracodawca musiał więc przeliczyć przysługujące pani Agnieszce prowizje za czerwiec i maj. Podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego wyniesie więc 1074 zł. Ustalenie ostatecznej wysokości wynagrodzenia urlopowego nastąpi po zsumowaniu składników zmiennych ustalonych według zasad określonych w § 8, ze stałą stawką wynagrodzenia. [/ramka]
- Bywa, że w okresie trzech lub maksymalnie 12 miesięcy branych do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop w firmie było kilka zmian w składnikach wynagrodzenia lub w ich wysokości. Decydujące znaczenie ma wówczas zmiana bezpośrednio poprzedzająca miesiąc rozpoczęcia urlopu lub następująca podczas niego. Nawet jeśli podstawę wymiaru szacujemy z 12 miesięcy, a do zmiany doszło w miesiącu wykorzystywania wypoczynku, przeliczamy wszystkie zmienne składniki z owych 12 miesięcy, uwzględniając nowe stawki. [ramka][b]Przykład 18 [/b]
Zakład zaprzestał wypłaty prowizji od sprzedaży w miesiącu, kiedy pan Stanisław, etatowy handlowiec, przebywał na urlopie wypoczynkowym. Prowizji tej nie wliczamy do podstawy wymiaru należnego mu wynagrodzenia za urlop, mimo że szef wypłacał mu ją podczas wszystkich 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia wypoczynku.[/ramka]
- Bywa, że zmiany w składnikach wynagrodzenia lub w ich wysokości zaczynają obowiązywać w miesiącu, kiedy zatrudniony wypoczywa, ale już po tym, gdy wrócił z urlopu. Czy takie modyfikacje mają wpływ na ustalenie podstawy wynagrodzenia urlopowego? Wydaje się, że zależy to od daty, kiedy dokładnie zmiana nastąpiła. Jeśli już po wykorzystaniu urlopu, przeliczamy zmienne składniki wynagrodzenia przyjmowane do tej podstawy. Przemawia za tym zarówno §10 rozporządzenia, jak i argument, że pracownik i tak dostałby w tym miesiącu już nowe stawki, gdyby nie był na wakacjach. Dopiero zmiany wprowadzone począwszy od miesiąca następnego po tym, kiedy podwładny był na urlopie, nie powodują przeliczenia podstawy.
- Nasuwa się kolejne pytanie: czy zasadę przeliczania podstawy wymiaru z powodu zmian w składnikach płacowych lub w ich wysokości w miesiącu wykorzystywania urlopu stosujemy, gdy zatrudniony dostaje wynagrodzenie częściej niż raz w miesiącu, np. co dwa tygodnie? Moim zdaniem byłoby to nieracjonalne. Po pierwsze dlatego, że łamałoby zasadę z art. 172 kodeksu, że za czas urlopu należy się tyle, ile pracownik by dostał, gdyby wtedy pracował. A po drugie -zakładałoby konieczność uzupełniania wynagrodzenia za okres, kiedy zatrudniony korzystał z urlopu. Na przykład był on na urlopie w pierwszej połowie sierpnia i pieniądze za ten okres dostał 15 sierpnia, a podwyżki weszły wżycie np. 20 sierpnia. W takiej sytuacji zwiększone stawki nie wpływają w żaden sposób na uiszczoną już pensję za urlop, mimo że zmiana nastąpiła w miesiącu wykorzystywania urlopu. Pierwszeństwo w tej sytuacji przyznajemy regule z art. 172 kodeksu, że wynagrodzenie urlopowe ma odpowiadać wynagrodzeniu zaświadczenie pracy. W opisanej sytuacji powinno więc odpowiadać wynagrodzeniu wypłacanemu po dwóch tygodniach wypoczynku.
- W podstawie wymiaru pensji za urlop uwzględniamy każdą zmianę w składnikach wynagrodzenia lub w ich wysokości -zarówno korzystną dla pracownika, jak i niekorzystną.
[b]§ 11.1. Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie określone w § 8, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie.
2. Jeżeli pracownik przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego otrzymał wynagrodzenie określone w § 8 za okres krótszy niż przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany.[/b]
[b]Komentarz:[/b] Przepis wprowadza wyjątek od reguły, że podstawę wymiaru pensji za urlop ustalamy według zmiennych składników wynagrodzeń wypłaconych wciągu trzech lub co najwyżej 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Jeśli przez cały miesiąc lub przez kilka pełnych spośród owych trzech lub maksymalnie 12 pracownikowi nie przysługiwały takie stawki (np. był na urlopie bezpłatnym lub chorował), podstawę szacujemy z najbliższych miesięcy, za które mu się one należały. Trzeba się cofnąć, tak by w podstawie wymiaru znalazła się pożądana liczba miesięcy, w których nastąpiło wypłacenie zmiennych składników wynagrodzenia.
[ramka][b]Przykład 19 [/b]
Pani Grażyna była na urlopie wypoczynkowym przez cały maj br., bezpośrednio po zakończeniu sześciomiesięcznego urlopu bezpłatnego. Ponieważ jest wynagradzana według składników zmiennych, do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop przyjmujemy wynagrodzenie wypłacone w ciągu trzech miesięcy poprzedzających urlop bezpłatny.[/ramka]
[ramka][b]Przykład 20 [/b]
Załóżmy, że pan Paweł pójdzie na urlop wypoczynkowy w październiku. We wcześniejszych miesiącach wypracował dużo nadgodzin. Księgowa powinna mu zatem ustalić podstawę wymiaru pensji za urlop według wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wypłaconego we wrześniu, sierpniu i lipcu. Nie zrobiła tego jednak, bo pan Paweł był przez cały sierpień na urlopie bezpłatnym. Wobec tego księgowa wykluczyła pieniądze za nadgodziny wypłacone w sierpniu. Podstawę obliczyła według wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wypłaconego we wrześniu, lipcu i czerwcu.[/ramka]
- Okresami, za które nie przysługuje wynagrodzenie zmienne, mogą być np. choroba, urlop bezpłatny, przestój czy urlop wypoczynkowy. Wynagrodzenia za przestój, urlop wypoczynkowy czy inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy nie zwiększają bowiem płacy urlopowej, co wynika z § 6 rozporządzenia. Chodzi przy tym o wymienione okresy trwające co najmniej pełny miesiąc. Jeśli więc przestój trwał np. od 2 do 15 maja, zmienne składniki wypłacone w tym miesiącu tworzą podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego.
- Co wtedy, gdy w którymś z miesięcy branych do podstawy wymiaru pensji za urlop zatrudniony nie miał godzin nadliczbowych i nie otrzymał w związku z tym wynagrodzenia i dodatków z tego tytułu? Dotyczy to również innych zmiennych składników za okres nie dłuższy niż miesiąc. Czy wówczas do podstawy wymiaru za ten pusty miesiąc przyjmujemy zero zł, czy uwzględniamy analogiczne kwoty wypłacone w najbliższym miesiącu, kiedy podwładny dostał takie należności? W związku z redakcją § 11 wydaje się, że w grę wchodzi druga opcja. Paragraf 11 rozporządzenia dotyczy bowiem miesiąca, kiedy pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie zmienne. Sytuacja, w której pracownik w ogóle nie otrzymuje wynagrodzenia z powodu korzystania z urlopu bezpłatnego, jest zatem równorzędna z tą, kiedy dostaje wyłącznie składniki stałe przy jednoczesnym braku zmiennych.
- Mimo że §11 ust. 1 rozporządzenia tego nie precyzuje, chodzi o najbliższe miesiące poprzedzające miesiąc rozpoczęcia urlopu. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zgodnie z § 8 uwzględniamy bowiem miesiące występujące przed rozpoczęciem urlopu. Ponadto art. 172 kodeksu stanowi, że zmienne składniki przyjmujemy według wynagrodzenia wypłaconego podczas miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
- Ust. 2 komentowanego przepisu dotyczy pracownika, który jest zatrudniony w firmie od niedawna. Podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop ustalamy wówczas z okresu faktycznie przepracowanego. A to dlatego, że nie przepracował całych trzech lub najwyżej 12 miesięcy.
[ramka][b]Przykład 21 [/b]
Pani Justyna została zatrudniona 20 czerwca. Od 16 lipca wykorzystała trzy dni kolejnego urlopu rozliczanego proporcjonalnie. W czerwcu uzyskała 100 zł wynagrodzenia za pięć nadgodzin dobowych, a za pierwszą połowę lipca - 200 zł za dziesięć godzin nadliczbowych. Skoro podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie wypłacone za czas faktycznie przepracowany, uwzględniona została pensja za nadgodziny, jaką pracownica otrzymała w czerwcu i w lipcu. Rachunki wyglądały następująco:
> ustalamy podstawę wymiaru ze składników zmiennych: 100 zł + 200 zł = 300 zł
> dzielimy podstawę wymiaru przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych (od 20 czerwca do 16 lipca było to 167 godzin) 300 zł : 167 godzin = 1,80 zł
> stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin wziętego urlopu: 24 godziny x 1,80 zł = 43,20 zł[/ramka]
[b]§ 12.1. [Składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc] Składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się w przyjętych terminach wypłaty tych składników, przy czym okres urlopu jest traktowany na równi z okresem wykonywania pracy.
2. Okres urlopu wypoczynkowego w zakresie prawa do deputatu traktuje się na równi z okresem wykonywania pracy.[/b]
[b]Komentarz:[/b] Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc to trzecia grupa należności, którą rozpatrujemy pod kątem ich wliczania do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop. Nie wchodzą one do tej podstawy wymiaru (§ 8 rozporządzenia ich nie wymienia). Wypłacamy je w przyjętych terminach wypłaty, a urlop traktujemy na równi z czasem wykonywania pracy. Zasada ta najpełniej gwarantuje zatrudnionemu takie wynagrodzenie w składnikach zmiennych za czas urlopu, jakie by dostał, gdyby wtedy pracował. [ramka][b]Przykład 22 [/b]
Pan Tomek otrzymuje zmienną premię kwartalną. W maju wykorzystał 14 dni urlopu wypoczynkowego. Mimo to na koniec kwartału dostanie premię w takiej wysokości, jakby cały ten okres pracował.[/ramka]
- Paragraf 12 formułuje zasadę, że urlop traktujemy na równi z okresem wykonywania pracy. Powoduje ona, że podwładny zachowuje standardową wysokość premii, mimo że przebywał przez część kwartału na urlopie wypoczynkowym. Jak jednak stosować tę regułę do pracownika, który jest uprawniony do składnika zmiennego uzależnionego od osiągniętych zysków. Przepis nakazuje bowiem traktować urlop tak jak okres wykonywania pracy. Oczywiste jest jednak, że w trakcie urlopu zatrudniony nie generuje przychodów (bo nie świadczy efektywnie pracy). Wydaje się, że to pracodawca musi tak ustalić zasady wypłaty opisanych składników, by urlop był traktowany na równi z okresem efektywnej pracy. Przepis nie mówi bowiem o przeliczeniach pozwalających ustalić średni dochód w danym okresie, o który mogłaby wzrosnąć premia w razie faktycznego wykonywania pracy podczas urlopu.
- Podobne zasady dotyczą prawa do deputatu. Również w tym wypadku okres urlopu wypoczynkowego traktujemy na równi z czasem wykonywania pracy. Na wypłatę deputatu za dany okres nie ma więc wpływu korzystanie w tym okresie przez pracownika z urlopu. Co do zasady, wynagrodzenie za pracę musimy wypłacać w pieniądzu. Częściowe spełnienie tego obowiązku w innej formie, np. deputatu, jest dozwolone tylko, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy (art. 86 § 2 kodeksu).
[ramka][b]Przykład 23 [/b]
Pan Paweł jest zatrudniony w kopalni węgla kamiennego, gdzie obowiązuje układ zbiorowy pracy. Pracownicy kopalni - zgodnie z postanowieniami układu - mają prawo do deputatu w formie węgla za pełny kwartał kalendarzowy pracy. Od 1 stycznia do końca lutego bieżącego roku pan Paweł przebywał na urlopie wypoczynkowym bieżącym oraz zaległym za rok poprzedni rok. Zachował prawo do deputatu za pierwszy kwartał w pełnej wysokości, mimo że wykonywał wtedy pracę przez dwa miesiące. [/ramka]
[b]§13.(skreślony)
§14. [Ekwiwalent za urlop]Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, zwany dalej ekwiwalentem, ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ze zmianami określonymi w § 15 - 19.[/b]
[b] Komentarz:[/b] Prawidłowe obliczenie ekwiwalentu za urlop wymaga w pierwszej kolejności ustalenia miesięcznego wynagrodzenia. Będzie ono podstawą do dalszych rachunków. Stosujemy zasady ustalania wynagrodzenia urlopowego wymienione w § 6 - 12 rozporządzenia, z wyjątkami przewidzianymi w § 15 - 19 rozporządzenia.
¦ Kilka uwag należy poświęcić samemu ekwiwalentowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Przysługuje - w świetle art. 171 kodeksu - w razie niewykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w naturze w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Wypłata ekwiwalentu stanowi wyjątek od zasady udzielania urlopu wypoczynkowego w naturze. Ekwiwalent należy się w razie każdego rozwiązania stosunku pracy, jak i jego wygaśnięcia, np. wskutek śmierci pracownika czy pracodawcy. Ekwiwalent pieniężny przysługuje także wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych (uchwała Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 1997 r., III ZP 26/97, OSNP 1998/5/145). Taka regulacja jest zgodna z art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r., dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Zgodnie z tą normą przepis krajowy nie może zezwalać w trakcie umowy o pracę na zastąpienie dni urlopu corocznego niewykorzystanych w danym roku ekwiwalentem pieniężnym wypłaconym w następnym roku. Zakaz ten potwierdził następnie Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z 6 kwietnia 2006 r. w sprawie Federatie Nederlandse Vakbeweging przeciwko Holandii (C-124/05, zb. orz. str. I-3423, polskie opracowanie Monitor Prawa Pracy z 2006 r. nr 5).
- Ekwiwalent pieniężny wypłacamy zarówno za urlop bieżący, jak i za urlopy zaległe, pod warunkiem że nie uległy przedawnieniu. Według art. 291 § 1 kodeksu roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne. Przedawnienie zaczyna bieg z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 k.p.), bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok (wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r., PKN 367/00, OSNP 2003/2/38).
- Art. 152 § 2 kodeksu zakazuje pracownikom zrzekania się prawa do urlopu wypoczynkowego. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop jest surogatem urlopu wypoczynkowego, gdyż podstawową jego przesłanką jest istnienie prawa do urlopu. Zatrudniony nie może też się zrzec ekwiwalentu (wyrok SN z 10 października 1980 r., I PRN 100/80, niepubl.). Niestety, przepisy nie ustanowiły takiego zakazu. Tymczasem Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 3 grudnia 1981 r. (I PRN 106/81, OSPiKA 1983, z. 10, poz. 212) dopuścił możliwość zamiany prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop na inne korzyści o charakterze majątkowym i niemajątkowym. Sąd Najwyższy wskazał, że jeżeli przez zawarcie ugody wnioskodawca uniknął ewentualnych poważnych konsekwencji natury moralnej i majątkowej, jakie ponosi pracownik, z którym rozwiązano niezwłocznie umowę o pracę z jego winy, rezygnując z ekwiwalentu za urlop, to uzyskał jednocześnie konsekwentne i istotne korzyści, także majątkowe. Wnioskodawca "zamienił" więc niejako prawo do ekwiwalentu za urlop na inne korzyści majątkowe i dlatego w tych warunkach nie jest uzasadniony pogląd, że zrzekł się on ekwiwalentu za urlop.
[b]§ 15. [Składniki w stałej stawce miesięcznej] Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu.[/b]
[b]Komentarz:[/b] Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględniamy w ekwiwalencie w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu (prawo to powstaje z chwilą ustania stosunku pracy). Dotyczy to wynagrodzenia zasadniczego wyrażonego w stałej stawce miesięcznej, stałych premii czy dodatków do wynagrodzenia przysługujących w stałej wysokości, jak dodatek funkcyjny w związku z zajmowaniem stanowiska kierowniczego czy dodatek za pracę przy komputerze.
[ramka][b]Przykład 24 [/b]
Pani Aneta jest kierownikiem działu handlowego w spółce komputerowej. Otrzymuje wynagrodzenie miesięczne w stałej wysokości 1700 zł oraz stałą premię na poziomie 15 proc. pensji zasadniczej (255 zł). Szef rozwiązał z nią 12 czerwca bieżącego roku umowę o pracę w trybie art. 52 kodeksu z powodu zawinionej przez nią utraty prawa jazdy koniecznego do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Pani Aneta nie korzystała z urlopu w 2007 r., a ponadto przysługuje jej urlop zaległy w wymiarze pięciu dni. Podstawę ekwiwalentu zarówno za urlop bieżący, jak i zaległy stanowi zatem wynagrodzenie przysługujące jej 12 czerwca, czyli 1955 zł (1700 zł + 255 zł). Tego bowiem dnia kobieta uzyskała prawo do ekwiwalentu. Za bieżący rok należy się jej urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego. Przypomnijmy, że kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 rocznego wymiaru (odpowiednio 20 dni lub 26 dni). Jeśli pani Aneta miała prawo do 20-dniowego wymiaru, dostanie ekwiwalent za dziesięć dni w związku z sześciomiesięcznym okresem zatrudnienia (6/12 x 20 dni = 10 dni). Mimo że stosunek pracy rozwiązał się 12 czerwca, niepełny miesiąc kalendarzowy pracy zaokrąglamy w górę do pełnego miesiąca. Nawet jeżeli podejmie w tym samym miesiącu zatrudnienie u nowego pracodawcy, to zgodnie z art. 155[sup]2a[/sup] § 3 kodeksu zaokrąglenia dokonuje tylko dotychczasowy zakład. Powyższe reguły nie dotyczą ekwiwalentu za urlop zaległy, w tym wypadku przysługuje ekwiwalent za każdy dzień niewykorzystanego urlopu, o ile oczywiście nie uległ przedawnieniu.[/ramka]
[b]§ 16.1. [Składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc] Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, z wyjątkiem określonych w § 7, uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu tego ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy.
2. Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu, o którym mowa w ust. 1, wynagrodzenie faktycznie uzyskane przez niego w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
3. Przepis § 11 stosuje się odpowiednio. [/b]
[b]Komentarz:[/b] Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc uzyskane przez pracownika w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu uwzględniamy w przeciętnej wysokości z tych trzech miesięcy. Chodzi o takie składniki, jak wynagrodzenie akordowe, prowizyjne, w stawkach godzinowych - pod warunkiem że przyjęty okres rozliczeniowy nie jest dłuższy niż miesiąc.
[ramka][b]Przykład 25 [/b]
Pan Konrad otrzymuje wynagrodzenie według stawki godzinowej w wysokości 10 zł. Rozwiązał umowę o pracę 26 czerwca za porozumieniem stron. Należy mu się ekwiwalent za 12 dni niewykorzystanego urlopu. Jego wynagrodzenie w maju wynosiło 1150 zł, w kwietniu 1260 zł, a w marcu 1178 zł. Podstawę obliczenia ekwiwalentu stanowi więc przeciętne wynagrodzenie z trzech miesięcy poprzedzających czerwiec, w którym to nastąpiło rozwiązanie umowy, a zatem kwota 1196 zł (3588 zł : 3 miesiące).[/ramka]
- Może się zdarzyć, że zatrudniony nie przepracował pełnych trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym nabył prawo do ekwiwalentu. Wówczas dokonujemy tzw. uzupełnienia składników zmiennych przysługujących za okres nie dłuższy niż miesiąc. Pieniądze, jakie podwładny faktycznie uzyskał w okresie wtedy przepracowanym, dzielimy więc przez liczbę dni przepracowanych. Następnie uzyskany wynik mnożymy przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W ten sposób mamy podstawę wymiaru ekwiwalentu pieniężnego.
[ramka][b]Przykład 26 [/b]
Pani Marta powinna przepracować 60 dni w ciągu trzech miesięcy, a przepracowała 50 dni, ponieważ przez dziesięć chorowała. Podczas tych trzech miesięcy dostała 300 zł składników zmiennych za okres nie dłuższy niż miesiąc. Uzupełnienia wynagrodzenia dokonujemy, stosując wzór [(300 zł : 50 dni) x 60 dni]. Daje to 360 zł, a zatem przeciętne wynagrodzenie zmienne wyniesie 120 zł.[/ramka]
- Jeśli natomiast w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu lub przez okres krótszy, ale za to obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy, pracownikowi nie przysługiwały takie zmienne składniki, uwzględniamy najbliższe miesiące, za które one przysługiwały. Taka regulacja wynika z § 16 ust. 3 rozporządzenia urlopowego, który nakazuje we wspomnianej sytuacji odpowiednie stosowanie § 11 rozporządzenia.
[ramka][b]Przykład 27 [/b]
Pani Justyna jest szwaczką. Pracuje na akord, jest opłacana według stawki 200 zł za uszycie garnituru. Rozwiązała umowę o pracę 23 października za porozumieniem stron. We wrześniu przebywała na urlopie bezpłatnym, wobec czego nie przysługiwało jej za ten czas wynagrodzenie. Przyjmujemy miesiące, kiedy przysługiwało jej wynagrodzenie akordowe, a więc sierpień, lipiec i czerwiec. Podstawę wymiaru ekwiwalentu stanowi średnie wynagrodzenie wypłacone jej podczas owych trzech miesięcy.[/ramka]
[b]§ 17.1. [Składniki za okresy dłuższe niż miesiąc] Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu. 2. Przepisy § 11 i 16 ust. 2 stosuje się odpowiednio.[/b]
[b]Komentarz:[/b] Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, np. premia kwartalna lub wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, jeśli okres rozliczeniowy jest dłuższy niż miesiąc, wliczamy do podstawy ekwiwalentu w średniej wysokości wypłaconej w ciągu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu. Przedstawmy to na przykładzie.
[ramka][b]Przykład 28 [/b]
Pan Zbigniew uzyskuje wynagrodzenie zasadnicze 2250 zł oraz kwartalną premię regulaminową w wysokości uzależnionej od efektów pracy. Zamierza rozwiązać 30 października umowę o pracę na mocy porozumienia stron. Zostanie mu wtedy 16 dni niewykorzystanego urlopu. Podstawę wymiaru ekwiwalentu będzie stanowić stałe wynagrodzenie zasadnicze przysługujące w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu, czyli w październiku, oraz regulaminowa premia kwartalna. Podczas 12 miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia otrzymał on następujące premie: 625 zł, 750 zł, 375 zł, 500 zł, a więc łącznie 2250 zł. Średnia wartość premii z tego okresu to 187,50 zł (2250 zł : 12 miesięcy). Podstawa obliczenia ekwiwalentu wyniesie zatem 2437,50 zł (kwota wynagrodzenia zasadniczego 2250 zł plus średnia wysokość premii 187,50 zł).[/ramka] - W praktyce pojawia się ciekawy problem - do jakich składników zakwalifikować premię wypłacaną co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości. Wiadomo, że stanowi zmienny składnik wynagrodzenia, ale z uwagi na sposób określenia jej przesłanek nie sposób z góry stwierdzić, za jaki okres się należy. Uznano, że skoro przepisy rozporządzenia urlopowego posługują się pojęciem "składników wynagrodzenia przysługujących pracownikowi za określony okres", a nie kategorią "składników wypłaconych", to odnoszą się niejako do natury prawnej danego składnika i okresu, za jaki przysługuje, które są z góry określone. Tak pojmowane składniki wynagrodzenia rozporządzenie dzieli na takie, które przysługują za okres nie dłuższy niż jeden miesiąc i za okres dłuższy niż jeden miesiąc. Trzeba więc rozstrzygnąć, jak traktować składniki wynagrodzenia mające charakter "mieszany". Ponieważ w praktyce przeważały okresy dłuższe niż miesiąc, przyjęto ostatecznie, że taka premia jest zmiennym składnikiem wynagrodzenia za okres dłuższy niż miesiąc w rozumieniu § 17 rozporządzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 2000 r., I PKN 33/00, OSNP 2002/8/182). - Do składników zmiennych za okresy dłuższe niż miesiąc stosujemy odpowiednio § 11 i 16 ust. 2 rozporządzenia, których znaczenie objaśniliśmy wcześniej. [b]§ 18. Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się: 1) dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych na podstawie § 15 - 17 przez współczynnik, o którym mowa w § 19, a następnie 2) dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez 8, a następnie 3) mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego. [/b] [b]§ 19.1. Współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. 2. Współczynnik ustala się, odejmując od liczby dni wdanym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12.[/b] [b]Komentarz:[/b] Zgodnie z § 18 rozporządzenia ekwiwalent za dzień niewykorzystanego urlopu ustalamy, dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych na podstawie § 15 - 17 (szczegółowo omówionych powyżej) przez specjalny współczynnik urlopowy. Ustawodawca wprowadza wspomniany współczynnik w § 19 rozporządzenia, stanowiąc, że wyznaczamy go odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosujemy przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo wciągu tego roku kalendarzowego. - Sposób liczenia współczynnika nie sprawia większych problemów praktycznych i jest szczegółowo opisany w § 19 ust. 2 rozporządzenia. Ustalamy go, odejmując od liczby dni wdanym roku kalendarzowym przypadające w tym roku niedziele, święta oraz dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Otrzymany wynik dzielimy przez 12 miesięcy. Współczynnik ekwiwalentu na 2007 r.: -liczba dni kalendarzowych w roku bieżącym -365 -niedziele -52 -święta -9 -dni wolne od pracy z racji pięciodniowego tygodnia pracy - 52 365 dni - (52 dni + 52 dni + 9 dni) = 252 dni 252 dni : 12 miesięcy =21 - Warto zwrócić uwagę, że rozporządzenie nie przesądza, z jaką dokładnością należy ustalić współczynnik. Po pierwsze, w praktyce przyjmuje się zaokrąglenie do dwóch miejsc po przecinku. Po drugie, urlop zaległy rozliczamy się według współczynnika właściwego dla roku nabycia prawa do ekwiwalentu (ustania stosunku pracy), a nie według współczynnika z roku, z którego pochodzi urlop. - Pojawia się również problem sposobu naliczania ekwiwalentu dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przyjęte w rozporządzeniu zasady naliczania ekwiwalentu nie uwzględniają bowiem pracowników niepełnoetatowych. Według niektórych ekspertów (zob. Marzena Migatulska-Jacko, "Za urlop czasami trzeba zapłacić", [link=http://www.msp.money.pl]www.msp.money.pl[/link]) współczynnik urlopowy należy pomniejszyć proporcjonalnie do wielkości etatu. Współczynnik za 2007 r. dla osoby zatrudnionej na pół etatu wyniósłby 10,5 (21 : 2). Prowadziłoby to jednak do tego, że kwota ekwiwalentu wypłacana zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy byłaby wartościowo większa niż uzyskiwana przez pełnoetatowców. Nie da się zatem racjonalnie uzasadnić takiego rozwiązania. Dlatego też, moim zdaniem, należy stosować taki sam współczynnik urlopowy określający przeciętną liczbę dni pracy w roku, jak dla zatrudnionych na pełny etat. Bazujemy przy tym na wymiarze urlopu proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy. - Na tym etapie można już wyliczyć ekwiwalent za dzień niewykorzystanego urlopu, dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez współczynnik urlopowy. [ramka][b]Przykład 29 [/b] Pan Andrzej rozwiązał 30 kwietnia br. umowę o pracę w trybie art. 55 kodeksu bez wypowiedzenia z powodu szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie. Miał tego dnia pięć dni zaległego urlopu za poprzedni rok oraz siedem - bieżącego. Ekwiwalent przysługuje mu łącznie za 12 dni niewykorzystanego urlop. Składniki wynagrodzenia uzyskiwane przez pracownika kształtują się następująco: -wynagrodzenie zasadnicze 3200 zł, -dodatek stażowy 400 zł, -premia kwartalna w średniej wysokości z 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu 226,67 zł. Podstawa obliczenia ekwiwalentu wyniesie 3826,67 zł. Znając wartość współczynnika, można ustalić wysokość ekwiwalentu za dzień niewykorzystanego urlopu. Jest to 182,22 zł (3826,67 zł : 21). Ekwiwalent za 12 dni niewykorzystanego urlopu to zatem 2186,64 zł (182,22 zł x 12 dni). [/ramka] - Podany przykład poddam nieco modyfikacji, przyjmując, że zatrudniony rozwiązujący umowę 30 kwietnia w trybie art. 55 kodeksu pracuje na pół etatu. Różnice w rachunkach sprowadzą się przede wszystkim do zastosowania teraz mniejszej liczby dni urlopu przysługującego niepełnoetatowcowi. Zamiast 26 czy 20 dni urlopu należy mu się odpowiednio 13 lub 10 dni. Jeśli więc ma prawo do 13 dni urlopu, a przepracował cztery miesiące wdanym roku, nabył prawo do pięciu dni urlopu proporcjonalnego za ten rok (4/12 x 13 dni =4,33 dnia, a po zaokrągleniu 5 dni). Zarobki pracownika to: -wynagrodzenie zasadnicze 1600 zł, -dodatek stażowy 400 zł, -dodatek za pracę przy komputerze 200 zł, -premia kwartalna w średniej wysokości za okres12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu 156,78 zł. Podstawa ekwiwalentu wyniesie zatem 2356,78 zł. Stosując ten sam współczynnik urlopowy za 2007 r. co w stosunku do zatrudnionych na pełny etat (21), można ustalić wysokość ekwiwalentu za dzień niewykorzystanego urlopu. Jest to 112,23 zł (2356,78 zł : 21). Ponieważ pracownikowi przysługiwał urlop za pięć dni niewykorzystanego urlopu, uzyska on kwotę 561,15 zł (112,23 zł x 5 dni). - W dalszej części §18 rozporządzenia ustawodawca wskazuje, w jaki sposób ustalamy wysokość ekwiwalentu za godzinę niewykorzystanego urlopu. Takie rozwiązanie ma szczególne znaczenie przy równoważnych normach czasu pracy. Dla zatrudnionych w tym systemie czasu pracy jeden dzień pracy nie zawsze odpowiada dniowi urlopu. Zależy to od tego, czy dzień pracy wynosi więcej niż osiem godzin na dobę, czy mniej ("Kodeks pracy 2007. Komentarz" pod red. prof. dr hab. B. Wagner, Wyd. Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr sp. z o.o., Gdańsk 2007, s. 603). [ramka][b]Przykład 30 [/b] Zmodyfikujmy powyższy przykład: zatrudniony na pełny etat w chwili ustania stosunku pracy miał 60 godzin niewykorzystanego urlopu bieżącego. W takim wypadku należy otrzymany ekwiwalent za dzień urlopu podzielić przez 8, uzyskując ekwiwalent za godzinę urlopu. Pozostaje pomnożyć tak otrzymany ekwiwalent przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu. Ekwiwalent za dzień niewykorzystanego urlopu 182,22 zł dzielimy przez 8, co daje 22,78 zł. Następnie mnożąc otrzymany wynik przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu (60) figurujących na koncie naszego pracownika, otrzymujemy wysokość ekwiwalentu za godziny niewykorzystanego urlopu 1366,80 zł (22,78 zł x 60 godzin). [/ramka] ¦ Wiele kłopotów przysparza liczenie ekwiwalentu dla pracowników tymczasowych. Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608) odmiennie określa tę kwestię. Zgodnie z art. 10 ustawy, jeśli okres wykonywania pracy tymczasowej jest krótszy niż sześć miesięcy, agencja może się umówić z użytkownikiem, że urlop nie zostanie w całości wykorzystany w naturze w okresie wykonywania pracy. Jest to wyjątek od bezwzględnego obowiązku udzielania urlopu w naturze. Wmyśl art. 17 ust. 3 ustawy w takiej sytuacji agencja wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za urlop lub niewykorzystaną część. Pracownik nie może się porozumieć z użytkownikiem co do przeniesienia urlopu do wykorzystania podczas kolejnej umowy wykonywanej u niego. Dotyczy to także agencji, która nie może się tak umówić z użytkownikiem. Nie stosujemy bowiem wówczas art. 171 § 3 kodeksu. - W praktyce pracownicy tymczasowi angażowani są bardzo często na krótkie, kilkudniowe okresy. Należałoby się zastanowić, w jaki sposób ustalać wysokość ekwiwalentu. Stosownie do art. 17 ust. 1 ustawy przysługuje wówczas urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Ustawa nie rozstrzyga zatem kwestii wymiaru urlopu w razie pozostawania w dyspozycji pracodawcy przez okres krótszy niż miesiąc. Należy więc przyjąć, że pracownik tymczasowy zatrudniony krócej niż miesiąc nie nabywa prawa do urlopu, a tym bardziej nie przysługuje mu roszczenie o wypłatę ekwiwalentu. Natomiast okres ten wolno w przyszłości skumulować z nowymi okresami zatrudnienia tymczasowego, niezależnie od przerw w pracy, także dla innych użytkowników. Pod warunkiem, oczywiście, że chodzi o pracę na rzecz jednej agencji. - Inaczej sprawa wygląda z pracownikami tymczasowymi, którzy faktycznie pozostawali w dyspozycji użytkownika dłużej niż miesiąc i uzyskali prawa do urlopu, a także do ewentualnego roszczenia o wypłatę ekwiwalentu. Art. 17 ust. 4 ustawy określa sposób ustalenia wysokości ekwiwalentu pieniężnego za jeden dzień urlopu w takiej sytuacji. Nakazuje zsumować wynagrodzenie otrzymane przez cały okres wykonywania pracy tymczasowej i podzielić je przez liczbę dni pracy (mowa tu o dniach pracy wykonywanej oraz dniach, w których pracownik pozostawał w gotowości do pracy). Nie uwzględniamy wówczas dni kalendarzowych, w których nie świadczył pracy np. z powodu choroby czy nieusprawiedliwionej nieobecności. [b]§ 20. Traci moc rozporządzenie ministra pracy, płacy i spraw socjalnych z 21 października 1974 r. w sprawie pracowniczych urlopów wypoczynkowych (DzU nr 43, poz. 259 ze zm.).[/b] [b]§ 21. (pominięty) Mówił, że rozporządzenie weszło w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.[/b] [ramka][b]Jak ustalamy pensję za urlop[/b] [b]KROK 1. Wybieramy składniki wynagrodzenia wpływające na pensję za urlop[/b] Zasadniczo są to różne rodzaje wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy z wyłączeniami wymienionymi w § 6 rozporządzenia. Podstawowe świadczenia, które pomijamy, to: -nagrody uznaniowe, -zasiłki chorobowe, macierzyński i opiekuńcze (nie przysługują ze stosunku pracy, ale z ubezpieczenia społecznego), -świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, -diety i inne należności z racji podróży służbowej. [b]KROK 2. Dzielimy składniki wliczane do wynagrodzenia za urlop na trzy grupy[/b] Wyróżniamy następujące grupy składników: -w stałej stawce miesięcznej - wypłacamy w kwocie należnej w miesiącu wykorzystywania urlopu bez żadnych przeliczeń, -zmienne przysługujące za okres nie dłuższy niż miesiąc - uwzględniamy w podstawie wymiaru pensji za urlop w łącznej wysokości wypłaconej w ciągu trzech lub najwyżej 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, -w stałej stawce lub zmienne za okresy dłuższe niż miesiąc - pomijamy, wypłacając w przyjętych terminach wypłaty, czyli obok wynagrodzenia za urlop. [b]KROK 3. Ustalamy podstawę wymiaru[/b] Sumujemy składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc wypłacone podczas trzech lub najwyżej 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. [b]KROK 4. Liczymy stawkę godzinową pensji za urlop[/b] Dzielimy podstawę wymiaru przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych (w tym przez nadgodziny) w okresie, z którego oszacowaliśmy podstawę wymiaru. [b]KROK 5. Dokonujemy końcowych rozliczeń[/b] Stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin wykorzystanego urlopu wypoczynkowego. [/ramka] [ramka][b]Jak ustalamy ekwiwalent za urlop[[/b] [b]KROK 1. Wybieramy składniki wynagrodzenia wpływające na wysokość ekwiwalentu[/b] Zasadniczo są to różne rodzaje wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy z wyłączeniami wymienionymi w § 6 rozporządzenia. Podstawowe świadczenia, które pomijamy, to: -nagrody uznaniowe, -zasiłki chorobowe, macierzyński i opiekuńcze (nie przysługują ze stosunku pracy, ale z ubezpieczenia społecznego), -świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, -diety i inne należności z racji podróży służbowej. [b]KROK 2. Dzielimy składniki wliczane do ekwiwalentu za urlop na trzy grupy[/b] Wyróżniamy następujące grupy składników: -w stałej stawce miesięcznej - wliczamy do podstawy wymiaru ekwiwalentu w kwocie należnej w miesiącu ustania zatrudnienia, -zmienne przysługujące za okres nie dłuższy niż miesiąc - uwzględniamy w podstawie wymiaru w średniej wysokości wypłaconej w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia, -w stałej stawce lub zmienne za okresy dłuższe niż miesiąc - uwzględniamy w podstawie wymiaru w średniej wysokości wypłaconej w ciągu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia. [b]KROK 3. Ustalamy podstawę wymiaru[/b] Sumujemy wszystkie składniki wymienione w kroku 2. [b]Krok 4. Liczymy stawkę dzienną ekwiwalentu[/b] Dzielimy podstawę wymiaru przez tzw. współczynnik ekwiwalentu za urlop. Jest to wskaźnik ustalany odrębnie dla każdego roku kalendarzowego, mający odzwierciedlać średnią liczbę dni roboczych w roku. W bieżącym roku wynosi 21. [b]Krok 5. Przechodzimy na stawkę godzinową[/b] Uzyskany wynik w kroku 4 dzielimy przez osiem godzin. [b]KROK 6. Dokonujemy końcowych rozliczeń[/b] Stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. [/ramka]
