Przepisy o obliczaniu różnych wynagrodzeń z komentarzem

> dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa procesowego;

> wynagrodzenie za czas choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;

> nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej;

> odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne;

> wynagrodzenie i odszkodowanie przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.

-Do podstawy wymiaru wynagrodzeń za czas pozostawania bez pracy dla odwołanego oraz dla osoby, wobec której szef zastosował zbyt krótkie wypowiedzenie, wchodzą wyłącznie składniki pensji i innych świadczeń wynikające z tego stosunku pracy, z racji którego zatrudniony został nieprawidłowo bądź niesłusznie zwolniony. Osobie mającej dwie połówki etatu w jednej firmie wynagrodzenia te szacujemy odrębnie dla każdego zatrudnienia. Do podstawy wymiaru nie przyjmujemy wobec tego należności za pracę wykonaną w poprzednim stosunku pracy. Dotyczy to zarówno zmieniających zatrudnienie w trakcie roku, jak i tych, które zawarły kolejną umowę z tym samym zakładem.

Pan Jan był informatykiem zatrudnionym na pół etatu w spółce handlowej i zarabiał 3000 zł brutto oraz premie uznaniowe. Jednocześnie na drugiej połówce etatu dorabiał w tej samej firmie z pensją 2000 zł plus 10 proc. premii miesięcznych. Prezes zwolnił go nieprawidłowo, naruszając przepisy o wypowiadaniu obydwu umów o pracę. Sąd przyznał mu wynagrodzenia za miesiąc pozostawania bez pracy (w grę wchodziło trzymiesięczne wymówienie). Wynagrodzenia te ustalamy odrębnie dla każdej połówki etatu.

Pani Tamara jest księgową w spółdzielni mieszkaniowej. Najpierw pracowała w niej w pełnym wymiarze czasu pracy na zastępstwo do końca grudnia 2007 r. W styczniu bieżącego roku wróciła do pracy po urlopie wychowawczym zastępowana kobieta. Zarząd spółdzielni był jednak zadowolony z pani Tamary i zaproponował jej od 1 stycznia angaż stały, ale na pół etatu i z proporcjonalnie zmniejszonymi poborami. Pani Tamara zgodziła się. Załóżmy jednak, że szef zwolni ją z końcem czerwca 2008 r., stosując błędnie dwutygodniowe wypowiedzenie (a nie miesięczne), a sąd przyzna jej wynagrodzenie za czas do końca wypowiedzenia, czyli za dwa tygodnie. Należy je obliczyć wyłącznie według pensji i innych świadczeń, jakie pani Tamara otrzymała z racji stosunku pracy nawiązanego 1 stycznia br. Pomijamy wynagrodzenia z zatrudnienia na zastępstwo, mimo że były znacznie wyższe.

-Kiedy już zbierzemy wszystkie wynagrodzenia i świadczenia ze stosunku pracy danej osoby, dokonujemy selekcji według opisanych kryteriów, które wchodzą do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, do upływu wypowiedzenia czy dla pracownika odwołanego. Teraz dzielimy je na trzy grupy składników:

> w stałej stawce miesięcznej,

> zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc,

> w stałej stawce miesięcznej i zmienne za okresy dłuższe niż miesiąc.

-Składniki w stałej stawce miesięcznej to takie, których wysokość jest znana z góry; od razu wiemy, ile pracownik dostanie do ręki za miesiąc.

Określamy je na dwa sposoby:

> miesięcznym ryczałtem kwotowym, np. 2000 zł miesięcznie,

> jako jednakowy odsetek innego składnika wynagrodzenia ustalonego w stałej stawce miesięcznej, np. premia miesięczna w wysokości 10 proc. pensji zasadniczej czy dodatek stażowy na poziomie 2 proc. płacy podstawowej.

Składniki w stałej stawce miesięcznej wliczamy do podstawy wymiaru wymienionych wynagrodzeń w wysokości należnej w miesiącu ustania zatrudnienia.

-Składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc to takie, których wysokość nie jest z góry znana. Nie sposób więc przewidzieć, ile pracownik dostałby faktycznie, gdyby nie został zwolniony. Zaliczamy do nich wynagrodzenia i inne składniki określone w stawkach godzinowych, dziennych, tygodniowych, akordowych, prowizyjnych, zadaniowych czy też jako:

> stały procent od zmiennej podstawy, np. premia w wysokości 15 proc. pensji zasadniczej oznaczonej w systemie akordowym lub godzinowym,

> zmienny procent od stałej lub zmiennej podstawy, np. premia na poziomie od 10 do 40 proc. wynagrodzenia zasadniczego ustalonego ryczałtem miesięcznym.

Składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc uwzględniamy w podstawie wymiaru w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia.

Sąd przyznał panu Tadeuszowi, byłemu kasjerowi, wynagrodzenie za trzy miesiące pozostawania bez pracy. Przełożony zwolnił go z końcem grudnia bez uzasadnienia dyscyplinarnie za kradzież pieniędzy. W międzyczasie okazało się, że zabrał je kierowca. W firmie pan Tadeusz zarabiał 3000 zł płacy zasadniczej, premie miesięczne w wysokości od 10 do 30 proc. tej ostatniej oraz co jakiś czas nagrody uznaniowe wynoszące od 100 do 500 zł. W październiku 2007 r. pracownik dostał 600 zł premii, w listopadzie 300 zł, a w grudniu 0 zł. Otrzymał w tym czasie tylko raz 400 zł nagrody. By ustalić należne mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, postępujemy następująco:

a) Badamy poszczególne składniki wynagrodzenia należne panu Tadeuszowi pod kątem, czy w ogóle wchodzą do podstawy wymiaru wynagrodzenia, stosując § 6 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r.

Do podstawy wymiaru wliczamy potencjalnie pensję zasadniczą pana Tadeusza oraz premie miesięczne. Wykluczamy natomiast nagrodę jako wypłatę jednorazową i nieperiodyczną.

b) Wyselekcjonowane składniki dzielimy na trzy grupy.

> Płaca zasadnicza pana Tadeusza jest składnikiem w stałej stawce miesięcznej, gdyż jest ustalona stałym ryczałtem miesięcznym. Wliczamy ją zatem do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości należnej w miesiącu ustania zatrudnienia, czyli 3000 zł.

> Premia miesięczna to składnik zmienny za okres nie dłuższy niż miesiąc. Wchodzi do podstawy wymiaru w średniej wysokości wypłaconej podczas trzech miesięcy, czyli na poziomie 300 zł.

c) Ustaloną podstawę wymiaru 3300 zł mnożymy przez trzy miesiące. Wychodzi 9900 zł – wynagrodzenie za trzy miesiące pozostawania bez pracy.

-Składniki za okresy dłuższe niż miesiąc to pozostałe elementy pensji poza wymienionymi; zmienne lub stałe. W grę wchodzą zatem składniki kwartalne, półroczne czy roczne. Przyjmujemy je do podstawy wymiaru wskazanych wynagrodzeń w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas 12 miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia.

-Trudności klasyfikacyjne sprawia wynagrodzenie normalne i dodatki za godziny nadliczbowe. Bez wątpienia są składnikami zmiennymi. Nie wiadomo jednak, za jakie okresy: nie dłuższe niż miesiąc czy dłuższe. Odpowiedź zależy od tego, za jakie nadgodziny one przysługują: z tytułu przekroczenia normy dobowej czy średniotygodniowej. Gdy chodzi o zapłatę za godziny nadliczbowe dobowe, jest to składnik za okres nie dłuższy niż miesiąc. A to dlatego że wypłacamy go z pensją za dany miesiąc. Wliczamy go zatem do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w średniej wysokości wypłaconej podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia. Inaczej jest z normalnym wynagrodzeniem i 100-proc. dodatkami z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, które poznajemy dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Stanowią one zatem zmienne składniki poborów za okresy nie dłuższe niż miesiąc tylko dla zatrudnionych według miesięcznych okresów rozliczeniowych. Dla pozostałych pracowników są składnikami zmiennymi za okresy dłuższe niż miesiąc. Uwzględniamy je wobec tego w podstawie wymiaru opisywanych wynagrodzeń w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozwiązania stosunku pracy.

-Bywa, że zatrudniony sam odejdzie albo zostanie zwolniony z pierwszej czy nowej pracy, zanim jeszcze miną owe trzy miesiące, według których ustalamy średnie wynagrodzenia brane do podstawy wymiaru. W takiej sytuacji do podstawy wymiaru wchodzi wynagrodzenie za czas faktycznie przepracowany podczas tych trzech miesięcy. Uzyskujemy je, dzieląc wynagrodzenie za dni przepracowane podczas tych trzech miesięcy przez dni rzeczywiście przepracowane, a następnie mnożąc wynik przez dni, jakie powinien przepracować podczas tych trzech miesięcy w ramach normalnych godzin roboczych. Dotyczy to również składników za okresy dłuższe niż miesiąc, z tym że tym razem analizujemy 12 miesięcy.

Pani Marta była od 1 stycznia br. sekretarką w firmie deweloperskiej. Pracowała w podstawowym systemie czasu pracy po osiem godzin dziennie od poniedziałku do piątku. Pracodawca zwolnił ją nieprawidłowo bez wypowiedzenia 7 marca 2008 r. Sąd przyznał jej wynagrodzenie za miesiąc pozostawania bez wypowiedzenia. Zarabiała 2000 zł brutto za miesiąc. Za okres od 1 stycznia do 7 marca włącznie dostała zatem 4500 zł. W celu oszacowania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy:

a) wynagrodzenie faktycznie osiągnięte od 1 stycznia do 7 marca dzielimy przez dni w tym czasie przepracowane podczas trzech miesięcy

4500 zł : 48 dni = 93,75 zł

b) wynik mnożymy przez dni, jakie powinna przepracować podczas trzech miesięcy

93,75 zł x 63 dni = 5906,25 zł

Kwota ta stanowi podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

c) wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stanowi wielokrotność podstawy wymiaru; mnożymy ją przez liczbę miesięcy, za jakie to wynagrodzenie przysługuje

5906,25 zł x 1 miesiąc = 5906,25 zł

-Powstaje problem, gdy przez całe trzy miesiące lub przez okres krótszy, ale obejmujący pełny lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie zmienne za okres nie dłuższy niż miesiąc. Chodzi o takie miesiące, które ktoś np.: przechorował lub spędził na urlopie bezpłatnym. Dotyczy to również składników za okresy dłuższe niż miesiąc, oczywiście w odniesieniu do analizowanych 12 miesięcy. Bierzemy wówczas pod uwagę najbliższe miesiące, za które takie składniki otrzymał. Przepisy nie definiują pojęcia „najbliższe miesiące”. W sensie potocznym są to miesiące sąsiadujące ze sobą, czyli poprzedzające dany miesiąc lub następujące po nim. Skoro jednak podstawę ekwiwalentu za urlop i analizowanych wynagrodzeń szacujemy według wynagrodzeń za miesiące poprzedzające miesiąc ustania zatrudnienia, wychodzi na to, że tam też szukamy najbliższych miesięcy.

Pan Roman został zwolniony z pracy z końcem lutego 2008 r., z zastosowaniem zbyt krótkiego wypowiedzenia. Sąd przyznał mu wynagrodzenie do upływu prawidłowego wymówienia, czyli za dwa miesiące. W firmie otrzymywał pensję według stawki 12 zł za godzinę. Jest to wynagrodzenie zmienne za okres nie dłuższy niż miesiąc. Dlatego przyjmujemy je do podstawy wymiaru wynagrodzenia do upływu prawidłowego wypowiedzenia w średniej wysokości wypłaconej w lutym i styczniu 2008 r. oraz w grudniu 2007 r. W grudniu pan Roman przebywał jednak na urlopie bezpłatnym. Dlatego z podstawy wymiaru wykluczamy grudzień, a włączamy do niej pensję godzinową za listopad 2007 r. Przykładowo w lutym br. pracownik zarobił 2016 zł (168 godzin x 12 zł), w styczniu br. 2112 zł (176 godzin x 12), a w listopadzie 2007 r. 2016 zł (168 godzin x 12 zł). Podstawa wymiaru wynosi zatem 2048 zł [(2016 zł + 2112 zł + 2016 zł) : 3], a samo wynagrodzenie za okres do upływu prawidłowego wypowiedzenia 4096 zł (2048 zł x 2).

-Często podczas trzech miesięcy, z których szacujemy podstawę wymiaru wynagrodzenia ze zmiennych składników za okres nie dłuższy niż miesiąc, dochodzi do zmian w tych składnikach bądź do ich wzrostu lub redukcji. Dotyczy to też ruchów, jakie nastąpiły podczas 12 miesięcy, według których ustalamy podstawę wymiaru składników za okresy dłuższe niż miesiąc. W takiej sytuacji podstawę wymiaru danego wynagrodzenia ustalamy na nowo, uwzględniając zmiany. Pod warunkiem jednak, że zmiany zostały wprowadzone w życie najpóźniej w miesiącu:

> ustania zatrudnienia – gdy chodzi o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy lub dla osoby, wobec której szef zastosował zbyt krótkie wypowiedzenie,

> odwołania lub przeniesienia ciężarnej do innej pracy – przy wynagrodzeniu dla pracownika odwołanego.

Pani Edyta jest szwaczką. Zarabia 20 zł za uszycie kurtki, a oprócz tego 20-proc. premie miesięczne. Szef zwolnił ją bez uzasadnionej przyczyny z końcem listopada 2007 r. Sąd przywrócił ją do pracy i przyznał wynagrodzenie za miesiąc pozostawania bez zajęcia. Wynagrodzenie należało obliczyć według pensji, jakie kobieta otrzymała w listopadzie, październiku i we wrześniu ubiegłego roku. Podczas tych miesięcy zrobiła ona odpowiednio: 200, 178 i 203 kurtki.

W listopadzie fabryka wprowadziła jednak 5-proc. podwyżki dla całej załogi. Dlatego podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przeliczamy według nowych stawek:

> za listopad 2007 r. pensja zasadnicza 4200 zł (200 kurtek x 21 zł) oraz 840 zł premii (4200 zł x 20 proc.), czyli razem 5040 zł,

> za październik 2007 r. pensja zasadnicza 3738 zł (178 kurtek x 21 zł) oraz 747,60 zł premii (3738 zł x 20 proc.), czyli razem 4485,60 zł,

> za wrzesień 2007 r. pensja zasadnicza 4263 zł (203 kurtki x 21 zł) oraz 852,60 zł premii (4263 zł x 20 proc.), czyli razem 5115,60 zł.

Podstawa wymiaru wynosi w sumie 4880,40 zł i tyle samo miesięczne wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

-Składniki wynagrodzenia czy świadczenia, które przejdą tę powtórną weryfikację, tworzą podstawę wymiaru opisywanych wynagrodzeń. Jest to średnia arytmetyczna za miesiąc. Gdybyśmy liczyli teraz ekwiwalent za urlop, podzielilibyśmy podstawę wymiaru przez tzw. współczynnik ekwiwalentu (w 2008 r. wynosi on 21). Współczynnika nie stosujemy jednak do obliczania należności stanowiących wielokrotność lub odsetek średniej arytmetycznej miesięcznej, czyli m.in. do opisywanych wynagrodzeń. Wynika tak z uchwały SN z 9 maja 2000 r. (III ZP 12/00). Stanowią one po prostu wielokrotność lub połowę podstawy wymiaru.

§ 2. [Odprawy i odszkodowania]

1. Zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia:

1) odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36

1

§ 1 kodeksu pracy),

2) odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 47

1

, art. 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 kodeksu pracy),

3) odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1

1

kodeksu pracy),

4) odszkodowania przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61

2

§ 1 kodeksu pracy),

5) odszkodowania przysługującego pracownikowi, którego umowa o pracę wygasa z powodu śmierci pracodawcy (art. 63

2

§ 2 kodeksu pracy),

6) odprawy przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu (art. 75 kodeksu pracy),

7) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 92

1

§ 1 kodeksu pracy),

8) odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego pracownika (art. 93 § 2 kodeksu pracy),

9) odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 2 kodeksu pracy),

10) kwoty jednodniowego wynagrodzenia do celów określonych w art. 108 § 3 kodeksu pracy,

11) odszkodowania przysługującego pracownikowi młodocianemu w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę z powodu braku możliwości zapewnienia innej pracy niezagrażającej zdrowiu (art. 201 § 2 kodeksu pracy).

2. Odszkodowania, o których mowa w ust. 1 pkt 3, 4 i 5, przysługujące w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni, stanowią połowę miesięcznej kwoty ustalonej według zasad przewidzianych w ust. 1.

Komentarz:

Zasady obliczania wynagrodzeń opisane w komentarzu do § 1 stosujemy do ustalania należności wymienionych w tym przepisie, czyli do różnych odpraw i odszkodowań. Tak samo jak ekwiwalent za urlop szacujemy więc należne zatrudnionemu odszkodowania:

> za skrócenie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Zgodnie z art. 36

1

§ 1 kodeksu strony mogą skrócić trzymiesięczne wypowiedzenie umowy na czas określony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, maksymalnie jednak do miesiąca. Zwalnianemu przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia, a więc najwyżej za dwa miesiące.

> za rozwiązanie umowy z naruszeniem prawa pracy

Odszkodowania te stanowią roszczenia alternatywne do opisanego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Sąd orzeka je, gdy wnioskuje o nie sam zwolniony albo gdy przyznanie wynagrodzenia za czas pozostawania bez zajęcia jest niemożliwe bądź niecelowe. Musi jednak uhonorować żądanie pracowników korzystających ze szczególnej trwałości zatrudnienia, np. ciężarnych czy w wieku przedemerytalnym. Zasądzenie im odszkodowania wbrew ich preferencjom wchodzi w grę wyłącznie, gdy przywrócenie ich do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu. Zwolniony ze stałego etatu z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu ma prawo do odszkodowania za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, ale nie niższego niż za czas wypowiedzenia (patrz tabela "przykładowe odszkodowania")

> za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika

Zatrudnionemu przysługuje wtedy odszkodowanie za okres wypowiedzenia, a jeśli chodzi o umowę terminową – za dwa tygodnie. Wynika tak z art. 55 § 1

1

kodeksu.

> dla tego, którego umowa wygasła z powodu śmierci pracodawcy

Gdy pracodawca umiera, umowa o pracę ulega – zgodnie z art. 63

2

§ 2 kodeksu – wygaśnięciu.

Zatrudniony ma wówczas prawo do odszkodowania za okres wypowiedzenia, a przy umowie terminowej – za dwa tygodnie.

> za niewydanie w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy

W świetle art. 99 § 2 kodeksu osoba, której firma nie przekazała świadectwa pracy na czas lub przekazała błędne, może się domagać odszkodowania z racji poniesionej straty. Ma szansę na wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, byle nie dłuższy niż sześć tygodni. Orzeczenie o odszkodowaniu stanowi podstawę zmiany świadectwa.

> dla młodocianego za rozwiązanie umowy z powodu niemożliwości zapewnienia mu innej pracy niezagrażającej zdrowiu

Gdy lekarz każe przenieść młodocianego do innej pracy, szef powinien to zrobić. Jeśli nie jest to możliwe, ma rozwiązać z nim umowę niezwłocznie, wypłacając odszkodowanie za czas wypowiedzenia.

Stanowi tak art. 201 § 2 kodeksu. Okres, za który sąd przyznał odszkodowanie, wliczamy do stażu pracy.

-Czasami odszkodowanie przysługuje pracodawcy, którego pracownik rozwiązał w sposób nieuzasadniony umowę bez wypowiedzenia. Sąd może mu wówczas przyznać – na podstawie art. 61

2

§ 1 kodeksu – pieniądze za czas wypowiedzenia, a gdy w grę wchodziła umowa terminowa – za dwa tygodnie.

-Komentowany przepis nie wymienia wszystkich odszkodowań funkcjonujących w prawie pracy. A to dlatego że inne przepisy podpowiadają, jak ustalać te pozostałe. Przykładem jest odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Nie liczymy go standardowo, jak inne odszkodowania, czyli tak jak ekwiwalent za urlop. Wynosi ono – według art. 101

2

§ 1 kodeksu – przynajmniej 25 proc. wynagrodzenia, jakie podwładny otrzymał od byłego pracodawcy w trakcie umowy przez czas odpowiadający długości zakazu. Innym przykładem jest odszkodowanie, jakiego mogą dochodzić ofiary mobbingu czy dyskryminacji. Mają prawo żądać przed sądem przynajmniej minimalnego wynagrodzenia (1126 zł). Konkretną wysokość ustala zatem sąd. Wyjątkowe jest również odszkodowanie za szkodę wyrządzoną firmie, określone w § 3 niniejszego rozporządzenia.

-Tak jak ekwiwalent za urlop szacujemy też niektóre odprawy. Chodzi np. o odprawę dla osoby, której stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

-Według zasad opisanych w komentarzu do § 1 rozporządzenia ustalamy również odprawę emerytalną i rentową dla zatrudnionego spełniającego warunki do uzyskania takiego świadczenia, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na któreś z nich. Jest to – zgodnie z art. 92

1

kodeksu – miesięczne wynagrodzenie. Dotyczy to jednak tylko pracowników podlegających kodeksowi, czyli w zasadzie zatrudnionym w sektorze prywatnym. Poszczególne grupy zawodowe w sferze budżetowej mają bowiem własne regulacje o odprawach emerytalnych i rentowych, i to znacznie korzystniejsze. Lekarze nabywają przykładowo jednorazową odprawę emerytalną lub rentową, i to uwarunkowaną stażem pracy w danej placówce. Gdy jest on:

> krótszy niż 15 lat – przysługuje miesięczne wynagrodzenie,

> minimum 15-letni – dwumiesięczne,

> minimum 20-letni – trzymiesięczne.

Wynika tak z § 14 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej (DzU nr 52, poz. 543 zm.). Zgodnie z tym przepisem odprawy te liczymy jak ekwiwalent za urlop. A skoro lekarze nie mają własnych regulacji o ekwiwalencie za urlop, stosujemy rozporządzenie z 8 stycznia 1997 r., czyli zasady opisane w komentarzu do § 1.

-Podobnie rzecz wygląda z nauczycielem spełniającym warunki do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na któreś z tych świadczeń. W świetle art. 87 ust. 1 Karty nauczyciela przysługuje mu dwumiesięczne wynagrodzenie pobierane ostatnio w szkole będącej podstawowym miejscem pracy. Jeśli przepracował tam przynajmniej 20 lat, dostanie pieniądze za trzy miesiące. Odprawy te ustalamy jak ekwiwalent za urlop, a więc według rozporządzenia ministra edukacji narodowej z 26 czerwca 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli (DzU nr 71, poz. 737 ze zm.).

-Inaczej jest natomiast z nauczycielem akademickim przechodzącym na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, mającemu wówczas jednorazowe prawo do trzykrotności wynagrodzenia zasadniczego otrzymanego za ostatni miesiąc zatrudnienia. Mówi tak art. 138 ust. 1 prawa o szkolnictwie wyższym z 27 lipca 2005 r. (DzU nr 164, poz. 1365 ze zm.).

-Odprawa emerytalna lub rentowa dla urzędnika państwowego to:

> dwumiesięczne wynagrodzenie – po 10 latach pracy w urzędach,

> trzymiesięczne – po 15 latach,

> sześciomiesięczne – po 20 latach.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru odprawy szacujemy tak jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Wynika tak z art. 28 ust. 1 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 86, poz. 953 ze zm.). Stosujemy więc rozporządzenie z 8 stycznia 1997 r., czyli zasady opisane w komentarzu do § 1. Tak samo liczymy też odprawy dla pracowników samorządowych. Zgodnie bowiem z art. 21 ust. 1 ustawy z 22 marca 1990 r. wykorzystujemy w tym zakresie wskazane regulacje o urzędnikach państwowych.

-Odprawę pośmiertną również szacujemy jak ekwiwalent za urlop. Przysługuje rodzinie osoby zmarłej podczas zatrudnienia lub pobierania zasiłku chorobowego po rozwiązaniu umowy. Jej poziom zależy od stażu zmarłego w danej firmie. I tak, gdy ten ostatni wynosił:

> krócej niż 10 lat – należy się miesięczne wynagrodzenie,

> co najmniej 10 lat – trzymiesięczne,

> co najmniej 15 lat – sześciomiesięczne.

-W niniejszym rozporządzeniu nic też nie ma o tzw. odprawie z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Należy się każdemu odchodzącemu z pracy z podanych powodów z zakładu zatrudniającego przynajmniej 20 osób. Wynosi wynagrodzenie za:

> miesiąc – dla zatrudnionego w tej firmie krócej niż dwa lata,

> za dwa miesiące – od dwóch do ośmiu lat,

> za trzy miesiące – ponad osiem lat.

Odprawy te też ustalamy jak ekwiwalent za urlop, co potwierdza art. 8 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Pracownik nie dostanie jednak więcej niż 15-krotność minimalnej płacy obowiązującej w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli w tym roku nie więcej niż 16 890 zł.

Spółka z ponadstuosobowym personelem zwolniła z końcem stycznia z przyczyn organizacyjnych regionalnego kierownika sprzedaży. Otrzymywał on tylko wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej 7000 zł brutto. Przysługuje mu trzymiesięczna odprawa. Gdyby nie było limitu 15-krotności pensji minimalnej, dostałby 21 000 zł, a tak przysługuje mu 16 890 zł.

-Odprawa dla pracownika powołanego do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej to dwutygodniowe wynagrodzenie. Liczymy ją jak ekwiwalent za urlop. Stanowi tak art. 125 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.).

-Ust. 2 komentowanego przepisu wprowadza zasadę, że odszkodowania o wartości dwutygodniowego wynagrodzenia ustalamy dzieląc średnią arytmetyczną (>patrz komentarz do § 1) przez 2. Dotyczy on tylko trzech odszkodowań: dla tego, kto sam rozwiązał umowę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika, dla pracodawcy za nieuzasadnione odejście zatrudnionego i dla osoby, której umowa wygasła w związku ze śmiercią pracodawcy. Niemniej należy uznać, że regułę tę stosujemy do wszystkich wymienionych świadczeń liczonych jak ekwiwalent za urlop i wynoszących dwutygodniowe wynagrodzenie, czyli np. do:

> odszkodowania za niewydanie świadectwa pracy na czas za dwa tygodnie,

> odprawy dla pracownika powołanego do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej.

§ 2a. [Należności za dzień] Wynagrodzenia, odszkodowania i inne należności ustalane w wysokości wynagrodzenia za jeden dzień lub wielokrotności wynagrodzenia za jeden dzień oblicza się dzieląc miesięczną kwotę ustaloną według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop przez współczynnik, o którym mowa w § 13 ust. 2, a następnie mnożąc przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie, odszkodowanie lub inna należność są ustalane.

Komentarz:

§ 2a rozstrzyga problem ustalania wynagrodzeń, odszkodowań i innych należności szacowanych jak ekwiwalent za urlop i stanowiących równowartość wynagrodzenia za jeden dzień bądź ich wielokrotność. Podstawę wymiaru za miesiąc (średnią arytmetyczną) dzielimy wtedy przez tzw. współczynnik ekwiwalentu (21), a wynik mnożymy przez liczbę dni, za jakie to świadczenie przysługuje. Chodzi o następujące wypłaty:

> wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy dla zwolnionego z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu stałych umów, np. za dziesięć dni,

> odszkodowanie za niewydanie na czas świadectwa pracy,

> karę pieniężną za jedno przekroczenie polegające na: nieprzestrzeganiu przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszczeniu miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawieniu się do pracy w stanie nietrzeźwości czy spożywaniu tam alkoholu; nie może ona przekroczyć wynagrodzenia za jeden dzień, a łącznie za wszystkie przewinienia 1/10 wynagrodzenia po dokonaniu obowiązkowych potrąceń.

Szef wymierzył w styczniu pani Zofii, etatowej księgowej, karę pieniężną w wysokości dziennego wynagrodzenia za zlekceważenie zasad bhp. Kobieta dostaje 4000 zł pensji zasadniczej oraz miesięczne premie na poziomie od 10 do 30 proc. płacy zasadniczej. W grudniu 2007 r. otrzymała 15 proc. premii, w listopadzie 22 proc., a w październiku 30 proc. Karę pieniężną ustalamy następująco:

a) składniki w stałej stawce miesięcznej (tu pensja zasadnicza) przyjmujemy w wysokości należnej w miesiącu nałożenia kary, czyli w wysokości 4000 zł

b) składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc bierzemy w średniej wysokości wypłaconej podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc wymierzenia kary:

> grudzień: 600 zł (4000 zł x 15 proc.),

> listopad: 880 zł (4000 zł x 22 proc.),

> październik: 1200 zł (4000 zł x 30 proc.).

[(600 zł + 880 zł + 1200 zł) : 3] = 893,33 zł

c) ustaloną tak podstawę wymiaru kary dzielimy przez współczynnik ekwiwalentu (21):

(4000 zł + 893,33 zł) : 21 = 233,02 zł – tyle wynosi sama kara.

-Współczynnik ekwiwalentu to wskaźnik wyrażający średnią liczbę dni roboczych w miesiącu. W latach 2007 i 2008 wynosi on równo 21. Służy do obliczenia ekwiwalentu za jeden dzień niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego dla zatrudnionych w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. By ustalić współczynnik, od dni w roku kalendarzowym odejmujemy łączną liczbę przypadających w nim niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Następnie wynik dzielimy się przez 12. W 2008 r. trzeba więc od 366 dni odjąć:

> 52 dni wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (na ogół są to soboty),

> 52 niedziele,

> 10 świąt wypadających w innym dniu niż niedziela,czyli w sumie 114 dni.

366 dni – 114 dni (52 soboty + 52 niedziele + 10 świąt) = 252 dni

252 : 12 = 21

Współczynnik ustalamy oddzielnie dla każdego roku i stosujemy przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. Jeśli więc stosunek pracy rozwiąże się w 2008 r., a wypłata ekwiwalentu dotyczy niewykorzystanego urlopu za poprzedni rok czy lata, np. 2007 czy 2006 r., to właściwy jest wskaźnik z 2008 r.

Nadal obowiązuje też stanowisko Ministerstwa Gospodarki i Pracy z maja 2004 r. w sprawie wysokości ekwiwalentu dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (PP III/79-338/JR/04). Przykładowo dla pracujących na pół etatu jest to połowa współczynnika dla pełnego wymiaru, a przy zatrudnieniu na 1/3 etatu – 1/3 wskaźnika pełnoetatowca. Ale uwaga! Stanowisko resortu dotyczy wyłącznie obliczania ekwiwalentu. Nie stosujemy go do ustalania innych należności niż wymienione. Bierzemy zawsze pełny współczynnik ekwiwalentu, czyli 21.

Załóżmy, że pani Zofia, opisana w przykładzie 8, jest zatrudniona na pół etatu i otrzymuje odpowiednio zmniejszone pobory: 2000 zł wynagrodzenia podstawowego oraz miesięczne premie jak wyżej. W styczniu dostała karę za złamanie przepisów przeciwpożarowych w wysokości pensji za jeden dzień. Liczymy ją następująco:

a) składnik w stałej stawce miesięcznej (tu pensja zasadnicza) przyjmujemy w wysokości 2000 zł

b) składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc (ruchome premie miesięczne) bierzemy w średniej wysokości wypłaconej podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc wymierzenia kary:

> grudzień: 300 zł (2000 zł x 15 proc.),

> listopad: 440 zł (2000 zł x 22 proc.),

> październik: 600 zł (2000 zł x 30 proc.).

[(300 zł + 440 zł + 600 zł) : 3] = 446,67 zł

c) ustaloną tak podstawę wymiaru kary dzielimy przez cały współczynnik ekwiwalentu przypisanego dla pełnoetatowca:

(2000 zł + 446,67 zł) : 21 =116,51 zł – tyle wynosi sama kara.

Gdybyśmy zastosowali współczynnik zmniejszony stosownie do rozmiaru zatrudnienia pani Zofii, okazałoby się, że w obydwu sytuacjach zapłaciłaby tyle samo. A to kłóciłoby się z zasadą, że kara za jedno przekroczenie nie powinna przewyższać wynagrodzenia za jeden dzień.

§ 3. [Odszkodowanie za szkodę] Kwotę wynagrodzenia do celów ustalenia wysokości odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika (art. 119 kodeksu pracy) oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody.

Komentarz:

Zasadniczo odszkodowania ustalamy jak ekwiwalent za urlop, o czym pisałam wyżej. Paragraf 3 rozporządzenia wprowadza pewne odstępstwo, dotyczące odszkodowania, jakie płaci zatrudniony za szkodę wyrządzoną nieumyślnie pracodawcy. Zgodnie z art. 119 kodeksu pracy wynosi ono równowartość straty, byle nie więcej niż trzymiesięczne wynagrodzenie sprawcy. Zgodnie z przepisami wynagrodzenie za urlop ma odzwierciedlać to, jakie podwładny dostałby, gdyby nie poszedł na urlop. Jeśli więc w miesiącu, kiedy wyjechał już na wypoczynek, doszło do podwyżek lub obniżek w firmie, wypłacamy pensję za urlop odpowiednio zwiększoną lub zredukowaną. Inaczej rzecz wygląda z odszkodowaniem za szkodę. Ustalając je, nie uwzględniamy zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po wyrządzeniu szkody.

§ 4. [Wynagrodzenie ustalone procentowo]

1. Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia: za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 § 1 kodeksu pracy), dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 15

1

§ 3 kodeksu pracy) oraz wynagrodzenia za czas dyżuru (art. 151

5

§ 3 kodeksu pracy) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

2. W celu obliczenia należności określonych w ust. 1 za jedną godzinę:

1) według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,

2) według zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone według zasad określonych w ust. 1 dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Komentarz:

§ 4 wskazuje, jak obliczamy wynagrodzenia za przestój niezawiniony przez pracownika, za dyżur niezrekompensowany wolnym oraz dodatki za nadgodziny dla osób wynagradzanych w zasadzie wyłącznie według zmiennych składników (z wyłączeniem stawek godzinowych). W grę wchodzą zatem zatrudnieni opłacani akordowo, prowizyjnie czy zadaniowo, czyli najczęściej szwaczki, handlowcy i agenci ubezpieczeniowi. Podstawę wymiaru tych świadczeń stanowi 60 proc. wynagrodzenia. Konkretnie chodzi o zatrudnionych, którzy nie mają pensji zasadniczej określonej godzinowo lub w stawce miesięcznej, czyli tzw. stawki osobistego zaszeregowania. -Za przestój niezawiniony przez podwładnego przysługuje – zgodnie z art. 81 § 1 kodeksu – pensja wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony – właśnie 60 proc. wynagrodzenia. Dyżurantowi udzielamy w pierwszej kolejności wolnego, co potwierdza art. 151

5

§ 3 kodeksu. Dopiero gdy taka rekompensata nie jest możliwa, w grę wchodzi osobiste zaszeregowanie, a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony – 60 proc. wynagrodzenia. Dodatek za godziny nadliczbowe ustalamy – w świetle art. 151

1

§ 3 kodeksu – od stawki osobistego zaszeregowania, a jeżeli składnik taki nie został wyodrębniony – od 60 proc. wynagrodzenia. Zastrzegam, że chodzi jedynie o dodatek za nadgodziny, a nie normalne wynagrodzenie. Te szacujemy bowiem inaczej. -W jednej sytuacji w procentowej podstawie wymiaru wymienionych wynagrodzeń uwzględniamy inne składniki niż zmienne. Chodzi o składniki w stałych stawkach za okresy nie dłuższe niż miesiąc, pomijając płace zasadnicze, np. premie czy dodatki określone kwotowo, np. 1000 zł za miesiąc, bądź jednakowym procentem od podstawy w stałej stawce, np. 50 proc. pensji zasadniczej wynoszącej np. 5000 zł miesięcznie. -Wynagrodzenie za niezawiniony przestój i za dyżur oraz dodatki za godziny nadliczbowe obliczamy jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Postępujemy zatem następująco.

Krok 1.

Składniki w stałej stawce miesięcznej (pomijając ustaloną w ten sposób pensję zasadniczą, czyli stawkę osobistego zaszeregowania) przyjmujemy w wysokości należnej w miesiącu, kiedy nastąpił przestój, dyżur czy nadgodziny. W grę wchodzą zatem dodatki czy premie w stałej kwocie miesięcznej, np. 500 zł, albo jako jednakowy odsetek podstawy w stałej stawce, np. 20 proc. od 3000 zł płacy zasadniczej. Nie przeliczamy ich.

Krok 2.

Składniki zmienne za okres nie dłuższy niż miesiąc uwzględniamy w łącznej kwocie wypłaconej podczas trzech miesięcy poprzedzających odpowiednio miesiąc dyżuru, przestoju czy godzin nadliczbowych. Jeśli ulegały one znacznym wahaniom, badany okres możemy wydłużyć maksymalnie do 12 miesięcy. Składniki te możemy zatem sumować np. z pięciu, siedmiu, dziewięciu czy 11 miesięcy. Nie muszą to być dokładnie trzy albo 12 miesięcy. Pomijamy składniki za okresy dłuższe niż miesiąc, uiszczając w przyjętych terminach wypłaty.

Krok 3.

Składniki w stałej stawce miesięcznej (krok 1.) dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu przestoju, dyżuru lub nadgodzin. Wyłączamy, oczywiście, pensję podstawową określoną godzinowo lub miesięcznie, gdyż jest to właśnie stawka osobistego zaszeregowania. Godziny przypadające do przepracowania w danym miesiącu określa tabela.

Krok 4.

Składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc dzielimy przez godziny, jakie zatrudniony przepracował podczas analizowanego okresu, czyli zwykle podczas trzech lub 12 miesięcy.

Krok 5.

Dodajemy stawki godzinowe uzyskane w krokach 4. i 5. i mnożymy przez 60 proc., uzyskując wartość godzinową podstawy wymiaru.

Krok 6.

Godzinową wartość podstawy wymiaru mnożymy przez: a) liczbę godzin niezawinionego przestoju, b) liczbę dyżurów, c) odpowiednią stopę procentową dodatku (50 lub 100 proc.) i jeszcze przez liczbę nadgodzin. Pani Marta jest szwaczką. Dostaje 10 zł za uszycie jednej pary spodni oraz miesięczne premie w wysokości 10 proc. pensji akordowej. W styczniu br. zepsuła się maszyna, przy której pracuje, i nastąpił czterogodzinny przestój. Do awarii doszło z winy zakładu, który nie zapewnił prawidłowego serwisu urządzenia. Dlatego za czas przestoju kobiecie należy się 60 proc. wynagrodzenia. W grudniu 2007 r. uszyła ona 200 par spodni, w listopadzie 190, a w październiku 209. Przepracowała wtedy odpowiednio 152, 160 i 190 godzin. Postępujemy następująco: a) sumujemy składniki zmienne za okres nie dłuższy niż miesiąc (stawki akordowe i premie) wypłacone w grudniu, listopadzie i październiku 2007 r. > grudzień: 200 spodni x 10 zł = 2000 zł; 2000 zł x 10 proc. = 200 zł; 2000 zł + 200 zł = 2200 zł > listopad: 190 spodni x 10 zł = 1900 zł; 1900 zł x 10 proc. = 190 zł; 1900 zł + 190 zł = 2090 zł > październik: 209 spodni x 10 zł = 2090 zł; 2090 zł x 10 proc. = 209 zł; 2090 zł + 209 zł = 2299 zł 2200 zł + 2090 zł + 2299 zł = 6589 zł b) wynik dzielimy przez godziny, jakie pani Marta faktycznie przepracowała w grudniu, listopadzie i październiku 2007 r. 152 godziny + 160 godzin + 190 godzin = 502 godziny 6589 zł : 502 godziny = 13,13 zł c) uzyskaną stawkę mnożymy przez 60 proc. i mamy godzinową wartość podstawy wymiaru. 13,13 zł x 60 proc. = 7,88 zł d) godzinową wartość podstawy wymiaru mnożymy przez liczbę godzin przestoju 7,88 zł x 4 godziny = 31,52 zł – tyle powinna dostać kobieta za cztery godziny niezawinionego przez siebie przestoju. Pan Tomasz jest przedstawicielem handlowym. Otrzymuje 100 zł od sprzedanego komputera i 500 zł dodatku stażowego. W grudniu ubiegłego roku pełnił pięciogodzinny dyżur, za który nie wziął wolnego. W listopadzie 2007 r. sprzedał 60 komputerów, w październiku 50, a we wrześniu 70. Przepracował wtedy odpowiednio 170, 184 i 150 godzin. Skoro w składnikach poborów nie ma wyodrębnionej stawki osobistego zaszeregowania, przysługuje mu za dyżur 60 proc. wynagrodzenia. Rachunki przedstawiają się następująco: a) składnik w stałej stawce miesięcznej (dodatek stażowy) przyjmujemy w wysokości należnej w grudniu 2007 r. (500 zł) b) składnik zmienny za okres nie dłuższy niż miesiąc uwzględniamy w łącznej wysokości wypłaconej w listopadzie, październiku i we wrześniu 2007 r. > listopad: 60 komputerów x 100 zł = 6000 zł > październik: 50 komputerów x 100 zł = 5000 zł > wrzesień: 70 komputerów x 100 zł = 7000 zł 6000 zł + 5000 zł + 7000 zł = 18 000 zł c) składnik w stałej stawce ustalony w pkt a dzielimy przez godziny, jakie pan Tomasz miał przepracować w styczniu zgodnie z jego harmonogramem (176) 500 zł : 176 godzin = 2,84 zł d) zsumowane składniki zmienne uzyskane w pkt b dzielimy przez godziny, jakie pracownik rzeczywiście przepracował w listopadzie, październiku i we wrześniu 170 godzin + 184 godziny + 150 godzin = 504 godziny 18000 zł : 504 godziny = 35,71 zł e) dodane do siebie stawki otrzymane w pkt c i d mnożymy przez 60 proc., osiągając godzinową wartość podstawy wymiaru (2,84 zł + 35,71 zł) x 60 proc. = 23,13 zł f) godzinową wartość godziny wymiaru mnożymy przez liczbę godzin dyżuru (5) 23,13 zł x 5 godzin = 115,65 zł – tyle wynosi wynagrodzenie pana Tomasza za pięć godzin dyżuru. Pani Zosia jest pracownicą banku, sprzedaje karty rabatowe klientom VIP. Za jedną sprzedaną kartę dostaje 80 zł. W styczniu br. miała trzy nadgodziny opłacane stawką 50-proc. oraz dwie 100-proc. W grudniu 2007 r. sprzedała 100 kart, w listopadzie 87, w październiku 72. Przepracowała w tym okresie odpowiednio: 160, 168 i 180 godzin. Dodatek za styczniowe nadgodziny szacujemy następująco: a) składnik zmienny bierzemy pod uwagę w łącznej kwocie wypłaconej w grudniu, listopadzie i październiku 2007 r. > grudzień: 100 kart x 80 zł = 8000 zł > listopad: 87 kart x 80 zł = 6960 zł > październik: 72 karty x 80 zł = 5760 zł 8000 zł + 6960 zł + 5760 zł = 20 720 zł b) wynik dzielimy przez godziny, jakie pani Zosia faktycznie przepracowała w tych miesiącach 160 godzin + 168 godzin + 180 godzin = 508 godzin 20 720 zł : 508 godzin = 40,79 zł c) uzyskaną stawkę mnożymy prze 60 proc., przechodząc na godzinową wartość podstawy wymiaru dodatku 40,79 zł x 60 proc. = 24,47 zł d) godzinową wartość podstawy wymiaru dodatku mnożymy przez odpowiednie stopy procentowe nadgodzin, a potem przez liczbę nadgodzin; wyniki dodajemy (24,47 x 50 proc.) x 3 nadgodziny = 36,71 zł (24,47 x 100 proc.) x 2 nadgodziny = 48,95 zł Dodatki za pięć godzin nadliczbowych w styczniu wynoszą 85,65 zł. -Inaczej postępujemy, gdy pracownik dostaje wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze ustalone w stawce miesięcznej (tzw. osobiste zaszeregowanie) albo obok niego jeszcze inne składniki. Nie stosujemy wtedy opisanych przeliczeń. Podstawę wymiaru wynagrodzenia za przestój niezawiniony przez zatrudnionego i za dyżur oraz dodatku za nadgodziny stanowi tylko stawka osobistego zaszeregowania. Ale o tym piszemy dokładniej w komentarzu do § 4a niniejszego rozporządzenia.

§ 4a. [Stawka osobistego zaszeregowania] Przy ustalaniu należności, o których mowa w § 4 ust. 1, dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 godzinę ustala się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Komentarz:

Jeśli podwładny ma wyodrębnioną stawkę osobistego zaszeregowania (płaca zasadnicza w stałej stawce miesięcznej), nie wchodzą w grę mechanizmy przeliczeń opisane w komentarzu do § 4. Podstawą wymiaru wynagrodzenia za przestój jest wówczas wyłącznie stawka osobistego zaszeregowania. Dotyczy to sytuacji, gdy stawka ta jest jedynym składnikiem wynagrodzenia lub jednym z kilku. -Należy wyjaśnić, co znaczy pojęcie „stawka osobistego zaszeregowania”, zwłaszcza że istniały co do tego spore wątpliwości. Zasadniczo jest to wynagrodzenie zasadnicze pracownika ustalone godzinowo lub w stawce miesięcznej. Do niedawna kadrowe zaliczały do niej jeszcze dodatek funkcyjny. Powoływały się przy tym na wyrok SN z 25 kwietnia 1985 r. (I PRN 28/85) i uchwałę z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86). Sąd stwierdził w tych orzeczeniach, że przez stawkę osobistego zaszeregowania rozumiemy zarówno płacę podstawową, jak i stanowiący jej naturalne przedłużenie dodatek funkcyjny. Wątpliwości rozstrzygnęła uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07). Z jej uzasadnienia wynika, że od 1 stycznia 1997 r. osobiste zaszeregowanie to goła pensja zasadnicza wskazana godzinowo lub stawką miesięczną. Nie wliczamy zatem do niej żadnych dodatków, nawet ściśle związanych z warunkami świadczenia pracy. Według obowiązującego od tej daty art. 134 § 1 kodeksu (obecnie art. 151 § 3) stawka osobistego zaszeregowania to jeden składnik wynagrodzenia – właśnie pensja zasadnicza. Pan Przemysław dostaje tylko 3200 zł wynagrodzenia zasadniczego. Załóżmy, że w lutym będzie dyżurował przez trzy godziny i nie otrzyma w zamian wolnego. By ustalić zapłatę za dyżur: a) dzielimy stawkę osobistego zaszeregowania w stawce miesięcznej przez godziny, jakie przypadają do przepracowania w lutym według rozkładu czasu pracy pana Przemysława 3200 zł : 168 godzin = 19,05 zł b) uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin dyżuru 19,05 zł x 3 godziny = 57,15 zł – tyle należy się za trzy godziny dyżuru w lutym. Pan Michał uzyskuje 2750 zł płacy zasadniczej, dodatek funkcyjny w wysokości 5 proc. tej pierwszej i premie prowizyjne. W styczniu 2008 r. nie pracował siedem godzin z powodu przestoju z winy zakładu. W grudniu 2007 r. dostał 2000 zł premii prowizyjnej, w listopadzie 3000 zł, w październiku 1500 zł. Wynagrodzenie za przestój liczymy: a) dzieląc stawkę osobistego zaszeregowania (tylko pensję zasadniczą) przez liczbę godzin, jaką pan Michał powinien przepracować w styczniu według grafiku (176) 2750 zł : 176 godzin = 15,63 zł b) mnożąc uzyskaną stawkę przez liczbę godzin przestoju 15,63 zł x 7 godzin = 109,41 zł – tyle przysługuje pracownikowi za dyżur w styczniu. - § 4a mówi o stawce osobistego zaszeregowania ustalonej w stałej stawce miesięcznej. Nie dotyczy zatem tej wyznaczonej w stawkach godzinowych. Oczywiste jest wówczas, że stawkę godzinową wynagrodzenia mnożymy po prostu przez odpowiednią stopę procentową nadgodzin i jeszcze przez liczbę nadgodzin. Pani Katarzyna, etatowa graficzka komputerowa, dostaje 12 zł za godzinę. W styczniu 2008 r. miała trzy nadgodziny opłacane stawką 100-proc. i cztery 50-proc. (12 zł x 100 proc.) x 3 nadgodziny = 36 zł (12 zł x 50 proc.) x 4 nadgodziny = 24 zł Pani Katarzyna powinna zatem dostać 60 zł dodatków za styczniowe godziny nadliczbowe. -Na tle lektury komentowanego przepisu można wysnuć ogólną zasadę, jak rozliczamy podstawy wymiaru różnych wynagrodzeń. Wyróżniamy trzy metody: godzinową, trzydziestkową i z użyciem współczynnika ekwiwalentu. Metoda godzinowa podlega na tym, że podstawę wymiaru dzielimy przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w danym okresie lub przypadających wówczas do przepracowania według harmonogramu zatrudnionego. Stosujemy ją w trakcie szacowania wynagrodzenia za urlop oraz za przestój, dyżur i dodatek za godziny nadliczbowe. Przy metodzie trzydziestkowej dzielimy podstawę wymiaru przez 30. Rozliczamy tak wynagrodzenie za czas choroby określone w art. 92 kodeksu pracy, zasiłki z ubezpieczenia chorobowego oraz niektóre wynagrodzenia częściowe. Ustalając ekwiwalent za urlop i kary pieniężne za naruszenie zasad bhp, dzielimy podstawę wymiaru przez współczynnik ekwiwalentu (21). Czasami w ogóle nie dzielimy podstawy wymiaru, lecz poprzestajemy na obliczeniu arytmetycznej średniej miesięcznej. Dotyczy to większości odpraw i odszkodowań

(patrz wykres)

.

§ 4b. [Dodatek nocny] Przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia przysługującego na podstawie art. 151

8

§ 1 kodeksu pracy za godzinę pracy w porze nocnej minimalne wynagrodzenie za pracę przewidziane w tym przepisie dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Komentarz:

Pracującym w nocy jest osoba, której rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie przynajmniej trzy godziny pracy w porze nocnej lub której przynajmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na taką porę. Pora nocna obejmuje osiem godzin między 21 i 7. W regulacjach wewnątrzzakładowych, np. układzie zbiorowym czy regulaminie pracy, powinniśmy ustalić własne ramy czasowe pory nocnej, np. od 21 do 5 czy od 23 do 7. Za pracę w porze nocnej przysługuje zwiększone wynagrodzenie w formie dodatku wynoszącego 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia. Wysokość dodatku nie zależy więc od pensji, jaką faktycznie otrzymuje pracownik. Owa stawka godzinowa może być różna dla tej samej osoby w poszczególnych miesiącach. Wprawdzie wysokość minimalnego wynagrodzenia jest stała, ale zatrudnionych wiąże różny nominał czasu pracy w poszczególnych miesiącach. Dodatek ten przysługuje do momentu zakończenia w firmie pory nocnej, nawet gdy podwładny nadal wykonuje te same zadania. -W celu obliczenia tego dodatku minimalne wynagrodzenie za pracę dzielimy przez liczbę godzin, jaką podwładny ma przepracować w danym miesiącu zgodnie z jego grafikiem. Otrzymujemy stawkę godzinową wynikającą z minimalnego wynagrodzenia, do której trzeba zastosować stopę procentową dodatku. Pan Eryk, etatowy ochroniarz, przepracował w styczniu 11 godzin w porze nocnej. W miesiącu tym powinien przepracować 176 godzin. By ustalić dodatki za porę nocną: a) dzielimy minimalne wynagrodzenie przez nominał czasu pracy 1126 zł : 176 godzin = 6,40 zł b) uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez 20 proc. 6,40 zł x 20 proc. = 1,28 zł c) wynik mnożymy przez liczbę godzin pracy w porze nocnej 1,28 zł x 11 godzin = 14,08 zł -Nie mylmy wynagrodzenia za pracę w porze nocnej z wynagrodzeniem za nadgodziny. W świetle wyroku SN z 7 lipca 1997 r. (I PRN 92/77, niepublikowany): należy odróżnić uprawnienia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od zwiększonego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (...). Zwiększone wynagrodzenie w granicach przewidzianych w przepisach płacowych przysługuje pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej w ramach normalnie obowiązującego pracownika czasu pracy (...). Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje natomiast tylko wówczas, gdy obowiązująca pracownika norma czasu pracy została przekroczona. Zdarza się natomiast, że praca wykonywana w porze nocnej jest jednocześnie pracą w nadgodzinach. W takiej sytuacji pracownik ma jednocześnie prawo do dwóch dodatków: za pracę w porze nocnej i za godziny nadliczbowe. Dodatek za pracę w porze nocnej dla osób stale pracujących poza zakładem pracy można zastąpić ryczałtem. Jego wysokość musi odpowiadać zakładanemu wymiarowi pracy w porze nocnej

(patrz tabela)

.

§ 5. [Zwolnienia od pracy] Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

Komentarz:

Przepisy przewidują okoliczności, kiedy szef musi zwolnić podwładnego od pracy i w dodatku musi za ten czas zapłacić. Zwolnienia od pracy wymienia głównie rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (

DzU nr 60, poz. 281 ze zm.

). W grę wchodzą zwolnienia od pracy: > dla wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny do załatwienia sprawy, > dla wezwanego do stawienia się przez organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę maksymalnie przez sześć dni w roku, > dla będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym, > dla mającego przeprowadzić obowiązkowe badania lekarskie i szczepienia ochronne przewidziane w przepisach o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy i chorób wenerycznych, > dla ratownika Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, > dla krwiodawcy na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi oraz na czas przeprowadzenia zaleconych przez stację okresowych badań lekarskich, jeśli nie można ich wykonać w czasie wolnym, > dwa dni w razie swojego ślubu, urodzenia dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, matki, ojczyma lub macochy, > dzień w razie ślubu dziecka albo zgonu czy pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babki lub dziadka czy innej osoby pozostającej na utrzymaniu lub pod bezpośrednią opieką pracownika. -Takie zwolnienia od pracy i okresy niewykonywania pracy opłacamy wynagrodzeniem jak za urlop wypoczynkowy. Z jednym wyjątkiem – składniki ustalane w wysokości przeciętnej (zmienne za okres nie dłuższy niż miesiąc) bierzemy z miesiąca, kiedy przypadło to zwolnienie czy niewykonywanie pracy. Szacując pensję za urlop, przyjmujemy je w łącznej wysokości wypłaconej podczas trzech lub maksymalnie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia wypoczynku. Wynagrodzenie za zwolnienia od pracy i okresy niewykonywania pracy, za które zatrudniony zachowuje prawo do pensji, liczymy następująco: > Składniki w stałej stawce miesięcznej wypłacamy w kwocie należnej w miesiącu, kiedy przypadło zwolnienie lub okres niewykonywania pracy, bez żadnych przeliczeń. > Składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc bierzemy w łącznej wysokości wypłaconej podczas miesiąca, kiedy przypadło zwolnienie lub okres niewykonywania pracy. > Podstawę wymiaru, którą tworzą wyłącznie składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc (pkt b), dzielimy przez liczbę godzin, jaką podwładny powinien przepracować w miesiącu zwolnienia od pracy lub niewykonywania pracy. > Uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin pracy przypadających podczas zwolnienia od pracy lub podczas okresu niewykonywania pracy. Pani Katarzyna otrzymuje 3000 zł miesięcznie pensji zasadniczej oraz zmienne premie miesięczne w wysokości od 10 do 30 proc. tej ostatniej. Jest zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy, po osiem godzin dziennie od poniedziałku do piątku. W styczniu br. wzięła dwa dni zwolnienia od pracy z powodu śmierci ojczyma. W miesiącu tym dostała 17 proc. premii. Wynagrodzenie za zwolnienia od pracy szacujemy następująco: a) składniki w stałej stawce miesięcznej wypłacamy w kwocie należnej w miesiącu, kiedy przypadło zwolnienie od pracy, bez żadnych przeliczeń – 3000 zł b) premie bierzemy w łącznej wysokości wypłaconej podczas miesiąca, kiedy przypadło zwolnienie od pracy – 510 zł (3000 zł x 17 proc.) c) podstawę wymiaru, którą tworzą wyłącznie składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc (pkt b), dzielimy przez liczbę godzin, jaką podwładny powinien przepracować w miesiącu zwolnienia od pracy (176) 510 zł : 176 godzin = 2,90 zł d) uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin pracy przypadających podczas zwolnienia od pracy (16) 2,90 zł x 16 godzin = 46,40 zł Pani Katarzynie przysługuje 46,40 zł zmiennego wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy w styczniu. Oprócz tego dostaje, oczywiście, stałą stawkę miesięczną 3000 zł i premię w części przysługującej za czas przepracowany.

§ 5a. [Pensja za pełny miesięczny wymiar czasu pracy] Przepis § 5 stosuje się odpowiednio przy ustalaniu wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy w przypadku określonym w art. 151

2

§ 2 kodeksu pracy.

Komentarz:

Zasady opisane w komentarzu do § 5 stosujemy do obliczenia wynagrodzenia za dni wolne udzielone na wniosek podwładnego w zamian za godziny nadliczbowe. W takiej sytuacji szef daje mu wolne najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż wypracowane godziny nadliczbowe. Za osiem godzin nadliczbowych zatrudniony może zatem wnioskować o 12 godzin wolnego. Rekompensata ta nie może jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, co potwierdza art. 151

2

§ 2 kodeksu.

§ 6. (uchylony)

§ 7.1. [Dodatki wyrównawcze] Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia przysługujący:

1) pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią (art. 179 § 4 kodeksu pracy),

2) pracownikowi, u którego stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § 2 kodeksu pracy),

3) pracownikowi, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (art. 231 kodeksu pracy),

stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy.

2. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Komentarz:

Niektórym pracownikom, którym zmniejszamy wynagrodzenie czy których przenosimy na gorzej opłacaną posadę, musimy wypłacić dopłatę. Jest to tzw. dodatek wyrównawczy. Wynika to z tego, że osoby te podlegają wzmożonej ochronie przed zwolnieniem z pracy. Zwykle pracodawca nie może się z nimi rozstać. Z tego też powodu, skoro posunie się do obniżenia im poboru, uiszcza dodatki wyrównawcze stanowiące różnicę między starą a nową pensją. -Dodatki wyrównawcze przysługują w pewnych okolicznościach m.in. pracownicom ciężarnym i karmiącym dziecko piersią. Jeśli zajmują się one pracami szczególnie uciążliwymi lub szkodliwymi dla zdrowia wzbronionymi im bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, przełożony musi temu przeciwdziałać. W pierwszej kolejności ma je przenieść do innej pracy, a gdy nie jest to możliwe – zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Reakcja szefa jest również niezbędna, gdy wymienione kobiety są zatrudnione przy pozostałych pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Najpierw trzeba dostosować ich warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć im czas pracy, by wyeliminować zagrożenia zdrowia lub bezpieczeństwa. Dopiero jeśli przedsięwzięcia te są niemożliwe bądź niecelowe, należy je przenieść do innej pracy lub zwolnić z obowiązku jej świadczenia. Za cały czas zmiany warunków pracy, przeniesienia do innych zadań lub skrócenia czasu pracy pracodawca ma obowiązek wypłacać im dodatki wyrównawcze. -Zatrudnionego, u którego stwierdzono objawy wskazujące na chorobę zawodową, pracodawca musi przenieść do innej pracy na czas określony w orzeczeniu lekarskim. Gdy spowoduje to redukcję jego wynagrodzenia, ma prawo do dodatku wyrównawczego najwyżej przez sześć miesięcy. Wynika tak z art. 230 § 2 kodeksu. Dotyczy to także osoby przeniesionej do innej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego, która stała się niezdolna do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, ale nie została uznana za niezdolną do pracy w świetle ustawy emerytalnej. Zgodnie z art. 231 kodeksu należy się jej dodatek wyrównawczy maksymalnie przez sześć miesięcy. -Dodatki te przysługują również innym pracownikom według przepisów odrębnych, w tym ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (

DzU nr 90, poz. 844 ze zm.

). Chodzi o zatrudnione osoby: > w wieku przedemerytalnym, > ciężarne lub korzystające z urlopu macierzyńskiego, > zasiadające w radzie pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego; w zarządzie zakładowej organizacji związkowej; w specjalnym zespole negocjacyjnym lub europejskiej radzie zakładowej; w specjalnym zespole negocjacyjnym lub organie przedstawicielskim w spółce europejskiej; w specjalnym zespole negocjacyjnym lub organie przedstawicielskim w spółdzielni europejskiej; w radzie pracowników, > należące do zakładowej organizacji związkowej i upoważnione do jej reprezentowania przed pracodawcą czy też organem lub osobami dokonującymi za pracodawcę czynności pracowniczych, > będące przedstawicielami pracowników w spółce bądź spółdzielni europejskiej lub uprawnionymi do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nimi konsultacji, > będące społecznymi inspektorami pracy, > powołane do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.Osobom tym firma nie może dać wypowiedzenia czy porozumienia z powodów organizacyjnych, ekonomicznych, produkcyjnych itd. Co najwyżej wolno im wręczyć wypowiedzenia zmieniające. Jeśli spowoduje to zmniejszenie wynagrodzenia, należy im się dodatek wyrównawczy do końca okresu ochrony na podstawie art. 5 cytowanej ustawy. -Wynagrodzenie do celów ustalenia dodatku wyrównawczego liczymy jak pensję za urlop. Stosujemy zatem zasady określone w rozporządzeniu z 8 stycznia 1997 r. oraz wyjątki wynikające z § 8, 9 i 10 niniejszego rozporządzenia. Składniki w stałej stawce miesięcznej przyjmujemy w wysokości należnej w miesiącu poprzedzającym miesiąc nabycia dodatku. Nie ma potrzeby przeliczania ich na godzinę pracy. Pani Urszula jest w ciąży. Wykonuje pracę wzbronioną jej bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. Lekarz nakazał jej przeniesienie do innych zajęć. Kierownik powierzył jej od 15 stycznia stanowisko sekretarki, obniżając jednocześnie jej pensję z 2500 do 1900 zł. Skoro w grę wchodzi wyłącznie składnik w stałej stawce miesięcznej, nie przeliczamy go na godzinę pracy. Pani Urszuli przysługuje 2500 zł pensji do czasu porodu.

§ 8. [Dodatki wyrównawcze] Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia według składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości zmniejsza się za każdy dzień pracy, za który pracownikowi po powierzeniu innej pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. W tym celu kwotę dodatku wyrównawczego dzieli się przez współczynnik, o którym mowa w § 13 ust. 2, a w przypadku otrzymania przez pracownika wynagrodzenia określonego w art. 92 kodeksu pracy albo zasiłku przewidzianego w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – przez 30; otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, za które pracownikowi przysługiwałoby to wynagrodzenie lub zasiłek i otrzymaną kwotę odejmuje się od dodatku wyrównawczego.

Komentarz:

Dodatek wyrównawczy ustalony na podstawie składników w stałych stawkach miesięcznych zmniejszamy za każdy dzień pracy, za który po powierzeniu innej pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. W tym celu kwotę dodatku dzielimy przez współczynnik ekwiwalentu (21), a jeśli pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie z art. 92 kodeksu lub zasiłek z ubezpieczenia chorobowego – przez 30. Załóżmy, że pani Urszula, opisana w przykładzie 18, pójdzie w lutym na pięć dni zwolnienia lekarskiego (od 4 do 8 lutego) i za ten czas dostanie wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy. Należny jej dodatek wyrównawczy obniżamy za dni choroby. Wygląda to następująco: a) dodatek dzielimy przez 30 600 zł : 30 = 20 zł b) wynik mnożymy przez liczbę dni, za które przysługiwało wynagrodzenie chorobowe (5) 20 zł x 5 dni = 100 zł c) uzyskaną kwotę odejmujemy od dodatku wyrównawczego 600 zł – 100 zł = 500 zł Pan Jarosław otrzymuje od grudnia 2007 r. dodatek wyrównawczy po przeniesieniu do innej pracy z powodu wystąpienia objawów wskazujących na chorobę zawodową w wysokości 700 zł. Przebywał od 8 do 11 stycznia na zwolnieniu lekarskim oraz od 14 do 25 stycznia na urlopie bezpłatnym. Dodatek za styczeń obniżamy za dni korzystania ze zwolnienia lekarskiego i urlopu bezpłatnego: a) dzielimy dodatek przez 30, a wynik mnożymy przez liczbę dni przebywania na zwolnieniu lekarskim (4) 700 zł : 30 = 23,33 zł 23,33 zł x 4 dni = 93,32 zł b) dzielimy dodatek przez współczynnik ekwiwalentu, a wynik mnożymy przez liczbę dni urlopu bezpłatnego (10) 700 zł : 21 = 33,33 zł 33,33 zł x 10 dni = 333,30 zł c) odejmujemy kwoty uzyskane w pkt b i c od miesięcznej stawki dodatku 700 zł – 93,32 zł – 333,33 zł = 273,38 zł

§ 9.1. [Dodatki wyrównawcze] Podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia, według składników wynagrodzenia określonych w stawkach godzinowych albo za inny okres krótszy niż jeden miesiąc oraz zmiennych składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. W tym celu wynagrodzenie ustalone według zasad określonych w § 7 ust. 2 dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie przed przeniesieniem.

2. W celu obliczenia dodatku wyrównawczego za okres miesięczny, od kwoty stanowiącej iloczyn wynagrodzenia za jeden dzień, ustalonej zgodnie z ust. 1, i liczby dni, za które pracownikowi po przeniesieniu do innej pracy przysługiwało wynagrodzenie, odejmuje się wynagrodzenie przysługujące pracownikowi po przeniesieniu.

Komentarz:

Przepis wskazuje, jak szacować dodatek wyrównawczy ze składników w stawkach godzinowych, za inny okres krótszy niż miesiąc (np. za dzień czy za tydzień) oraz pozostałych zmiennych za okres nie dłuższy niż miesiąc, np. prowizyjnych, akordowych, zadaniowych czy ruchome premie miesięczne. Najpierw ustalamy podstawę wymiaru dodatku za dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. By to zrobić, najpierw przyjmujemy składniki zmienne za okres nie dłuższy niż miesiąc w łącznej kwocie wypłaconej podczas trzech lub maksymalnie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc przeniesienia, a potem sumę tę dzielimy przez liczbę dni kalendarzowych, za jakie zatrudnionemu przysługiwało w tym czasie wynagrodzenie. Następnie osiągniętą stawkę mnożymy przez liczbę dni, za które przysługuje dodatek po przeniesieniu, a od wyniku odejmujemy wynagrodzenie przysługujące po nowemu (niższe).

§ 10. 1. [Składniki za okresy dłuższe ] Podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia, według składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy, określone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop z tym, że wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie.

2. W celu obliczenia dodatku wyrównawczego za okres miesięczny stosuje się odpowiednio § 9 ust. 2.

Komentarz:

Analogiczne zasady stosujemy do wyliczenia dodatku wyrównawczego ze składników za okresy dłuższe niż miesiąc oszacowane tak jak ekwiwalent za urlop. Postępujemy zatem następująco: a) Składniki za okresy dłuższe niż miesiąc, np. premie kwartalne, przyjmujemy w średniej kwocie wypłaconej podczas 12 miesięcy poprzedzających przeniesienie pracownika do innej pracy. b) Średnią dzielimy przez dni kalendarzowe, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie. c) Uzyskaną dniówkę mnożymy przez liczbę dni, za które w miesiącu należało się wynagrodzenie po przeniesieniu. d) Od kwoty obliczonej w pkt d odejmujemy wynagrodzenie wyliczone według nowej, obniżonej stawki i mamy dodatek wyrównawczy.

§ 11. [Wynagrodzenie częściowe w razie choroby] 1. W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

2. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Komentarz:

Często zatrudniony nie przepracuje pełnego miesiąca, bo np. przez jego resztę był chory lub przebywał na urlopie bezpłatnym. Trudno wówczas obliczyć wynagrodzenie za przepracowane dni, tzw. częściowe, osobom wynagradzanym wyłącznie według stałych stawek miesięcznych. Chodzi o składniki określone ryczałtem miesięcznym, np. 3000 zł za miesiąc, albo jednakowym procentem od pensji w stałej stawce miesięcznej, np. premia w wysokości 10 proc. od płacy zasadniczej wynoszącej 2760 zł. -Sposób liczenia wynagrodzenia częściowego jest różny w zależności od charakteru nieobecności w pracy przez część miesiąca. §11 stosujemy wtedy, gdy pracownik otrzymał za czas absencji: > wynagrodzenie za czas choroby od zakładu pracy określone w art. 92 kodeksu, > zasiłek chorobowy, > zasiłek macierzyński, > zasiłek opiekuńczy, > świadczenie rehabilitacyjne. Gdy przez część miesiąca pracownik chorował, wynagrodzenie za dni przepracowane w tym miesiącu liczymy następująco.

Krok 1.

Składniki w stałej stawce miesięcznej dodajemy, a sumę dzielimy przez 30. Zawsze przez 30, bez względu na to, ile dni przypada w danym miesiącu.

Krok 2.

Uzyskaną dniówkę mnożymy przez liczbę dni, na jakie opiewa zaświadczenie lekarskie. Dodajmy, że zwolnienia lekarskiego udziela się na wszystkie dni, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Tak wynika z art. 11 ust. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (

DzU nr 60, poz. 636 ze zm.

).

Krok 3.

Wartość z pkt 2 odejmujemy od całej stawki za miesiąc. Pani Jolanta otrzymuje 3400 zł na miesiąc. Przebywała na zwolnieniu lekarskim od 11 do 24 stycznia br., dostając za cały ten czas wynagrodzenie chorobowe. Szacowanie wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca wygląda następująco: a) pensję dzielimy przez 30 3400 zł : 30 = 113,33 zł b) uzyskaną dniówkę mnożymy przez liczbę dni, na jakie opiewa zaświadczenie lekarskie (14) 113,33 zł x 14 dni = 1586,62 zł c) wynik odejmujemy od całej stawki miesięcznej 3400 zł – 1586,62 zł = 1813,38 zł Pani Dorota dostaje 3760 zł miesięcznie oraz premie miesięczne w wysokości 15 proc. tej ostatniej. Zakończyła 22 stycznia 2008 r. urlop macierzyński, podczas którego pobierała zasiłek macierzyński. Do biura wróciła 23 stycznia. Rachunki zmierzające do ustalenia wynagrodzenia za dni przepracowane w tym miesiącu przedstawiają się następująco: a) zsumowane składniki w stałej stawce miesięcznej dzielimy przez 30 3760 zł x 15 proc. = 564 zł 3760 zł + 564 zł = 4324 zł 4324 zł : 30 = 144,13 zł b) uzyskaną dniówkę mnożymy przez liczbę dni, na jakie opiewa zaświadczenie lekarskie (22) 144,13 zł x 22 dni = 3170,86 zł c) wynik odejmujemy od całej stawki miesięcznej 4324 zł – 3170,86 zł = 1153,14 zł -Czytelnicy często pytają, czy wszystkie dodatki określone w stałej stawce miesięcznej rozliczamy w opisany sposób. To zależy od tego, co nakazują w tej sytuacji regulacje powszechnie obowiązujące bądź wewnątrzfirmowe, np. układ zbiorowy czy regulamin płacowy. W grę wchodzą zasadniczo dwa warianty postępowania: > przepisy przewidują zawieszenie lub obniżenie dodatku za czas choroby – dodatki rozliczamy wówczas proporcjonalnie do czasu przepracowanego, gdyż wchodzą do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych, > przepisy nie przewidują zawieszenia lub obniżenia dodatku za czas choroby – dodatki wypłacamy w pełnej kwocie obok świadczeń chorobowych. Pan Adam zarabia 2100 zł płacy zasadniczej, 400 zł dodatku funkcyjnego i 300 zł dodatku stażowego. W grudniu 2007 r. chorował przez 17 dni, za co przysługiwał mu zasiłek chorobowy. Według regulaminu płacowego obowiązującego u pracodawcy dodatki do wynagrodzenia są zawieszane w trakcie zwolnienia lekarskiego. Wynagrodzenie częściowe za przepracowane dni w grudniu ustalamy: a) sumując składniki w stałych stawkach miesięcznych i dzieląc je przez 30 2100 zł + 400 zł + 300 zł = 2800 zł 2800 zł : 30 = 93,33 zł b) mnożąc uzyskaną dniówkę przez liczbę dni, na jakie opiewa zaświadczenie lekarskie (17) 93,33 zł x 17 dni = 1586,61 zł c) odejmując wynik od całej stawki miesięcznej 2800 zł – 1586,61 zł = 1213,39 zł Załóżmy, że regulamin płacowy firmy opisanej w poprzednim przykładzie zabrania zawieszania czy pomniejszania dodatków za czas choroby. W takiej sytuacji wynagrodzenie częściowe pana Adama obliczylibyśmy: a) dzieląc tylko pobory zasadnicze przez 30 2100 zł : 30 = 70 zł b) mnożąc uzyskaną dniówkę przez liczbę dni, na jakie opiewa zaświadczenie lekarskie (17) 70 zł x 17 dni = 1190 zł c) odejmując wynik od całej stawki miesięcznej 2100 zł – 1190 zł = 910 zł Obok wynagrodzenia częściowego w kwocie 910 zł pan Adam dostałby wówczas oba dodatki w pełnej wysokości, czyli razem 1610 zł (910 zł + 400 zł + 300 zł). -Zdarza się, że zatrudniony przebywa na zwolnieniu lekarskim i nie dostaje za ten czas żadnych pieniędzy, będąc w tzw. okresie wyczekiwania na prawo do świadczenia. By dostać bowiem wynagrodzenie z art. 92 kodeksu czy zasiłek chorobowy, musi on przebyć 30-dniowy okres wyczekiwania. Chodzi o nieprzerwany czas pozostawania w ubezpieczeniu chorobowym. Wliczamy jednak do niego również poprzednie okresy ubezpieczenia, pod warunkiem że dzieli je przerwa nie dłuższa niż 30 dni lub dłuższa, ale spowodowana: > urlopem wychowawczym, > urlopem bezpłatnym, > czynną służbą wojskową żołnierza niezawodowego. Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca liczymy wówczas tak, jakby pracownik dostał za okres wyczekiwania świadczenie chorobowe. Stosujemy zatem dzielnik 30. Pan Wojciech nie mógł znaleźć zajęcia przez trzy miesiące. Podjął w końcu pracę 2 listopada 2007 r., ale już 6 listopada poszedł na 14-dniowe zwolnienie lekarskie. Nie przysługuje mu za ten czas ani wynagrodzenie z art. 92 kodeksu, ani zasiłek chorobowy, ponieważ jest w trakcie okresu wyczekiwania. Jego angaż przewiduje wyłącznie pensję zasadniczą na poziomie płacy minimalnej. Należne mu wynagrodzenie częściowe za listopad ustalamy: a) dzieląc płacę minimalną przez 30 936 zł : 30 = 31,20 zł b) mnożąc uzyskaną dniówkę przez liczbę dni, na jakie opiewa zaświadczenie lekarskie (14) 31,20 zł x 14 dni = 436,80 zł c) odejmując wynik od całej stawki miesięcznej 936 zł – 436,80 zł = 499,20 zł -Co zrobić z miesiącem, kiedy podwładny przebywał jednocześnie na urlopie wypoczynkowym i zwolnieniu lekarskim? Zastrzegam, że urlopu nie możemy rozliczyć, używając dzielnika roboczogodzin opisanego w § 12 niniejszego rozporządzenia. Ten ostatni stosujemy bowiem tylko do obliczania wynagrodzenia częściowego za miesiąc, kiedy wystąpiła nieobecność inna niż choroba i za jej czas pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia. Urlop wypoczynkowy jest tymczasem odpłatną absencją. Dlatego w opisanej sytuacji korzystamy z dzielnika 30. Postępujemy tak, gdyż – ustalając pensję za urlop – nie przeliczamy składników w stałej stawce miesięcznej, ale wypłacamy je w pełnej stawce miesięcznej (tak jakby urlopu nie było). Pani Dorota korzystała od 3 do 11 stycznia 2008 r. ze zwolnienia lekarskiego, a od 14 do 18 stycznia z urlopu wypoczynkowego. Otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej 4200 zł. Wynagrodzenie częściowe za przepracowane dni w styczniu ustalamy: a) dzieląc stawkę miesięczną w stałej wysokości przez 30 4200 zł : 30 = 140 zł b) mnożąc uzyskaną dniówkę przez liczbę dni, na jakie opiewa zaświadczenie lekarskie (9) 140 zł x 9 dni = 1260 zł c) odejmując wynik od całej stawki miesięcznej 4200 zł – 1260 zł = 2940 zł -Opisana metoda liczenia wynagrodzenia częściowego, z zastosowaniem dzielnika 30, zawodzi zupełnie, gdy rozliczamy miesiąc obejmujący 30 dni lub mniej. Prowadzi do pozbawienia zapłaty za jeden dzień osoby, która np. chorowała przez 30 dni, a pracowała tylko dzień, oraz do podwójnego gratyfikowania tych, którzy korzystali ze zwolnienia lekarskiego przez część lutego. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej nie widzi problemu, akceptując powyższą metodę. Wzbudza to jednak opory ekspertów. Według nich za dni faktycznie przepracowane trzeba zapłacić, gdyż: > według jednej z podstawowych zasad prawa pracy wyrażonej w art. 80 kodeksu, za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie, > dochodzi do nieuzasadnionego zróżnicowania pracowników znajdujących się w tej samej sytuacji prawnej w zależności od tego, w jakim miesiącu zachorują, > art. 297 kodeksu upoważnia ministra do określenia w niniejszym rozporządzeniu m.in. sposobu ustalania wynagrodzenia za czas niewykonania pracy; rozporządzenie to nie może zatem wyłączać prawa do pensji za okres przepracowany, jeśli to robi, zostało wydane z przekroczeniem ustawowego upoważnienia, > w świetle art. 92 konstytucji delegacja do wydania rozporządzenia musi wskazywać m.in. organ właściwy do jego wydania, zakres spraw do uregulowania oraz wytyczne co do treści aktu wykonawczego; w art. 297 kodeksu brakuje tymczasem wskazówek co do tego, jak ma wyglądać i co zawierać. Dlatego za każdy przepracowany dzień należy się wynagrodzenie częściowe. Najlepiej stawkę za cały miesiąc podzielić przez 30 i mamy wartość pensji za dzień. Pan Marek chorował od 1 do 30 grudnia 2007 r. Do pracy wrócił 31 grudnia. Zarabiał wtedy tylko 3250 zł. Wynagrodzenie częściowe za przepracowane dni grudnia szacujemy: a) dzieląc stałą stawkę miesięczną przez 30 3250 zł : 30 = 108,33 zł b) mnożąc wynik przez liczbę dni, na jakie opiewa zwolnienie lekarskie (30) 108,33 zł x 30 dni = 3249,90 zł (różnica między kwotami uzyskanymi w pkt a i b wynika z zaokrągleń) c) odejmując uzyskaną kwotę od pełnej stawki za miesiąc 3250 zł – 3249,90 zł = 0,1 zł Trzymając się ściśle metody z § 11 rozporządzenia, za jeden dzień przepracowany w grudniu szef zapłaciłby panu Markowi grosze. To absurd. Dlatego należy podzielić stawkę miesięczną przez 30 i mamy 108,33 zł pensji za pracę 31 grudnia (3250 zł : 30 dni). -§ 11 nie mówi, jak liczyć wynagrodzenie za przepracowane dni w miesiącu osobom otrzymującym zmienne składniki poborów wyłącznie lub obok składników w stałej stawce miesięcznej. Chodzi o stawki godzinowe, akordowe, prowizyjne czy zadaniowe. Oczywiste jest wówczas, że pracownik otrzyma tyle, ile wynika z liczby przepracowanych godzin, uszytych spodni, podpisanych umów czy sprzedanych komputerów albo wykonanych zadań. Pani Izabela jest szwaczką. Dostaje wynagrodzenie akordowe według stawki 7 zł za uszytą sukienkę. W styczniu była siedem dni na zwolnieniu lekarskim. W dni przepracowane uszyła 400 sukienek. Wynagrodzenie częściowe wynosi zatem 2800 zł (400 sukienek x 7 zł).

§ 12. [Wynagrodzenie częściowe w razie innej nieobecności]

1. W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia – miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

2. Przepis ust. 1 stosuje się także w przypadku obliczania wynagrodzenia pracownika, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca

.

Komentarz:

Inaczej obliczamy wynagrodzenie ustalone w stałej stawce miesięcznej za przepracowaną część miesiąca, jeśli przez jego resztę zatrudniony był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż choroba i nie zachował za ten czas prawa do wynagrodzenia, np. urlop bezpłatny czy wychowawczy. Postępujemy wówczas następująco. Wynagrodzenie częściowe za miesiąc, kiedy zatrudniony był nieobecny z innych przyczyn niż choroba i nie zachował za ten czas wynagrodzenia, ustalamy: - miesięczną stawkę w stałej kwocie dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu (chodzi o wymiar czasu pracy); - otrzymaną kwotę mnożymy przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy w tym miesiącu z innych przyczyn niż choroba; - tak obliczoną kwotę odejmujemy od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Pan Jurek jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, po osiem godzin dziennie od 8 do 16, od poniedziałku do piątku. Otrzymuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej 4500 zł. Przebywał od 10 do 18 stycznia 2008 r. na urlopie bezpłatnym. W celu obliczenia wynagrodzenia za przepracowaną część stycznia: a) dzielimy miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin roboczych dla tego pracownika w styczniu, czyli przez 176 4500 zł : 176 godzin = 25,57 zł b) uzyskaną kwotę mnożymy przez liczbę godzin nieobecności w pracy podczas korzystania z urlopu bezpłatnego 25,57 zł x 56 godzin =1431,92 zł c) otrzymaną kwotę odejmujemy od stawki przysługującej za cały marzec i mamy wynagrodzenie za dni przepracowane w styczniu 4500 zł – 1431,92 zł = 3068,08 zł -Takie same zasady stosujemy, gdy pracownik rozpoczął pracę podczas miesiąca. Pani Beata rozpoczęła pracę 10 grudnia 2007 r. Dostawała 3200 zł miesięcznie. By obliczyć wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej za przepracowaną część tego miesiąca: a) dzielimy stałą stawkę pensji przez liczbę godzin, jaką kobieta miała przepracować w grudniu (152) 3200 zł : 152 zł = 21,05 zł b) wynik mnożymy przez liczbę godzin nieprzepracowanych od 1 do 9 maja, jakie by przepracowała, gdyby rozpoczęła zatrudnienie od początku miesiąca (czyli przez 40 godzin) 21,05 zł x 40 godzin = 842 zł c) uzyskaną kwotę odejmujemy od stawki za cały miesiąc i mamy wynagrodzenie za przepracowaną część grudnia 3200 zł – 842 zł = 2358 zł -Bywa i tak, że pracownik przez część miesiąca pracuje, przez część przebywa na zwolnieniu lekarskim, a przez resztę np. na urlopie wychowawczym. By obliczyć wówczas wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej za przepracowaną część miesiąca, stosujmy jednocześnie § 11 i 12 niniejszego rozporządzenia. Pan Arkadiusz zarabia 4300 zł miesięcznie. W styczniu br. przez sześć dni chorował, a przez 11 dni (od 15 do 25 stycznia) przebywał na urlopie bezpłatnym. Wyliczenia jego wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca wyglądają następująco: a) stałą stawkę pensji dzielimy przez 30, a wynik mnożymy przez 6 dni zwolnienia lekarskiego 4300 zł : 30 = 143,33 zł 143,33 zł x 6 dni = 859,98 zł b) stałą stawkę pensji dzielimy przez liczbę godzin, jakie pan Arkadiusz powinien przepracować w styczniu (176), a wynik mnożymy przez liczbę godzin nieobecności w pracy podczas korzystania urlopu bezpłatnego (72) 4300 zł : 178 godzin =24,43 zł 24,43 zł x 72 godziny = 1758,96 zł c) od stałej stawki przysługującej za cały miesiąc trzeba odjąć kwoty uzyskane w pkt a i b 4300 zł – 859,98 zł – 1758,96 zł = 1681,06 zł

§ 13.1. [Odesłanie] Ilekroć w rozporządzeniu jest mowa o ustalaniu wynagrodzenia i innych należności według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop lub ekwiwalentu pieniężnego za urlop, rozumie się przez to zasady wynikające z przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).

2. Przez użyte w § 8 w zdaniu drugim określenie „współczynnik” rozumie się współczynnik, o którym mowa w § 19 rozporządzenia wymienionego w ust. 1.

§ 14.1. [Przepisy czasowe] Traci moc rozporządzenie ministra pracy, płac i spraw socjalnych z 18 grudnia 1974 r. w sprawie obliczania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, odszkodowań, dodatków wyrównawczych oraz niektórych innych należności ze stosunku pracy (DzU nr 51, poz. 334 ze zm.), z zastrzeżeniem ust. 2 i 3.

2. Do pracowników przebywających w areszcie tymczasowym w dniu wejścia w życie niniejszego rozporządzenia stosuje się zasady obliczania przysługującego im wynagrodzenia, ustalone w § 6 rozporządzenia, o którym mowa w ust. 1.

3. Odszkodowanie przysługujące pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwej opinii o pracy, zasądzone poczynając od 2 czerwca 1996 r., ustala się według zasad określonych w § 7 rozporządzenia, o którym mowa w ust. 1.

§ 15. Pominięty. Mówił, że rozporządzenie weszło w życie 2 czerwca 1996 r. Zostało opublikowane w DzU z 1 czerwca 1996 r.