Zawrzyj ugodę z pracodawcą

Wyobraźmy sobie taką sytuację: firma przeprowadza grupowe zwolnienia, w ramach których zwalnia osobę z dziesięcioletnim stażem pracy, która jest chronionym związkowcem. W chwili otrzymania wypowiedzenia pracownik od razu zagroził odwołaniem do sądu pracy.

Pracodawca uprzedził jego działania i zaproponował ugodę. Złożył oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia umowy o pracę, a chroniony związkowiec przychylił się do tego, zgadzając się jednocześnie na odejście z pracy za porozumieniem stron. Postawił jednak warunek.

Na odchodne firma miała mu wypłacić wysoką odprawę. Tak też się stało. Na mocy zawartej ugody panu Jackowi wypłacono 30 tys. zł. To dużo więcej niż gwarantuje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844). Ona przy dziesięcioletnim stażu pracy gwarantuje trzykrotność wynagrodzenia, co przy poborach pana Jacka (6 tys. zł) dałoby kwotę 18 tys. złotych.

[srodtytul] Wzajemne ustępstwa[/srodtytul]

Pan Jacek i jego pracodawca zawarli klasyczną ugodę pozasądową uregulowaną w art. 917 k.c. w zw. z art. 300 k.p. To forma umowy między pracodawcą i pracownikiem, w której obie strony idą na ustępstwa. Taką ugodę można zawrzeć ustnie, ale nie ulega wątpliwości, że dla celów dowodowych lepiej to zrobić na piśmie.

Czasami zresztą wymagana jest wyłącznie forma pisemna (np. gdy ugoda miałaby dotyczyć potrąceń z wynagrodzenia pracownika – art. 91 k.p.). Zgodnie z art. 353[sup] 1[/sup] k.c. treść ugody strony mogą ukształtować dowolnie, jeżeli nie sprzeciwia się ona naturze stosunku pracy i nie zostaną naruszone ani zasady współżycia społecznego, ani obowiązujące prawo.

Zawierając ugodę, pamiętajmy o jednym. Nie może być tak, by ustępstwa czyniła w niej tylko jedna osoba: pracownik albo pracodawca. Wtedy nie będzie to ugoda, a zwykłe porozumienie.

[srodtytul]Niepisane odsetki[/srodtytul]

Zawarta ugoda zobowiązuje do realizacji w odpowiednim czasie zawartych w niej zobowiązań. W przypadku odszkodowania, które wywalczył pan Jacek, będzie to ostatni dzień zatrudnienia. Odprawę trzeba bowiem wypłacić najpóźniej ostatniego dnia pracy.

A co jeśli umowa o pracę się rozwiąże, a firma odprawy nie wypłaci? Wówczas dotychczasowy pracownik będący aktualnie wierzycielem może żądać od byłego zakładu pracy ustawowych odsetek. Prawo do nich nie musi wynikać z zawartej wcześniej ugody.

[srodtytul]Najpierw do sądu[/srodtytul]

Decydując się na podpisanie ugody pozasądowej, pamiętajmy o jednym: nie stanowi ona tytułu egzekucyjnego, co oznacza, że gdyby pracodawca nie wywiązywał się z zawartych wcześniej zobowiązań, to zanim sprawa trafi w ręce komornika, sąd musi wydać wyrok. Wyjątkiem w tym zakresie jest ugoda zawarta przed komisją pojednawczą, z tym że ta w praktyce występuje bardzo rzadko.

W zakresie egzekwowania zobowiązań lepiej mieć ugodę sądową lub inną zawartą przed mediatorem. One bowiem stanowią tytuł egzekucyjny, co pozwala na przymusowe wyegzekwowanie świadczeń na takich samych zasadach jak w przypadku wyroku lub nakazu zapłaty. Tak stanowi art. 777 k.p.c.

Mając ugodę sądową w dłoni, wystarczy:

- wystąpić do sądu, przed którym ugodę zawarto, o wydanie jej odpisu z klauzulą wykonalności,

- złożyć taki tytuł wykonawczy u komornika wraz z wnioskiem egzekucyjnym.

Wtedy komornik egzekwuje zaległe świadczenie.

[srodtytul]Jedno nie wyklucza drugiego[/srodtytul]

Bezpośrednia ugoda z pracodawcą jest czymś innym niż ugoda sądowa zawierana w trakcie postępowania. Może być tak, że ta pierwsza zostania zawarta, mimo że w sądzie wszczęto już postępowanie.

[ramka][b]Przykład[/b]

Odchodząc z firmy, pani Zosia wystąpiła o zaległe wynagrodzenie za nadgodziny i dodatkowo o odszkodowanie za wystawienie świadectwa pracy z opóźnieniem. Pracodawca nie przychylił się do jej roszczeń, na skutek czego pani Zosia wystąpiła z powództwem do sądu pracy.

W międzyczasie, gdy postępowanie było już w toku, pracodawca zaproponował zawarcie ugody, na mocy której zobowiązał się do wypłaty zaległych poborów, a pani Zosia do rezygnacji z wymienionego wyżej odszkodowania.[/ramka]

Ugoda pozasądowa zawarta w trakcie procesu nie oznacza, że postępowanie zostanie umorzone. Do tego niezbędne jest cofnięcie powództwa przez powoda (tj. byłego pracownika).

[srodtytul]Sprawę dokończy pełnomocnik[/srodtytul]

A gdyby przykładowo pani Zosia nie mogła z przyczyn od siebie niezależnych podpisać ugody pozasądowej samodzielnie. Czy może tego za nią dokonać pełnomocnik?

[b]Tak.[/b] Pełnomocnictwo może być ogólne lub szczególne i każde z nich upoważnia do zawarcia ugody. Nie ma zatem przeszkód prawnych, by pani Zosia udzieliła takiego pełnomocnictwa. Najlepiej, by dokonała tego w formie pisemnej. Dzięki temu uniknie wątpliwości co do zakresu umocowania.

[ramka] [b]ZAPAMIĘTAJ![/b]

Ugoda zawarta przez pełnomocnika ma taką samą moc jak ta zawarta przez samego pracownika lub pracodawcę.[/ramka]

[ramka] [b]Zobacz cały poradnik [link=http://www.rp.pl/temat/380162.html]Co zrobić żeby cię nie zwolnili[/link][/b] [/ramka]

[ramka][b]Zobacz też poradnik [link=http://www.rp.pl/temat/389622_Pracownik_idzie_do_sadu.html]Pracownik idzie do sądu[/link][/b][/ramka]

[ramka][i][b]Podstawa prawna:[/b]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CF764C23EE4215F3EE51934DB99C87E2?id=169524]- Ustawa o szczególnych zasadach przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 z późn. zm.),[/link]