• Tę zasadę gwarantuje ustanowienie płacy minimalnej w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Poniżej określonego w niej poziomu, co roku wskazywanego na kolejny rok kalendarzowy, nie można wynagradzać zatrudnionych na pełen etat. Wyjątek – wskazany w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu – dotyczy osób w pierwszym roku kariery zawodowej, gdy płaca może stanowić 80 proc. ustalonego minimum; czyli w tym roku 1108,80 zł (80 proc. z 1386 zł).
• Zgodnie z wyrokiem SN z 29 maja 2006 r. (I PK 230/05) z prawa do godziwego wynagrodzenia określonego w tym przepisie pracownik nie może wywodzić roszczenia o jego podwyższenie oprócz żądania wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego. Sam ten przepis nie stanowi podstawy roszczeń płacowych.
Aby je uznać, trzeba wskazać konkretne przepisy prawa pracy, które stanowią realizację prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 461/97).
• Za godziwe wynagrodzenie w krajach Unii Europejskiej uznaje się 68 proc. przeciętnego wynagrodzenia w danym kraju.
Art. 14. Prawo do wypoczynku
Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
Komentarz
• Na prawo pracownika do wypoczynku składa się stosowanie przez pracodawcę przepisów o czasie pracy, dniach wolnych od zajęć oraz o urlopach wypoczynkowych. Określają je kolejne rozdziały kodeksu pracy oraz inne przepisy, w tym tzw. pragmatyki pracownicze.
Do czasu pracy odnosi się dział szósty kodeksu pracy (art. 128 – 151
12
), a do urlopów wypoczynkowych rozdział pierwszy działu siódmego (art. 152 – 173). Natomiast dni wolne od pracy określa
ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (DzU nr 4, poz. 28 ze zm.)
.
Art. 15. Bezpieczne i higieniczne warunki pracy
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Komentarz
• Zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (bhp) należy do podstawowych zasad prawa pracy i obowiązków pracodawcy. Obejmuje to wszystkich zatrudnionych, nawet niepracowników, którym art. 304 k.p. gwarantuje podobne prawa w zakresie bhp co zaangażowanym na umowę o pracę. Przepis ten powtarza art. 66 konstytucji, w myśl którego każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Art. 16. Potrzeby socjalno-bytowe
Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.
Komentarz
• Przepis posługuje się sformułowaniem „stosownie do możliwości i warunków”, co oznacza, że pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia takich potrzeb. Przez to i pracownik nie może wywodzić roszczenia o zaspokojenie swoich potrzeb socjalno-bytowych z tego przepisu.
Ale art. 94 pkt 8 k.p. wśród obowiązków pracodawcy ustanawia m.in. zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników. Podobnie ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.) wskazuje na konieczność zapewnienia określonych świadczeń.
Art. 17. Rozwój zawodowy
Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Komentarz
• Obowiązek wspierania rozwoju zawodowego załogi i podnoszenia kwalifikacji pracowników to kolejna zasada prawa pracy wynikająca z regulacji międzynarodowych. Wymóg wspierania kształcenia przez pracodawcę kodeks pracy nakłada na pracodawców jedynie wobec młodocianych pracowników. Do innych odnoszą się art. 94 pkt 6 oraz przepisy o kwalifikacjach zawodowych pracowników (art. 102 – 103
6
k.p.).
Wcześniejszy art. 103 k.p. stracił moc 10 kwietnia 2010 r. na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 31 marca 2009 r. (K 28/08, DzU nr 58, poz. 485). Brak kodeksowego nakazu ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zatrudnionym koresponduje z wyrokiem SN z 25 maja 2000 r. (I PKN 657/99) – pracownik nie ma roszczenia wobec pracodawcy o skierowanie go na naukę.
Art. 18. Zasada uprzywilejowania pracownika
§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Komentarz
• To tzw. zasada uprzywilejowania pracownika, jedna z ważniejszych w prawie pracy. Strony muszą liczyć się z pewnym ograniczeniem kształtowania stosunków pracy i nierównością, wynikającą ze słabszej pozycji pracownika w relacjach z pracodawcą. Dlatego zgodnie z tą zasadą strony angażu (a tym bardziej pracodawca) nie mogą nic ująć pracownikowi, przyjmując w umowie warunki mniej korzystne dla niego, niż wynikają z prawa pracy.
Zasada ta wyłącza te postanowienia, które dla podwładnego są niekorzystne. Pracodawcy wolno zawsze zatrudnić na lepszych warunkach, niż stanowią ogólne przepisy. Umową o pracę, zgodnie z ogólną regułą z art. 18 k.p., można wprowadzać do treści stosunku pracy postanowienia (świadczenia) korzystniejsze niż zawarte w przepisach prawa pracy.
Do angażu wolno też dodać świadczenia w ogóle nieprzewidziane w przepisach bądź też przewidziane jedynie dla danej grupy pracowników (wyrok SN z 19 września 2002 r., I PKN 592/01).
• Zasada dotyczy wyłącznie zaangażowanych na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Umowa o pracę (lub inne podstawy nawiązania stosunku pracy), która zawierałaby postanowienia mniej korzystne dla pracownika, niż wynikają z przepisów prawa pracy, nie jest sama w sobie nieważna.
Nieważne z mocy art. 18 § 2 k.p. staną się jedynie postanowienia sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika. W ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy kodeksowe. Nieważne są postanowienia umowne przewidujące niższe wynagrodzenie za pracę od najniższych stawek ustanowionych w obowiązujących aktach płacowych (uchwała SN z 7 listopada 1978 r. (I PZP 44/77).
Przykład
Pani Joanna została zatrudniona jako główny koordynator w dziale płac, ale przyznano jej pensję, która zgodnie z regulaminem pracy i stawkami zaszeregowania przewidzianymi w regulaminie wynagradzania odpowiadała stanowisku głównego specjalisty, czyli niższemu o dwa stopnie. Mimo monitów pracownicy szef nie zmienił jej tej stawki.
Pani Joanna skierowała sprawę do sądu i ten nakazał pracodawcy wypłacić wyrównanie za wszystkie miesiące pracy do odpowiedniego dla stanowiska głównego koordynatora zajmowanego przez pracownicę.
• Podobnie w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu te postanowienia są nieważne. Z mocy § 3 tego przepisu wchodzi odpowiedni z powszechnego prawa pracy. A jeśli takiej regulacji nie ma, postanowienie dyskryminacyjne zastąpić trzeba odpowiednią regulacją pozbawioną takiego charakteru.
• Zasadę uprzywilejowania pracownika potwierdza też art. 9 § 2 i § 3 k.p., który stanowi, że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia uzp i porozumień zbiorowych. Obie te zasady chronią indywidualnie pracownika, jak i stanowią barierę w zbiorowym prawie pracy.
Art. 181. Prawo koalicji
§ 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.
§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.
Komentarz
• Tzw. prawo koalicji, czyli zrzeszania się pracowników i pracodawców w organizacje broniące ich praw i interesów, zawiera art. 59 konstytucji i wynika ono z konwencji MOP nr 87 z 1948 r. o wolności związkowej i ochronie praw związkowych oraz nr 98 z 1949 r. dotyczącej prawa organizowania się i rokowań zbiorowych.
• Dla pracowników te uprawnienia określa ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.; dalej ustawa o zz). Jej art. 2 wskazuje tzw. prawo koalicji ludzi pracy.
Można przy tym wyróżnić pełne i ograniczone prawo koalicji. Pełne polega na możliwości uczestniczenia w tworzeniu związku zawodowego, jak i przystępowania do istniejącej organizacji, a ograniczone – wyłącznie na przynależności i przystępowaniu do istniejącego już związku. Interesy załogi może także reprezentować rada pracowników powstała na podstawie ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.).
• Pracodawcy mają prawo tworzyć i przystępować do organizacji zawodowych broniących ich interesów. Korzystają głównie z ustawy z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (DzU nr 55, poz. 235 ze zm.).
Art. 182. Partycypacja pracownicza
Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Komentarz
• Prawo do udziału pracowników we współzarządzaniu zakładem to przejaw dawnego ustroju społeczno-gospodarczego. Poza ogólną zasadą z tego przepisu potwierdzają to ustawy z:
– 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (DzU nr 23, poz. 123 ze zm.),
– 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (DzU z 2002 r. nr 112, poz. 981 ze zm.),
– 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (DzU z 2002 r. nr 171, poz. 1397 ze zm.).
W przedsiębiorstwach państwowych rada pracownicza to samorząd załogi i forma uczestnictwa zatrudnionych w zarządzaniu zakładem.
• Nowszymi przepisami o prawie partycypacji pracowniczej są m.in. ustawy z:
– 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (DzU nr 62, poz. 556 ze zm.); obowiązuje od 1 maja 2004 r.
Europejska rada zakładowa to przedstawicielstwo pracownicze ustanowione dyrektywą Rady 94/45/WE z 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.
– 25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek (DzU nr 86, poz. 525); obowiązuje od 20 czerwca 2008 r.
Art. 183. Warunki korzystania z uprawnień
Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 18
1
i 18
2
.
Komentarz
• Pracodawca musi zapewnić załodze takie warunki, aby swobodnie mogła korzystać z uprawnień dotyczących partycypacji pracowniczej. Szczegółowo zasady tej współpracy określa m.in. ustawa o związkach zawodowych.
Art. 183a. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Komentarz
• O dyskryminacji mówimy wtedy, gdy dochodzi do nieuzasadnionego różnicowania pracowników, które krzywdzi niektórych z nich. Wynika tak z uzasadnienia wyroku SN z 28 maja 2008 r. (I PK 259/07).
Należy zatem równo traktować podwładnych w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. I to bez względu na kryteria wymienione w tym przepisie, np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość.
Przykład
Pan Emilian wysłał swoje CV bez zdjęcia i wkrótce umówił się na pierwszą rozmowę kwalifikacyjną. Kiedy pojawił się na niej, jego rozmówca nie krył zaskoczenia, bo kandydat był czarnoskóry.
Gdyby z tego powodu jego oferta została odrzucona, mógłby wystąpić przeciwko firmie z zarzutem dyskryminacji ze względu na rasę. Nie miał podstaw, bo nie przeszedł do dalszego etapu rekrutacji, gdyż nie wykonał zadań na co najmniej minimalnym poziomie.
Przykład
Pani Marzena należy do grupy pracowników z najdłuższym stażem w firmie, ale i najstarszych. Wszyscy nowo przyjmowani otrzymują wyższe pensje zasadnicze, bo takie są realia rynkowe. Pracownica czuła się pokrzywdzona bez żadnego uzasadnienia, poprosiła o wyrównanie wynagrodzeń.
Szef bez wahania dał jej podwyżkę. Zdawał sobie sprawę, że naraża się na zarzut bezpodstawnego różnicowania warunków płacowych załogi. Podniósł jej pensję do wyższego poziomu, niż oferował nowo przyjmowanym osobom. Była to forma gratyfikacji za to, że długo pracuje w firmie.
• Lista przyczyn dyskryminacji w zatrudnieniu nie jest zamknięta. Przepis używa sformułowania „w szczególności”, wskazując, że te podane w nim są tylko użyte przykładowo. Mogą więc być i inne podstawy, np. ciąża, jeśli tylko dlatego szef odmówi np. przyjęcia na wakat kobiety (wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05).
• Pracodawca równo traktuje swój personel, gdy nie dyskryminuje żadnego z jego członków w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn uznanych za dyskryminujące, a znajdujących się na tej liście. Może więc zróżnicować ich sytuację, ale stosując takie kryteria, żeby nikt mu nie zarzucił, że łamie zasadę niedyskryminacji.
Potwierdził to SN w wyrokach z: 12 grudnia 2001 r. (I PKN 182/01), 23 stycznia 2002 r. (I PKN 816/00), 17 lutego 2004 r. (I PK 386/03), 5 maja 2005 r. (III PK 14/05), 10 października 2006 r. (I PK 92/06) oraz 9 stycznia 2007 r. (II PK 180/06).
Narusza natomiast zasadę równego traktowania zatrudnionych, gdy różnicuje ich sytuację z jednej lub kilku przyczyn, a zwłaszcza:
– odmawia nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
– niekorzystnie ukształtuje wynagrodzenia za pracę lub inne warunki zatrudnienia albo pominie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
– pominie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
• Dyskryminacja może występować w formie bezpośredniej albo pośredniej. Ta pierwsza istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej z lub z kilku przyczyn dyskryminacyjnych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji gorzej niż jego koledzy (§ 3 tego przepisu).
Przykład
Firma dała ogłoszenie w prasie, że poszukuje kandydatów do pracy.
Wśród warunków zaznaczyła, że chodzi wyłącznie o panów do 30 lat, mimo że rodzaj oferowanej pracy nie uzasadniał takiego wymogu. Ten anons dyskryminuje wszystkie panie i panów mających więcej niż trzydziestkę i to w sposób bezpośredni.
• Natomiast z bardziej wyrafinowaną formą dyskryminacji, czyli pośrednią, mamy do czynienia wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych na liście przyczyn dyskryminacyjnych.
Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy postanowienie, kryterium lub działanie da się obiektywnie uzasadnić ze względu na zgodny z prawem cel, który mamy osiągnąć za pomocą właściwych i koniecznych środków. W takim zawoalowanym działaniu pracodawcy chodzi o takie sytuacje, gdy stosowane przez niego kryteria różnicowania podwładnych są pozornie zgodne z prawem. W praktyce jednak prowadzą do naruszenia zakazu dyskryminacji i nakazu równego traktowania.
Przykład
Spośród kilku wydziałów zakładu niewielka grupa pracowników nie została wysłana na szkolenie podnoszące ogólne kwalifikacje. Nie zyskali odpowiedniej wiedzy i przez to zostali pominięci przy awansowaniu.
To może być uznane za przejaw dyskryminacji pośredniej, bo potencjalnie ta grupa pracowników mogła zyskać nowe kwalifikacje i liczyć na wyższe stanowiska.
Przykład
Pani Jolanta jako młoda mężatka zamierza powiększyć rodzinę. O planowanym zajściu w ciążę mówiła publicznie w firmie, bo to przecież normalna sprawa, zwłaszcza jeśli większość jej koleżanek ma już dzieci. Nieoczekiwanie otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z uzasadnieniem „redukcja etatów”. W taki sam sposób i z tego samego powodu szef wypowiedział umowy jeszcze kilku innym pracownicom, które nosiły się z zamiarem posiadania dzieci. Doszły do wniosku, że to ukryta forma dyskryminacji.
• Skutkiem pozornie legalnych postanowień, kryteriów czy działań może być też szczególnie niekorzystna sytuacja. Nawet możliwość pojawienia się dysproporcji powinna spowodować uznanie pozornie legalnych postanowień, kryteriów czy działań za dyskryminację pośrednią.§
Postanowienia, kryteria i działania nie będą kwalifikowane jako dyskryminujące, jeśli ich zastosowanie jest uzasadnione obiektywnymi podstawami przyjętymi ze względu na cel zgodny z prawem.
Przykład Pozornie neutralne zakładowe ogłoszenie o tym, że planowane kilkutygodniowe szkolenie organizowane przez jedną z kancelarii prawniczych obejmuje dział kadr i płac, w którym pracują wyłącznie kobiety, powoduje, że eliminuje ono mężczyzn.
• Przejawem dyskryminacji jest działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jak i nakazanie jej, aby naruszyła tę zasadę (§ 5). Przykładowo, gdy szef wymaga od podwładnego, aby nie typował do nagród zatrudnionych o innym wyznaniu niż katolickie.
• O molestowaniu można mówić wtedy, gdy chodzi o zachowania, które mają na celu lub wywołują naruszenie czyjejś godności albo poniżenie lub upokorzenie, ale też takie niepożądane zachowanie, które doprowadzi do stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (§ 5). Molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, na które składają się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
• Zakazane są też jakiekolwiek negatywne konsekwencje wobec podwładnego, który poddaje się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu lub podejmuje działania przeciwstawiające się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu.
• Przy dyskryminacji ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Tak stanowi art. 4 dyrektywy z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację (97/80/EWG). To szef musi udowodnić, że nie stosował takich praktyk. Pracownik ma jednak uprawdopodobnić te zarzuty. Ten, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego dyskryminacji (wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08).
Art. 183b. Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2 – 4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2.Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18
3a
§ 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18 3a § 1,
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez Kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez Kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki Kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
Komentarz
• Przepis ten wskazuje, w jaki sposób pracodawca może podejmować działania różnicujące sytuację pracowników i nie naruszyć zasady równego traktowania. Ocenia to według proporcji do osiągnięcia celu zgodnego z prawem. Jeśli jednak chce inaczej ukształtować pozycję zatrudnionych, musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.
Zgodnie z
wyrokiem SN z 8 stycznia 2008 r. (II PK 116/07)
nie będzie to powołanie się na uprawnienia rodzicielskie pracownika. Korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami (art. 11
2
i art. 18
3b
§ 1 k.p.).
Przykład Pani Barbara i pan Marian byli szefami marketingu w dwóch różnych oddziałach tej samej firmy. Oboje mieli ten sam zakres obowiązków, ale różne warunki wynagradzania, gdyż pan Marian zarabiał 30 proc. więcej od koleżanki. Sprawa wydała się w ich prywatnej rozmowie. Pani Basia zaczęła sprawdzać, z jakich powodów jest niżej opłacana.
Okazało się, że nie ma ku temu żadnych podstaw. Osiągała bowiem lepsze wyniki od pana Mariana, choć pracowali w porównywalnych warunkach. Do sposobu jej pracy nie było żadnych zastrzeżeń, wręcz przeciwnie była stawiana za wzór współpracy z ludźmi, zarządzania nimi i sposobu realizacji zadań.
Znajdowało to odzwierciedlenie w nagrodach kwartalnych i rocznych. Kiedy zapytała szefa, ten przyznał jej rację: doszło do naruszenia zasady równości tylko z tego powodu, że jest kobietą na stanowisku menedżerskim. Otrzymała wyrównanie pensji i dodatkową nagrodę jako rekompensatę.
• Przepis ten pozwala jednak np. stosować kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie podwładnych ze względu na wiek.
Oznacza to, że do młodszych stażem pracowników nie trzeba podchodzić tak samo jak do dłużej zatrudnionych. Ale czy ta regulacja rozwiązuje problem zwalniania z pracy osób w wieku emerytalnym?
Orzecznictwo SN w tej sprawie zmieniało się już kilkakrotnie (od początkowego, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury stanowi samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę i nie jest przejawem dyskryminacji pracownika, np. wyroki z 26 listopada 2003 r., I PK 616/02, z 25 lipca 2003 r., I PK 305/02, z 18 lipca 2003 r., I PK 210/03, z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99), aż do dwóch uchwał siedmiu sędziów SN. 21 stycznia 2009 r. (II PZP13/08) uznał, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny rozwiązania przez pracodawcę za wypowiedzeniem stosunku pracy z pracownikiem – kobietą lub mężczyzną.
W odpowiedzi na pytanie prawne rzecznika praw obywatelskich SN przyznał, że jest to dyskryminacja pracownika ze względu na płeć i wiek. 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08) w uchwale w poszerzonym składzie SN potwierdził dyskryminujący charakter wymówienia z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego u pracownicy kolei.
Wypowiedzenie angażu na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z tego powodu, że nabyła prawo do emerytury na podstawie ustawy o emeryturach i rentach z FUS, stanowi dyskryminację ze względu na płeć. PKP musiały więc zapłacić odszkodowanie pracownicy, która została zwolniona, gdy skończyła 55 lat i miała staż uprawniający ją do emerytury kolejarskiej.
Również TK orzekł, że art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy z 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (DzU z 2007 r. nr 213, poz. 1701 ze zm.) w zakresie, w jakim stwarza podstawę rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikiem mianowanym – kobietą wcześniej niż z pracownikiem mianowanym – mężczyzną, jest niezgodny z art. 32 i 33 konstytucji. Prowadzi to do zróżnicowania sytuacji prawnej kobiet i mężczyzn, mającego charakter dyskryminacji ze względu na płeć (wyrok TK z 11 grudnia 2008 r., K 33/07).
Uchwała SN z 19 listopada 2008 r. ma moc zasady prawnej, a więc musi być stosowana powszechnie jak przepisy. Odnosi się jednak do dyskryminacji ze względu na płeć, a nie wiek. Podobną opinię prezentuje Europejski Trybunał Sprawiedliwości w Luksemburgu.
W sprawie Marshall I (sprawa 152/84) wskazał, że zwolnienie kobiety tylko z powodu osiągnięcia przez nią wieku emerytalnego (różnego dla kobiet i mężczyzn) i nabycia uprawnień emerytalnych jest bezpośrednią dyskryminacją ze względu na płeć. Pamiętać jednak należy o tym, że poglądy ETS też ewoluują. Niewykluczone są więc zmiany w stanowiskach naszego SN.
• Naruszeniem nie może być zakaz zatrudniania na określonym stanowisku, jeśli wymaga to szczególnych predyspozycji związanych np. z płcią i powodujących zwiększony wysiłek. Przykład Walcowanie wyrobów hutniczych wymaga dużej siły, wiąże się bowiem z przesuwaniem ciężkich i długich elementów stalowych.
Stanowiska te obsadzane są przez mężczyzn i pracodawca słusznie odmawia przyjęcia na nie kobiet. Dla nich bowiem dopuszczalne normy przenoszenia ciężarów wynikające z odrębnych przepisów są zmniejszone i nie wystarczają do właściwego wykonywania zadań przy tej pracy.
• Z pewnością nie narusza równego traktowania wyrównywanie szans pracowników polegające na czasowym działaniu pracodawcy, mającym wyeliminować pewne dysproporcje w zatrudnieniu (§ 3).
Przykład W związku z ogromnym wzrostem populacji ciemnoskórych obywateli władze transportu publicznego w Londynie skierowały oferty pracy na kierowców autobusów miejskich wyłącznie do takich osób. Chodziło o to, aby oni zostali szoferami, przez co podnieść się miał poziom zatrudnienia takich osób w transporcie.
Dzięki temu podróżni, którymi w dużej mierze są osoby o niebiałym kolorze skóry, nie czuliby dodatkowej bariery. Taka argumentacja powoduje, że tego działania pracodawcy nie można uznać za przejaw dyskryminacji.
• Zarzutu dyskryminacji nie mogą postawić pracownicy, którzy korzystają z dni wolnych od pracy, przypadających m.in. w święta katolickie, swoim kolegom, należącym do Kościołów i innych związków wyznaniowych, dla których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy. Ci mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt.
Tak jak nakazuje im to wyznawana religia. Takie prawo daje im ustawa z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (DzU nr 29, poz. 155 ze zm.) oraz rozporządzenie ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do Kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (DzU nr 26 poz. 235).
• Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe, twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował, różnicując pracowników na podstawie art. 18 3b § 1 in fine k.p. (wyrok SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 188/07).
Aby uruchomić szczególny mechanizm rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 3b § 1 k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06).
Ponadto wskazuje fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, DzUUE L 303 z 2.12.2000). Tak SN orzekł 9 czerwca 2006 r. w sprawie III PK 30/06.
• Od 1 stycznia 2011 r. § 4 tego przepisu został zmieniony przez ustawę z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (DzU nr 254, poz. 1700). Uprawnienia do ograniczenia zatrudnienia ze względu na religię i wyznanie poszerzono o światopogląd.
• Dzięki tej samej ustawie od 1 stycznia 2011 r. osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych mogą dochodzić odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. Wprowadza ona trzyletni termin przedawnienia roszczeń z tym związanych i liczy się go od dnia, kiedy poszkodowany dowiedział się o takim naruszeniu. Ale po pięciu latach od zdarzenia dochodzenie odszkodowania jest już niemożliwe.
Art. 183c. Równe traktowanie przy wynagrodzeniu
§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Komentarz • Jeśli pracownicy wykonują jednakową pracę o jednakowej wartości, muszą otrzymywać jednakowe pensje. To zasada wynikająca z tego przepisu. Dodatkowo określa on, co należy rozumieć pod pojęciem jednakowego wynagrodzenia.
Obejmuje to wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, oraz inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Zatem poza wynagrodzeniem zasadniczym będą to wszystkie dodatki, premie, nagrody, bonusy związane z pracą.
Przykład Kierownicy firmy ubezpieczeniowej otrzymują samochody służbowe, laptopy i telefony komórkowe z możliwością korzystania z nich w czasie prywatnym. Jednemu z kierowników przyznano dodatkowo prawo do korzystania z klubu fitness. To przejaw dyskryminacji wobec jego kolegów.
Gdyby jednak ten sam kierownik nie miał prawa jazdy, a tym samym nie mógłby używać służbowego auta, pracodawca obroniłby się przed zarzutem nierównego traktowania, przyznając bon w postaci dostępu do klubu sportowego w zamian za auto.
• Prace o jednakowej wartości to takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych: – kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, – odpowiedzialności, – wysiłku.
Brakuje natomiast definicji „jednakowej pracy". Przyjmuje się, że jest to praca tego samego rodzaju, tj. na takich samych stanowiskach (identyczne nazwy) i z takim samym zakresem obowiązków.
Jeśli nazwy stanowisk są inne, o ich kwalifikowaniu do jednakowej pracy powinien decydować zakres obowiązków na każdym z nich (por. „Kodeks pracy 2007. Komentarz" pod red. prof. dr hab. Barbary Wagner, ODDK, Gdańsk 2007, s. 95). Ale w wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06) SN uznał, że z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Należy wykazać porównywalne, a nie identyczne kwalifikacje, odpowiedzialność i wysiłek.
Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające zasadniczego znaczenia. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 3c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.
Przykład Pracodawca powołuje pana Jana na pełniącego obowiązki kierownika, ale dodatek z tej racji przyznaje mu dopiero po 30 dniach pełnienia funkcji. Tymczasem pan Kazimierz, który wcześniej pełnił podobne zadania, nie miał takiego ograniczenia, a dodatek przysługiwał mu od pierwszego dnia sprawowania obowiązków.
• Aby ustalić, czy dwóm pracownikom należy się jednakowe wynagrodzenie, trzeba porównać, czy spełniają oni w równym stopniu wszystkie wymienione w tym przepisie warunki. Art. 78 k.p. każe wynagradzać pracownika adekwatnie do: – rodzaju wykonywanej pracy, – kwalifikacji wymaganych do świadczenia danego rodzaju pracy, – ilości wykonywanej pracy, – jakości pracy.
Każdy z tych punktów może być podstawą zróżnicowania pensji. Nie jest to kompletny wykaz, na co wskazuje użyty w tym przepisie zwrot „w szczególności". Dlatego szef może wprowadzać jeszcze inne kryteria, które wpłyną na wysokość wynagrodzeń, byle miały one charakter obiektywny.
Jeden z nich to staż pracy. Uzależnienie wysokości zarobków pracownika od tego kryterium nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu zgodnie z art. 18 3b § 4 k. p. Podobnie będzie wtedy, gdy jednemu z pracowników daje wyższą pensję lub podwyżkę, bo np. w porównywalnym i ocenianym okresie miał lepsze efekty. Pod warunkiem że szef ma miarodajne narzędzie oceniania i porównywania tych efektów.
Zarzutu nie postawi się temu, kto gratyfikuje pracownika za to, że zna więcej języków obcych niż jego kolega, jeśli potwierdzają to odpowiednie dokumenty.
Przykład Panie Magdalena i Maria są farmaceutkami w jednej aptece. Każda jest magistrem farmacji, ma czteroletni staż pracy w zawodzie, co potwierdzają dokumenty. Jednak wykonywane przez nie prace nie mają jednakowej wartości. Pani Maria pełni obowiązki kierownika apteki. Odpowiada więc za wszystko, poczynając od zamówień na sporządzaniu grafików pracowniczych kończąc.
Tymczasem pani Magda jedynie sprzedaje leki i inne specyfiki medyczno-kosmetyczne. Różnice między pracami obu pań są więc wyraźne w zakresie odpowiedzialności i wysiłków. Wyższe zarobki pani Marii nie oznaczają zatem dyskryminacji drugiej pracownicy.
• Bezwzględnie jednak dyskryminacją na tle wynagrodzenia mogą być np. postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych dotyczących nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. Wykluczenie z okresów uprawniających do niej pracy w prywatnym zakładzie uzasadnia zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu (wyrok SN z 10 października 2007 r., II PK 38/07).
Art. 18
3d
. [Odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu] Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Komentarz • Odszkodowanie za nierówne traktowanie w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę z tytułu dyskryminacji (wyrok SN z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07).
Ale o tym, czy pracodawca zapłaci to odszkodowanie i w jakiej wysokości, zdecyduje sąd pracy. Minimalne wynosi w tym roku 1386 zł.
Kodeks pracy nie wprowadza natomiast górnego limitu. Sformułowanie „odszkodowanie w wysokości nie niższej niż" bez określenia górnej granicy zakłada różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07).
• Jeśli naruszenie dyskryminacyjne dotyczyło np. uszczuplenia zarobków pracownika w stosunku do jego kolegi na porównywalnym stanowisku i przy porównywalnej pracy szef będzie musiał wypłacić wyrównanie do poziomu wyższej pensji i to trzy lata wstecz.
W sprawach z zakresu prawa pracy obowiązuje bowiem trzyletni okres przedawnienia roszczeń. Termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 18 3d k.p. nie może rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie, co może mieć miejsce po ustaniu stosunku pracy (wyrok SN z 3 lutego 2009 r., I PK 156/08).
• Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia angażu odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy.
W razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).
Przykład Przed sądem pracy pan Jerzy domagał się od byłego pracodawcy wypłaty premii regulaminowych, których nie otrzymywał przez rok przed rozwiązaniem umowy. Firma pracowała wówczas nad jej reorganizacją i zaplanowała zniesienie premii regulaminowej oraz wprowadzenie w zamian uznaniowej.
Zaprzestano wypłacania tej premii, nim oficjalnie sama zmiana została przeprowadzona. Następnie wszyscy pracownicy otrzymali zaległe premie przed ich formalnym zniesieniem, ale pana Jerzego już to nie objęło, bo wtedy nie pracował.
Ponieważ premia przysługiwała za okres, gdy był jeszcze pracownikiem, sąd nakazał jej wypłatę oraz zapłatę odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Art. 183e. Ochrona pracownika
§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Komentarz
• Przepis zabrania zwolnić pracownika, który skorzystał z uprawnień przysługujących mu z racji naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, bo np. zażądał odszkodowania. Pracodawcy nie wolno też wyciągnąć wobec niego innych konsekwencji. Ochrona obejmie także pomocnika, czyli pracownika, który udzieli w jakiejkolwiek formie wsparcia innemu korzystającemu z uprawnień za naruszenie równości w zatrudnieniu.
Jej zakres jest identyczny jak dla korzystającego z uprawnień. Przepis ten powiększa listę chronionych na podstawie kodeksu pracy. Rozdział IIb Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy
Art. 184. Nadzór PIP i PIS
§ 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. § 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna. § 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne przepisy.
Komentarz: • Konieczność powołania służb nadzoru nad warunkami pracy wynika z przepisów międzynarodowych – konwencji MOP nr 81 z 1947 r. dotyczącej inspekcji pracy w przemyśle i handlu oraz nr 129 z 1972 r. o inspekcji pracy w rolnictwie.
W Polsce podstawowym organem sprawowania nadzoru w sprawach z zakresu prawa pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy. Jej organizację, zakres, formy działania i uprawnienia określa ustawa z 13 kwietnia 2007 r. (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.). Natomiast w zakresie higieny pracy właściwa jest Państwowa Inspekcja Sanitarna, której zasady reguluje ustawa z 14 marca 1985 r. (DzU z 2006 r. nr 122, poz. 851 ze zm.).
Art. 185. Społeczna inspekcja pracy
§1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.
§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z PIP i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.
Komentarz
• Społeczna inspekcja pracy to samodzielna organizacja kontroli warunków pracy kierowana przez organizacje związkowe w zakładach. Funkcjonuje tylko tam, gdzie są związki zawodowe. Sprawuje ją społeczny inspektor pracy, który dba o zapewnienie pracownikom właściwych warunków pracy pod względem prawnym oraz bezpieczeństwa i higieny.
Współpracuje w tym zakresie zarówno z pracodawcą, jak i z PIP. Zasady działalności i zakres uprawnień społecznego inspektora pracy określa ustawa z 24 czerwca 1983 r. (DzU nr 35, poz. 163 ze zm.).
