Komentarz do KP: Rozdział II. Umowa o pracę - Zawarcie umowy o pracę

Pracownicy pytają zatem, kiedy się on zakończy. Z chwilą zrealizowania konkretnego zadania, na potrzeby którego umowę zawarto. Natomiast wcześniejsze wypowiedzenie tej umowy jest dopuszczalne tylko w razie:

– ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy,

– redukcji etatów z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.

Wtedy umowę na czas wykonywania określonej pracy wolno rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

• Na koniec ostatni z terminowych kontraktów: umowa na zastępstwo. Tego typu zatrudnienie jest dopuszczalne wyjątkowo, gdy jednego z pracowników nie ma w pracy, a jego nieobecność jest usprawiedliwiona. Wówczas na ten czas pracodawca przyjmuje zastępcę.

Umowę na zastępstwo zawieramy tak samo, jak każdy inny pracowniczy kontrakt, a termin jej zakończenia można wskazać w dwojaki sposób: podając dokładny termin, z którego upływem kończy się usprawiedliwiona nieobecność zastępowanego pracownika, albo określić ogólnie, podając, że umowa rozwiąże się z chwilą powrotu osoby nieobecnej.

Nawet gdy pracodawca wybierze tę drugą formę, a osoba zastępowana będzie chciała wrócić do firmy wcześniej, to i tak umowa na zastępstwo rozwiąże się z chwilą powrotu zastępowanego, a zastępcy nie będą wówczas przysługiwały z tytułu dalszego zatrudnienia żadne roszczenia. Zgodnie bowiem z art. 33

1

k.p. pracodawca może rozstać się z nim za trzydniowym wypowiedzeniem. Licząc ten termin, bierzemy pod uwagę tylko dni robocze. Zdaniem GIP chodzi o wszystkie dni poza niedzielami i świętami – patrz komentarz do art. 33

1

k.p.

Umowę na zastępstwo można też rozwiązać za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia z winy zastępcy (art. 52 k.p.) albo też bez jego winy (art. 53 k.p.). Nie jest również wykluczone rozwiązanie umowy na zastępstwo bez wypowiedzenia przez zastępcę (art. 55 k.p.).

Warto też wiedzieć, że umowę na zastępstwo można rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Ciężarna zastępczyni nie korzysta z kodeksowej ochrony, zgodnie z którą umowy terminowe albo na ponadmiesięczny okres próbny, które rozwiązałyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłużają się do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

Inaczej będzie jednak, gdy przewidywany termin rozwiązania umowy na zastępstwo ma nastąpić dopiero po porodzie. Wtedy ciężarna zastępczyni korzysta z takiej samej wzmożonej ochrony jak ciężarna o statusie zwykłej pracownicy.

Zatem z ciężarną zastępczynią nie wolno wcześniej rozwiązać umowy zarówno podczas ciąży, jak i urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające zwolnienie.

Stanie się tak przy:

– zwolnieniu dyscyplinarnym w trybie art. 52 k.p. i zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa,

– ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Ze względu na krótki okres wypowiedzenia zatrudnionemu na umowę na zastępstwo nie przysługują wolne płatne dni na poszukiwanie pracy.

Eksperci podkreślają, że płaca zastępcy nie musi być taka sama jak zastępowanego pracownika, ale powinna być do niej zbliżona. Świadczy o tym chociażby to, że zastępca ma zazwyczaj taki sam jak zastępowany zakres obowiązków i czas pracy.

• Komentowany przepis wymienia jeszcze umowę na czas nieokreślony. Taki kontrakt wolno wypowiedzieć lub rozwiązać, ale tylko z uzasadnionych przyczyn, co potwierdził nieraz SN.

W jednym z wyroków uznał, że zwalniając zatrudnionego na umowę na czas nieokreślony, pracodawca wskazuje przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę(wyrok z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97).

Może to zrobić w oddzielnym piśmie, które dostarcza pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 331/89).

Przy tej umowie szef ma obowiązek skonsultować zamiar wypowiedzenia z działającą w zakładzie organizacją związkową (art. 38 k.p.), a związkowcy mają pięć dni na to, aby pisemnie zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia do jego planów. Wyjątek dotyczy upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jeżeli we wskazanych pięciu dniach związkowcy nie zajmą stanowiska, to ich milczenie oznacza, że do redukcji nie mają uwag.

Negatywne stanowisko związku dotyczące zwolnienia z pracy nie gwarantuje zachowanie posady. Szef samodzielnie decyduje o wypowiedzeniu umowy o pracę po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej lub po upływie terminu na zgłoszenie zastrzeżeń przez związek.

Gdyby jednak pracodawca wręczył np. wypowiedzenie bez konsultacji związkowej lub przed upływem terminu uzyskania stanowiska organizacji w tej sprawie, to można je nawet uznać za bezskuteczne.

Naruszony bowiem został tryb postępowania umożliwiającego związkom kontrolę, czy wypowiedzenie zostało prawidłowo przeprowadzone. Dzięki temu na drodze sądowej pracownik ma prawo żądać przywrócenia do pracy bądź wypłaty odszkodowania (art. 45 k.p.).

Umowa na czas nieokreślony jest korzystna również ze względu na długie okresy wypowiedzenia. Zależą one od stażu pracy w firmie, z którą pracownik się rozstaje, i wynoszą:

– dwa tygodnie, jeżeli był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

– miesiąc przy pracy przez co najmniej sześć miesięcy,

– trzy miesiące, jeśli pracował co najmniej trzy lata.

• Z jednym pracodawcą wolno podpisać nawet kilka umów o pracę. Warunek? Każda z nich musi mieć inny rodzaj pracy (wyrok z 13 marca 1997; I PKN 43/97 i w uchwała z 2 kwietnia 1994; I PZP 13/94). Resort pracy i Główny Inspektorat Pracy uważają, że dwa oddzielne stosunki pracy, których stroną jest jeden pracownik, należy rozliczać odrębnie.

• Umowy o pracę podpisujemy co do zasady w języku polskim. Tak stanowi art. 8 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (j.t. DzU z 1 marca 2011 r. nr 43 poz. 224). Zastrzega ona jednak, że umowa o pracę może być sporządzona w języku obcym na wniosek osoby świadczącej pracę władającej tym językiem, niebędącej obywatelem polskim, o ile pouczono ją o prawie sporządzenia umowy w języku polskim.

Art. 251. Skutki zawarcia kilku umów na czas określony

§ 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Komentarz

• Z zatrudnieniem na czas określony wiąże się zasada trzeciej umowy na czas nieokreślony. Zgodnie bowiem z komentowanym przepisem trzecia umowa zawarta na czas określony przekształca się w bezterminową, jeśli przerwa między rozwiązaniem a nawiązaniem kolejnego kontraktu nie była dłuższa niż miesiąc.

Wyjątek dotyczy umowy na zastępstwo oraz kontraktów zawieranych cyklicznie, sezonowo lub dorywczo. Według SN przekroczenie jednego miesiąca to 31 dni, zgodnie z art. 114 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyrok z 15 lutego 2000, I PKN 512/99), a do limitu umów terminowych nie zalicza się umowy na okres próbny (wyrok z 7 lutego 2001, I PKN 229/00).

• Zasada, że trzecia umowa na czas określony przekształca się w bezterminową, nie obowiązuje w firmach, które stosują pakiet antykryzysowy, czyli ustawę z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035 ze zm.).

Pozwala ona bowiem na dwuletni okres terminowego zatrudnienia bez względu na ilość zawartych w tym czasie kontraktów terminowych. Dopuszczalny 24-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony dotyczy umów:

– zawieranych począwszy od 22 sierpnia 2009 r. (kiedy ustawa weszła w życie),

– zawartych przed 22 sierpnia 2009 r., które mają się rozwiązać przed 1 stycznia 2012 r.

Zawierając umowy terminowe pod rządami pakietu trzeba pamiętać o następujących datach i zasadach:

• 22 sierpnia 2009 r. – 31 grudnia 2011 r.

– w tym okresie obowiązuje pakiet antykryzysowy

– w tym czasie nie obowiązuje zasada, że trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w bezterminową. Art. 25

1

kodeksu pracy, który to reguluje, jest zawieszony

• 1 stycznia 2012 r. – wraca zasada trzeciej umowy bezterminowej (art. 25

1

k.p.)przestaje obowiązywać pakiet antykryzysowy

• 24 miesiące – przez taki okres pod rządami pakietu antykryzysowego wolno zawierać umowy naczas określony bez względu na ich ilość. Jeśli istnieją obiektywne ku temu powody, takich kontraktów może być nawet 100. Istotne jest, by w sumie okres terminowego zatrudnienia w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. nie przekroczył wskazanych 24 miesięcy

• 22 sierpnia 2011 r. dla umów na czas określony zawartych 22 sierpnia 2009 r. upływa 24-miesięczny limit terminowego zatrudnienia pod rządami pakietu

• 1 – 5 sierpnia 2011 r. – w tych dniach należy wypowiedzieć umowy na czas określony zawarte 22 sierpnia 2009 r. lub przed tą datą. Dzięki temu rozwiążą się przed 22 sierpnia 2011 r. i tym samym wykluczymy ryzyko, że przekształcą się w stałe, bo nie zostanie przekroczony 24-miesięczny limit. Oczywiście możliwość rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem musi być przewidziana w umowie.

• Trzy miesiące

– taka przerwa w zatrudnieniu gwarantuje, że limit 24 miesięcy terminowego zatrudnienia będziemy liczyć od początku

ZASADA 1.

Umowy zawarte przed wejściem w życie pakietu, tj. przed22 sierpnia 2009 r., i rozwiązujące się po upływie jego obowiązywania, tj. po 31 grudnia 2011 r.– pakiet antykryzysowy nie ma do nich zastosowania.

Cały czas podlegają pod art. 25 

1

k.p.

Przykład

Pierwszą umowę na czas określony pani Maria podpisała 1 czerwca 2009. Okres jej obowiązywania upływa w czerwcu 2012 r.

Pakiet antykryzysowy pani Marii nie dotyczy. Jej zatrudnienie cały czas podlega pod art. 25

1

k.p., w związku z czym kolejna umowa zawarta 1 lipca 2012 r. będzie druga, a następna przekształci się w stałą.

ZASADA 2.

Umowy terminowe obowiązujące 22 sierpnia 2009 r. lub zawierane i kończące się między22 sierpnia 2009 r. a 31 grudnia 2011 r.nie podlegają pod art. 25 1 k.p. To oznacza, że kolejna umowa terminowa zawarta w 2012 r. będzie traktowana jako pierwsza.

Przykład

Panią Helenę zatrudniono na czas określony 1 września 2009 r. W trakcie obowiązywania pakietu antykryzysowego podpisała 10 umów terminowych. Załóżmy, że 11. umowę tego typu szef zawrze z nią 1 stycznia 2012 r. Zgodnie z art. 25 1 k.p., który w tym czasie będzie już obowiązywał, zawarty kontrakt będzie liczony jako pierwszy.

ZASADA 3.

Terminowe zatrudnienie rozpoczęte 22 sierpnia 2009 r., tj. w dniu wejścia pakietu antykryzysowego w życie, trzeba przerwać przed 22 sierpnia 2011 r. Dzięki temu nie przekształci się w stałe, bo nie zostaną przekroczone 24 miesiące.

Przykład

Przed wejściem pakietu antykryzysowego w życie pani Kasia miała pierwszą umowę terminową. Drugą zawarła 22 sierpnia 2009 r.

Pracodawca zapomniał o 24-miesięcznym limicie i sugerując się terminem obowiązywania pakietu zawarł umowę na cały czas jego trwania, tj. do 31 grudnia 2011 r. (na 28 miesięcy).

Nie chce wpaść w pułapkę bezterminowego zatrudnienia, dlatego umowę o pracę musi wypowiedzieć najpóźniej 5 sierpnia. Dzięki temu rozwiąże się ona przed 22 sierpnia 2011 r., a dokładnie 20 dnia tego miesiąca w sobotę.

ZASADA 4.

Kontrakty na czas określony zawarte pod rządami pakietu rozwiązujące się po jego upływie, tj. już w 2012 r.traktujemy jako pierwsze w limicie umów terminowych. Po ich upływie wolno zawrzeć jeszcze jedną umowę terminową. Trzecia, zgodnie z art. 25

1

k.p., przekształci się w stałą.

Przykład

W styczniu 2010 r. pracodawca podpisał z panią Grażyną umowę na czas określony. Okres jej obowiązywania upływa w styczniu 2012 r.

Wtedy pracodawca planuje zawrzeć kolejną umowę. Może być ona jeszcze terminowa, ale trzeci kontrakt będzie już stały. W opisywanym przypadku okres terminowego zatrudnienia pod rządami pakietu wyniesie równo 24 miesiące.

ZASADA 5.

Umowy terminowe przedłużane podczas pakietu antykryzysowego, np. na kolejne dwa lata – przed ich zawarciem lepiej odczekać trzy miesiące.

Po ich upływie okres 24 miesięcy można liczyć od początku i nie ma niebezpieczeństwa, że po 22 sierpnia 2011 r. zatrudnienie przekształci się w bezterminowe.

Przykład

Pierwszą umowę na czas określony firma podpisała jeszcze przed obowiązywaniem pakietu antykryzysowego na dwa lata. Czas jej obowiązywania kończy się w lutym 2011 r.

Podpisując 1 marca kolejną umowę terminową na dwa lata, pracodawca spowoduje, że zostanie przekroczony 24-miesięczny limit, bo w sumie pod rządami pakietu terminowe zatrudnienie będzie trwało ponad 28 miesięcy.

W takiej sytuacji pracodawca powinien odczekać trzy miesiące zawierając nowy kontrakt 1 czerwca. Dzięki temu okres 24 miesięcy będzie liczony od początku.

ZASADA 6

.

Umowy na okres próbny i na zastępstwo – pierwszych nie wliczamy do 24-miesięcznego limitu umów terminowych, drugie już tak.

Art. 26. Termin nawiązania stosunku pracy

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono, w dniu zawarcia umowy.

Komentarz

• Najlepiej, gdy dzień rozpoczęcia pracy wynika bezpośrednio z umowy o pracę. A jeśli tak nie jest, to stosunek pracy nawiązuje się w dniu jej zawarcia. Nieco inaczej jest, gdy stosunek pracy powstaje na podstawie powołania. Wtedy co do zasady nawiązuje się w terminie w nim określonym, a jeżeli nie zostało to dokonane, to w dniu, w którym powołanie doręczono (art. 68

2

§ 1 k.p.).

Czy wolno dopuścić do pracy jeszcze przed zawarciem pisemnej umowy? Nie ma ku temu żadnych przeszkód prawnych, jeśli każda ze stron (pracownik i pracodawca) wyda w tej sprawie zgodne oświadczenie. W takiej sytuacji dzień rozpoczęcia pracy będzie chwilą nawiązania stosunku pracy.

Przykład

Firma zatrudnia nowego pracownika, z którym podpisała umowę o pracę 1 lutego. Nie określono w niej terminu zawarcia stosunku pracy. Zatrudniony rozpoczął wykonywanie zajęć 20 stycznia. Zatem nawiązał stosunek pracy wcześniej.

Nie ma nic złego w tym, że umowę o pracę podpisano z opóźnieniem. Ale uwaga: pracodawca 20 stycznia (dzień rozpoczęcia pracy) powinien określić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju pracy i warunków jej wykonywania (patrz komentarz do art. 29 § 2 k.p.).

Nie ma też przeszkód prawnych, by umowę o pracę zawrzeć w dniu świątecznym, np. 1 maja. W takim kontrakcie można natomiast wpisać, że dla zatrudnionego dniem rozpoczęcia pracy jest np. 4 maja.

Wtedy okres rozliczeniowy dla tego pracownika rozpoczyna się dopiero w tym dniu. Jeżeli natomiast nie określimy takiej dodatkowej daty w umowie, to będzie oznaczało, że stosunek pracy nawiąże się już 1 maja i od tego dnia należy rozliczać czas pracy. Data nawiązania stosunku pracy przekłada się m.in. na wynagrodzenie, bo jego wysokość zależy od tego, kiedy dokładnie został nawiązany stosunek pracy.

Jeżeli od początku miesiąca, to zatrudniony dostaje wynagrodzenie zasadnicze w pełnej miesięcznej stawce. Jeżeli natomiast początek zatrudnienia przypada na środek miesiąca, to wynagrodzenie liczymy zgodnie z § 12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Wynika z niego, że wynagrodzenie zasadnicze dzielimy przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu. Dzięki temu uzyskamy stawkę za godzinę pracy, którą trzeba pomnożyć przez liczbę godzin roboczych, podczas których zatrudniony nie wykonywał pracy. Następnie otrzymany wynik odejmujemy od stawki wynagrodzenia zasadniczego.

Przykład

Pan Michał podpisał umowę o pracę 4 lutego, ale z zastrzeżeniem, że pracę rozpocznie 8 lutego. Jego wynagrodzenie zasadnicze określone w stawce miesięcznej wynosi 6000 zł.

Zatem za luty (160 godzin pracy) powinien otrzymać 4500 zł, zgodnie z wyliczeniem:

– 6000 zł: 160 godzin = 37,50 zł

– 37,50 zł x 40 godzin = 1500 zł

– 6000 zł – 1500 zł = 4500 zł

A gdyby z umowy o pracę zawartej np. 1 lutego nie wynikało, kiedy zatrudniony rozpoczyna pracę?

Wtedy wynagrodzenie wypłacamy w stałej stawce, przyjmując, że stosunek pracy nawiązał się 1 lutego br. Rozważmy jeszcze jeden przypadek: co by było, gdyby sobota u pracodawcy była pracująca.

Przykład

Pani Grażyna podpisała umowę o pracę na cały etat 1 lutego, ze wskazaniem, że pracę rozpocznie 8 lutego. Jej wynagrodzenie zasadnicze określone w stawce miesięcznej wynosi 6000 zł, ale za luty otrzyma 4200 zł.

Obliczyliśmy to tak, pamiętając, że sobota 5 lutego była u tego pracodawcy robocza.

– 6000 zł: 160 godzin = 37,50 zł

– 37,50 zł x 48 godzin = 1800 zł

– 6000 zł – 1800 zł = 4200 zł

Art. 29. Forma i treść umowy o pracę oraz informacje o warunkach zatrudnienia

§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 3

1

. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 – 4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 3 2. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 – 4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu jednego miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

§ 3 3. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 – 4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

§ 5. Przepisy § 1 – 4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Komentarz

• Umowa o pracę powinna mieć formę pisemną i określać co najmniej elementy wskazane w komentowanym przepisie. Rodzaj pracy można określić ogólnie, podając np. pełnioną funkcję bądź piastowane stanowisko albo szczegółowo wskazując zakres obowiązków, których musi przestrzegać pracownik. Jeśli chodzi natomiast o miejsce pracy, to jeszcze do niedawna Główny Inspektorat Pracy twierdził, że miejsca pracy nie można określać tak szeroko, jak teren całej Polski, bo w istocie pozostaje ono nieokreślone i wtedy jest nim i tak siedziba pracodawcy (GNP-152/302-4560-274/07/PE). Zmieniło się to po uchwale Sądu Najwyższego podjętej w składzie siedmiu sędziów 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08).

Inspekcja uznała, że cały kraj może być miejscem pracy, jeśli uzasadnia to jej charakter (stanowisko GIP wydane na prośbę redakcji „Rz” i nadesłane 13 lipca 2010 r., GPP-364-4560-51-1/10/PE/RP ).

Teraz pracujący każdego dnia gdzie indziej mogą mieć miejsce pracy na terenie całego kraju. Nie dotyczy to jednak osób, które część obowiązków wykonują w siedzibie zakładu.

Zobaczmy teraz, co się kryje pod hasłem wymiaru czasu pracy. Nie chodzi tu o konkretną ilość godzin, którą zatrudniony ma przepracować, ale o część etatu, np. 1/2, 2/3 czy 3/4. Niewskazanie tego wymiaru skutkuje tym, że przyjmuje się pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Kodeksowy katalog elementów umowy o pracę jest otwarty. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby w umowie o pracę zawrzeć dodatkowe postanowienia lub podpisać z zatrudnionym inne kontrakty uzupełniające stosunek pracy. Szef może np. przeforsować ekstrazapisy o prawach autorskich, ochronie danych osobowych, zasadach zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, ryczałcie za godziny nadliczbowe czy zakazie konkurencji.

Z kodeksu pracy wynika co prawda, że umowę o zakazie konkurencji trzeba zawrzeć w odrębnej formie, ale bardzo często jest on przedmiotem umowy o pracę, szczególnie gdy zakaz ma trwać w czasie zatrudnienia. Wtedy może on brzmieć tak:

„W trakcie stosunku pracy pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej w firmach o podobnym profilu działalności. Nie może również rozpowszechniać informacji zdobytych o pracodawcy ani wykorzystywać w innych firmach umiejętności zdobytych u pracodawcy”.

Uwaga!

Nieobowiązkowe umowy oraz dodatkowe zapisy umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne, niż gwarantuje kodeks pracy.

Dodatkowe postanowienia zawarte w umowie o pracę nie muszą sprzyjać tylko pracodawcy. Umowa o pracę może zawierać też elementy propracownicze, np.:

– przyznanie pracownikowi na czas trwania umowy o pracę służbowego samochodu z prawem do używania go w celach prywatnych,

– wykupienie przez pracodawcę ubezpieczenia na życie dla pracownika,

– wydłużony okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Komentowany przepis nakłada na pracodawcę jeszcze obowiązek wydania informacji o warunkach zatrudnienia. Trzeba ją dostarczyć w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę.

W tym dokumencie wszyscy pracodawcy – i mali, i duzi – informują nowo przyjętego o warunkach zatrudnienia, a w szczególności o:

– obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

– częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

– wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego,

– obowiązującej długości okresu wypowiedzenia,

– układzie zbiorowym pracy, którym jest objęty.

Ponadto, jeżeli firma nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, a tak jest w przypadku pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, w informacji zawiera dane dotyczące pory nocnej, miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

O warunkach zatrudnienia można poinformować przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Art. 291. Obowiązki wobec skierowanego do pracy poza UE

§ 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający jeden miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać:

1) czas wykonywania pracy za granicą,

2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.

§ 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o:

1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,

2) warunkach powrotu pracownika do kraju.

§ 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

§ 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu jednego miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

§ 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

§ 6. Przepisy § 1 – 5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Komentarz

• Ten przepis określa dodatkowe informacje, które trzeba przedstawić osobie, którą wysyłamy do pracy do państwa nienależącego do UE na okres dłuższy niż miesiąc.

Przed skierowaniem do pracy taką osobę trzeba poinformować dodatkowo o:

– świadczeniach, które przysługują w związku z wykonywaniem pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów przejazdu i zakwaterowania,

– warunkach powrotu o kraju.

W umowie takiego pracownika trzeba podać dodatkowo:

– okres, przez jaki będzie pracował za granicą,

– walutę, w której będzie zarabiał.

Pracodawca jest również zobowiązany poinformować pracownika o zmianie warunków zatrudnienia obejmujących wymienione wyżej świadczenia z zakresu zwrotu kosztów przejazdu i zakwaterowania.

Szef powinien dokonać tego niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu miesiąca od wejścia w życie tych zmian. O zmianie warunków zatrudnienia można poinformować przez wskazanie odpowiednich przepisów, na mocy których ta zmiana nastąpiła. Wymienione obowiązki spoczywają na pracodawcy także wtedy, gdy stosunek pracy jest oparty na innej podstawie niż umowa o pracę.

Art. 292. Gwarancje dla niepełnoetatowców

§ 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Komentarz

• Ten przepis opiera się na zasadzie równego traktowania w zatrudnieniu niezależnie od wymiaru czasu pracy, ale w stosunku do niego proporcjonalnym. Wskazuje też, że pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika o zmianę wymiaru czasu pracy. Co prawda kodeks pracy zastrzega, że „w miarę możliwości”, ale SN potwierdził, że to sformułowanie oznacza obowiązek pracodawcy, chyba że istnieją obiektywne przesłanki, które mu na to nie pozwalają 

(wyrok z 10 września 1976 r., I PZP 48/76)

.

§ 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

§ 2 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Komentarz

• To ogólny przepis mówiący o sposobach rozwiązania stosunku pracy. Porozumienie stron to najbardziej kulturalne i pokojowe rozstrzygnięcie interesów pracodawcy i pracownika. Nie ma tu żadnych ograniczeń związanych z terminami, postanowieniami czy liczbą zatrudnionych. Kodeks tylko w tym przepisie wspomina o takiej formie zakończenia stosunku pracy, nie określając żadnych szczegółów. Wolno go zastosować w każdej firmie i wobec każdego pracownika, jeśli tylko jest taka jego wola i przełożonego. Dlatego szef może zaproponować rozwiązanie umowy o pracę każdemu i w każdej sytuacji, nawet korzystającemu z urlopu wypoczynkowego czy kobiecie w ciąży. Do rozwiązania angażu w tym trybie dojdzie w wybranym przez strony terminie, nawet natychmiast. Także jego forma i treść mogą być dowolne i nie musi być przyjęte nawet na piśmie, choć dla celów dowodowych lepiej, aby miało taką postać. Ważne jest jednak, aby druga strona wyraziła swoją wolę bezwarunkowo, bo jest to odpowiedź na ofertę w rozumieniu art. 66 k.c. w związku z art. 300 k.p. Przy rozstaniu za porozumieniem stron ułatwieniem dla pracodawcy jest brak obowiązku konsultowania z zoz. Dotyczy to zarówno zgłoszenia zamiaru, jak i faktycznego rozstania w tej formie. Natomiast z tym sposobem rozwiązania stosunku pracy wiąże się pewna niedogodność dla pracownika. Choć może natychmiast zarejestrować się w urzędzie pracy jako bezrobotny, nie od razu otrzyma z tego tytułu świadczenia. Zgodnie z

ustawą z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69 poz. 415)

musi upłynąć 90 dni od zarejestrowania się w urzędzie pracy, aby dostać pierwszy zasiłek dla bezrobotnego (art. 75 ust. 2 pkt 2). • Angaż na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu. Taka umowa może trwać najwyżej trzy miesiące. Przed upływem tego terminu wolno ją jednak rozwiązać za wypowiedzeniem. To jeden z trzech przypadków, kiedy dopuszczalne jest wcześniejsze rozwiązanie umowy terminowej. Pozostałe wskazuje art. 33 (przy dłuższych umowach z klauzulą wypowiedzenia) i art. 41 1 k.p. (upadłość lub likwidacja pracodawcy). • Co prawda wymóg pisemnego oświadczenia każdej ze stron dotyczy tylko wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (§ 3), ale dla celów dowodowych w razie sporu lepiej je w takiej formie składać przy każdym trybie rozstania. • Okres wypowiedzenia to czas, jaki ma upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy do jej rozwiązania. Jeśli obejmuje on tydzień lub dwa tygodnie, kończy się w sobotę, a miesiąc albo jego wielokrotność kończą się w ostatnim dniu miesiąca. Bieg tego okresu liczy się w ten sposób, aby ostatni dzień ustawowego okresu przypadał na datę określoną przez pracodawcę jako dzień zakończenia stosunku pracy

(wyrok SN z 14 kwietnia 1983 r., I PRN 32/83).

Przykład

Pracownikowi zatrudnionemu na trzymiesięcznej umowie próbnej pracodawca wręczył wypowiedzenie w czwartek 13 maja 2011 r. Jego dwutygodniowy okres wypowiedzenia upłynął 28 maja (w sobotę) i z tym dniem rozwiązał się stosunek pracy.

Przykład

Przy wypowiedzeniu umowy o pracę złożonym 13 maja 2011 r. trzymiesięczny okres wypowiedzenia (dla pracownika z długoletnim stażem u tego pracodawcy) będzie biegł od 1 czerwca i upłynie 31 sierpnia 2011 r. (ostatni dzień miesiąca). Ta data będzie figurowała w świadectwie pracy jako kończąca zatrudnienie. • Okres wypowiedzenia umowy, którą pracodawca wysłał podwładnemu listem poleconym, należy liczyć od momentu, kiedy ten dowiedział się o oświadczeniu szefa lub z dniem odebrania tej informacji z poczty. Zgodnie z art. 61 k.c., używanym do stosunków pracy na podstawie art. 300 k.p., oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią 

(wyroki SN z: 20 sierpnia 1984 r., I PRN 111/84, 16 marca 1995 r., I PRN 2/95)

. • Jeśli zatrudniony nie odbierze pisma lub odmawia jego przyjęcia, datę doręczenia drugiego awiza z poczty uważa się za termin zakończenia umowy, bo skutki świadomego niepodjęcia przesyłki z urzędu pocztowego nie mogą obciążać pracodawcy

(wyrok SN z 28 lutego 2002 r., III CKN 1316/00).

Doręczenie w taki sposób oparte jest na domniemaniu, że pismo zawierające oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia dotarło do rąk adresata i że w ten sposób zostało dokonane prawidłowo, a adresat w sposób niebudzący wątpliwości został zawiadomiony o nadejściu przeznaczonego dla niego pisma z oświadczeniem pracodawcy oraz miejsca, gdzie może je odebrać. Podwładny mógł zapoznać się ze skierowanym do niego przez pracodawcę pismem najpóźniej z upływem siódmego dnia od chwili powtórnego awizowania przesyłki zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. Z reguły bowiem na poczcie przesyłka po każdym awiozwaniu czeka siedem dni na odbiorcę. Tę drugą datę uwzględnia w świadectwie pracy, doliczając okres wymówienia

(wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 37/05).

Nawet odebranie przesyłki wprawdzie przez osobę małoletnią, ale będącą domownikiem, gwarantuje realną możliwość dojścia oświadczenia do wiadomości adresata

(wyrok SN z 28 lutego 2002 r., III CKN 1316/00)

. Aby obalić domniemanie w tej sprawie, nie wystarczy powołać się na to, że ten, kto odebrał oświadczenie pracodawcy, jest małoletni. • Wypowiedzenie można doręczyć nawet faksem. Choć narusza to § 3 tego przepisu (oświadczenie powinno nastąpić na piśmie), to jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu, przewidzianego w art. 264 § 1 k.p. 

(uchwała SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02).

Złożenie wypowiedzenia możliwe jest także za pomocą Internetu. Zgodnie z art. 61 § 2 k.c. oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią. • Przy wypowiedzeniu angażu bezterminowego oraz dyscyplinarce pracodawca musi wskazać przyczyny uzasadniające te decyzje. Niewykonanie tego obowiązku narusza przepisy o wypowiadaniu umów w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. 

(wyrok SN z 19 maja 1997 r., (I PKN 173/97).

Trzeba jednak odróżnić formalne wskazanie przyczyny od jej zasadności

(wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00).

Ta może być podstawą zaskarżenia decyzji pracodawcy do sądu pracy, a podanie pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) przyczyny rozstania jest równoznaczne z jej brakiem 

(wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 304/99).

• Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu i rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia musi zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Ma wskazywać wymagany termin na wniesienie takiego odwołania, i zawierać precyzyjną informację, do jakiego sądu przysługuje i gdzie się taki sąd znajduje.

Przykład

W terminie 7 (siedmiu) dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Pani prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego dla Warszawy-Żoliborza – VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń w Warszawie, ul. Kocjana 3. • Choć brak takiego pouczenia pracodawcy dla pracownika narusza ten przepis, nie uzasadnia jednak roszczeń z art. 45 lub art. 56 k.p. Ale może stanowić podstawę do przywrócenia terminu do wytoczenia powództwa na postawie art. 265 k.p. 

(uchwała siedmiu sędziów SN z 9 września 1999 r., III ZP 5/99).

§ 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

1) okres próbny,

2) uchylony,

3) czas nieokreślony.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Komentarz

• Wypowiedzenie umowy jest dopuszczalne przez każdą ze stron przy angażach zawartych na czas nieokreślony i okres próbny, choć ta ostatnia jest umową terminową. W ten sposób ustawodawca dopuszcza możliwość wcześniejszego rozstania się z osobą, która dopiero wdraża się do zajęć, gdy nie po myśli pracodawcy je realizuje. Także kandydatowi pozwala to przekonać się, czy warto wiązać się z tą firmą na dłużej. Jeśli nie chce, może wypowiedzieć umowę przed jej finalnym terminem. Ale pracę świadczy do końca okresu wypowiedzenia. Także pracodawca do końca tego okresu wypełnia swoje obowiązki – nadal go zatrudnia, wypłaca wynagrodzenie i reguluje należne świadczenia. W okresie wypowiedzenia podwładnemu przysługują te same uprawnienia co pozostałym zatrudnionym. • Rozwiązanie umowy następuje z upływem wypowiedzenia, ale nie ma jednego takiego okresu. Jego długość zależy od: – rodzaju zawartej umowy o pracę, – okresu, na jaki została ona zawarta, – stażu pracy u danego pracodawcy.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Komentarz

• Ze swej istoty umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki opiewa. Można ją jednak rozwiązać też wcześniej, za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ale dotyczy to tylko umowy terminowej zawartej na dłużej niż sześć miesięcy, jeżeli strony zastrzegły taką możliwość z zastosowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Wyjątek dotyczy rozwiązania krótszych umów terminowych w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 41

1

k.p.) oraz umów na okres próbny (art. 30 § 2 k.p.). • Wypowiedzieć taką umowę może zarówno pracownik, jak i pracodawca. Aby skutecznie rozwiązać taki angaż, musi on: – być zawarty na dłużej niż sześć miesięcy, – zawierać klauzulę przewidującą dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wymówienia. • Klauzula dopuszczająca wcześniejsze rozwiązanie nie musi istnieć już w dniu zawarcia umowy na czas określony. Strony mogą wprowadzić ją do już istniejącego angażu 

(uchwała SN z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94).

Taką klauzulę przyjmuje się w formie aneksu do umowy wcześniejszej (tzw. porozumienie zmieniające), a musi ona odpowiadać warunkom określonym w komentowanym przepisie. 

4 lipca 2001 r. (l PKN 527/00) SN

przyjął, że zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny. Czy umowę na czas określony można wypowiedzieć dopiero po upływie sześciu miesięcy, czy wolno to także zrobić wcześniej, np. w drugim miesiącu jej obowiązywania? Angaż zawarty na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jego wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być w ten sposób rozwiązany także przed upływem sześciu miesięcy jej trwania 

(uchwała SN z 7 września 1994 r., I PZP 35/94).

• Jeżeli przy wypowiadaniu pracownikowi takiej umowy naruszone zostały warunki określone w art. 33 k.p., rozwiązuje się ona w terminie wskazanym przez pracodawcę. Pracownik nie może – na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego – skutecznie domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy po dacie rozwiązania umowy

(wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 126/98).

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

Komentarz

• Przepis ten odnosi się do okresu wypowiedzenia umowy na czas określony zawartej na okres nieobecności innego pracownika (tzw. umowa na zastępstwo). Zawieranie takich angaży dopuszcza art. 25 § 1 k.p. zdanie drugie. Każda ze stron może ją wypowiedzieć i to w każdym okresie. Wymówienie będzie przy takim angażu wynosiło trzy dni robocze (stanowiska: 

Głównego Inspektoratu Pracy z 1 marca 2010 r., GPP-517-4560-14-1/10/PE/RP

, oraz 

MPiPS z 1 marca 2010 r.

, ). Przez dni robocze należy rozumieć wszystkie dni, które nie są niedzielami i świętami ustawowo uznanymi za dni wolne od pracy (art. 151

9

§ 1 k.p.). Niezależnie więc od rozkładu czasu pracy pracownika, jeżeli sobota nie wypada w święto ustawowo uznane za dzień wolny od pracy, to należy ją wliczać do trzydniowego okresu wypowiedzenia.

Przykład

Pracodawca wręczył wypowiedzenie umowy na zastępstwo w środę. Okres wypowiedzenia liczy się tak: czwartek, piątek i sobota. Sobota w tej firmie jest dniem wolnym od pracy, ale nie wypada wtedy święto i zgodnie ze stanowiskiem GIP uwzględnia się ją przy ustalaniu okresu wymówienia. • Przy ustalaniu wymówienia podanego w dniach roboczych reguły są jednak inne niż przy tym określanym w tygodniach czy miesiącach. Trzydniowy termin oblicza się zgodnie z kodeksem cywilnym. Okres ten kończy się z upływem ostatniego dnia, a tego dnia, kiedy pracownik otrzymał wypowiedzenie lub sam je złożył, nie wlicza się (art. 111 § 2 k.c.).

Przykład

Pracownik zatrudniony na dwumiesięczną umowę na zastępstwo wypowiedział ją w poniedziałek 16 maja 2011 r. Okres wypowiedzenia tej umowy wynosi trzy dni robocze i upłynął w czwartek 19 maja o północy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Komentarz

• Okresy wypowiedzenia angażu na okres próbny obowiązują bezwzględnie i nie można ich zmienić nawet w umowie między pracownikiem i pracodawcą. Ma to chronić obie strony przed nagłym rozstaniem, nawet gdyby wiadomo już było podczas trwania tej wspólpracy, że okres próby nie wypadł pomyślnie dla nowego pracownika. Przy krótszej, nieprzekraczającej dwóch tygodni, wypowiedzenie liczymy w dniach roboczych zgodnie z kodeksem cywilnym. Przy dłuższych angażach próbnych, gdy okres wymówienia liczy tydzień lub dwa tygodnie, kończy się on zawsze w sobotę zgodnie z art. 30 § 2 1 k.p.

§ 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§ 1 1. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 1, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

§ 2 – 4. uchylone.

§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 – 3 miesiące.

§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Komentarz

• Czas zatrudnienia przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy bezterminowej liczy się tylko dla tego pracodawcy, u którego dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Jego upływ zakończy się w sobotę lub z ostatnim dniem miesiąca.

Przykład

Przez 15 lat pan Antoni pracował w firmie produkcyjnej. Później na czas nieokreślony zatrudnił się w warsztacie samochodowym. Przez pierwsze sześć miesięcy jego okres wypowiedzenia będzie wynosił dwa tygodnie. Gdyby jednak pan Antoni nie zmienił pracy, to w fabryce miałby trzymiesięczny okres wypowiedzenia. • Dłuższy okres wypowiedzenia obowiązuje jednak, jeśli firma jest następcą prawnym poprzednika lub gdy do zmiany pracodawcy doszło w trybie art. 23 1 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę). Musi zsumować wtedy okresy zatrudnienia. Podobnie będzie, gdy podwładny już u niego wcześniej pracował, a potem odszedł i powrócił. Nawet, gdyby działo się to kilka razy. Przy wyliczeniu okresu zatrudnienia i ustaleniu długości okresu wypowiedzenia ważne jest to, że pracował u tego samego pracodawcy, a nie przerwy między tymi stosunkami pracy

(uchwała siedmiu sędziów SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02)

. Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. • Ponadto do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wymówienia umowy bezterminowej, wlicza się także okres samego wypowiedzenia tego angażu 

(uchwała SN z 4 kwietnia 1979 r., I PZP 33/78, wyrok SN z 11 maja 1999 r., I PKN 34/99).

Przykład

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę 28 lutego 2011 r. pani Janinie, która przepracowała u niego do tego czasu dwa lata i 11 miesięcy. Jej okres wypowiedzenia musi trwać trzy miesiące. W tym czasie bowiem upłynie jej trzyletnie zatrudnienie i pracownicy przysługuje trzymiesięczne wymówienie, które skończy się 31 maja 2011 r. • U zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie w umowie o pracę na czas nieokreślony wolno zastrzec dłuższy okres wypowiedzenia. Przy zatrudnieniu u pracodawcy krótszym niż sześć miesięcy może on wynosić miesiąc (zamiast dwóch tygodni), a przy pracy trwającej co najmniej pół roku – trzy miesiące (a nie miesiąc). Obu stronom ma to ułatwić ewentualne rozliczenie się z powierzonego mienia, a pracodawcy umożliwić obsadzenie tego stanowiska nowym pracownikiem. • Strony umowy nie są jednak związane terminem wypowiedzenia. Po jego dokonaniu, za obopólną zgodą, mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania angażu. Ale skrócenie to jest skuteczne dopiero po wręczeniu wymówienia, a nie na zapas. I nadal jest to wypowiedzenie dokonane za wymówieniem, a nie porozumienie stron, a skróceniu uległ tylko sam okres wymówienia. Gdyby jednak szef skrócił ten okres bez zgody pracownika, to zgodnie z art. 49 k.p. angaż rozwiąże się dopiero z upływem okresu przewidzianego przez prawo. Podwładnemu wolno wtedy żądać od pracodawcy wynagrodzenia za samowolnie skrócony przez niego okres wymówienia.

§ 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Komentarz

• To przepis wyjątkowy. Dopuszcza samodzielne skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia, aby wcześniej zakończyć umowy o pracę. Jest to jednak możliwe tylko w razie ogłoszenia upadłości lub jego likwidacji albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Oświadczenie pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia na podstawie tego przepisu może być złożone pracownikowi tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym

(uchwała SN z 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91).

• Ponadto skrócenie dotyczy tylko umów na czas nieokreślony i to takich, które mają trzymiesięczne wymówienie. Te można skurczyć najwyżej do jednego miesiąca. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że otrzymuje tyle samo pieniędzy, ale w formalnym stosunku pracy pozostaje krócej. Skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia umowy na podstawie tego przepisu powoduje rozwiązanie tego angażu z upływem skróconego okresu

(uchwała SN z 9 lipca 1997 r., I PZP 20/92).

• Okres, za który przysługuje odszkodowanie za skrócone wypowiedzenie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia, jeśli w tym czasie nie ma pracy.

§ 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36

1

§ 1.

Komentarz

• W czasie wypowiedzenia pracownik dostanie płatne zwolnienie na poszukiwanie pracy, ale tylko wtedy, gdy: – to pracodawca wypowiedział umowę o pracę, – okres wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie. Z tego uprawnienia nie skorzysta zatem ten kto, sam złożył wypowiedzenie lub umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron oraz gdy zatrudniony ma krótszy niż dwa tygodnie okres wymówienia. • Uprawnienie to przysługuje także niepełnoetatowemu, bez względu na rodzaj umowy, jeśli tylko ma ona co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia, a za decyzją o rozstaniu stoi pracodawca. W okresie wymówienia pracownik występuje o te dni do pracodawcy, wskazując, kiedy chce je wykorzystać (stanowiska: GIP z 8 marca 2010 r., 

GPP-517-4560-17-1/10/PE/RP

,  oraz 

MPiPS z 11 marca 2010 r

., ).

§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu

5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

§ 3 – 4. uchylone.

§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Komentarz

• Pracodawca musi uzyskać opinię związków zawodowych przy decyzjach kadrowych. Dotyczy to m.in. wymówienia umowy na czas nieokreślony i odnosi się do każdego pracownika mającego taki angaż. O zamiarze wypowiedzenia pisemnie zawiadamia związek reprezentujący taką osobę i uzasadnia swój krok. • Po otrzymaniu od pracodawcy informacji o zamiarze zwolnienia pracownika związki mają pięć dni (kalendarzowych) na pisemne zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń. Jeżeli w tym czasie nie zajmą stanowiska, ich milczenie traktuje się jako brak uwag do zamiaru wymówienia. Szef będzie więc mógł bez przeszkód złożyć je pracownikowi. Pięciodniowy termin zaczyna biec dopiero od następnego dnia po tym, w którym związek otrzymał informację od pracodawcy. Kończy się zaś z upływem piątego dnia. Jeśli koniec terminu przypadałby na dzień wolny od pracy, termin upływa następnego dnia (art 115 k.c.). Zasady te nie są naruszone, jeśli związek nawet wcześniej nie zgłosi zastrzeżeń do rozstania z pracownikiem, a szef tego samego dnia wręczy mu wypowiedzenie

(wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK/06).

Przykład

Pracodawca zgłosił związkom zamiar wypowiedzenia umowy pani Katarzynie 4 maja. Te nie zgłosiły zastrzeżeń i następnego dnia pisemnie odpowiedziały pracodawcy. Szef 6 maja wymówił jej angaż. Pracownica nie może przed sądem podnieść zarzutu, że pracodawca powinien czekać, aż upłynie pięciodniowy termin przewidziany na zajęcie stanowiska przez organizację, czyli w jej wypadku do 10 maja. • To tylko konsultacyjne uprawnienie związków. Pracodawca nie jest więc związany ich opinią nawet, gdyby w terminie odpowiedziały na jego zamiary. Samodzielnie decyduje o wymówieniu po rozpatrzeniu stanowiska związku lub po upływie terminu na zgłoszenie przez niego zastrzeżeń. Gdyby jednak wręczył np. wypowiedzenie bez konsultacji związkowej lub przed upływem terminu uzyskania stanowiska organizacji w tej sprawie, naruszyłby tryb postępowania umożliwiającego związkom kontrolę, czy wypowiedzenie przeprowadzono prawidłowo. Dzięki temu na drodze sądowej zatrudniony może żądać przywrócenia do pracy bądź wypłaty odszkodowania (art. 45 k.p.). Nawet jednak złamanie trybu konsultacji nie oznacza, że działanie pracodawcy jest nieskuteczne

(wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 75/06).

Przykład

Przy przejściu części zakładu na nowego pracodawcę skarżący pracownicy wskazywali na to, że nie zostali właściwie poinformowani o tej operacji oraz o transferze nie otrzymał wiadomości jeden z działających związków zawodowych. Mimo tych zastrzeżeń sąd uznał, że nie hamuje to przejścia zakładu na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników. • Zamiar wypowiedzenia pracodawca konsultuje tylko z organizacją działającą na jego terenie, nawet jeśli zwalniany należy do związku w innym mieście 

(wyrok SN z 24 stycznia 2006 r., I PK 118/05).

Przykład

Warszawska firma powiadamia działające w jej oddziale związki o zamiarze rozstania z panią Haliną, pracownicą krakowskiego oddziału. Stołeczne organizacje nie zgłaszają zastrzeżeń, ale pani Halina uważa, że to krakowski związek powinien jej bronić, bo tam wpłacała składki i chodziła na zebrania. Decydujące jest jednak to, że to warszawska placówka zatrudniała, a ta zakładowa organizacja obejmowała swoją ochroną potencjalnie wszystkich pracowników zakładu. • Współdziałając ze związkowcami przy indywidualnych stosunkach pracy, szef musi wiedzieć, czy i która organizacja reprezentuje konkretnego pracownika. W tym celu zwraca się o informacje do związku – jednego lub kilku, jeśli w firmie funkcjonuje ich więcej. Zgodnie z art. 30 ust. 2 1 ustawy o zz pracodawca musi zadać takie pytanie, a na odpowiedź związek ma pięć dni. Jeśli nie udzieli jej w tym czasie, pracodawca jest zwolniony ze współdziałania w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy wobec tych zatrudnionych. Czy szef musi zwrócić się z tym pytaniem tylko wtedy, gdy chce np. wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony, czy musi je też zadać wobec ogółu zatrudnionych, nawet tych, wobec których nie będzie podejmował żadnych czynności? Pracownik, który chce, aby w razie decyzji o jego zwolnieniu konsultować ją ze związkiem, do którego należy, powinien współdziałać w tym zakresie z pracodawcą. Powinien informować go o przynależności związkowej 

(wyrok SN z 22 czerwca 2004 r., II PK 2/04).

Obecnie według SN obowiązek przewidziany w art. 30 ust. 2 1 ustawy o zz oznacza, że pracodawca musi zwrócić się do związków o imienną listę osób, które te organizacje reprezentują w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, ale nie za każdym razem. O aktualizację tego wykazu powinien zadbać zainteresowany związek lub pracownik.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Komentarz

• Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (chodzi o wystarczająco długi okres składkowy i nieskładkowy zatrudnienia, pozwalający skorzystać ze świadczenia). • Tzw. powszechny wiek emerytalny to 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, a wynika to z

ustawy z 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.)

. Zatem ochronie podlegają kobiety w wieku 56 – 60 lat i mężczyźni w wieku 61 – 65 lat. Niektórym jednak pracownikom przepisy szczególne przyznały niższy wiek emerytalny. Dotyczy to m.in. górników, nauczycieli czy zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (

rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, DzU nr 8, poz. 43 ze zm.

). Wynosi on 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. Dlatego te osoby są chronione przed utratą pracy w ciągu czterech lat przed osiągnięciem tego wieku

(wyrok SN z 28 marca 2002 r., I PKN 141/01).

Będzie to więc dla kobiet przedział między 51 a 55 lat, a dla mężczyzn 56 – 60 lat. Ochrona ta przysługuje tylko raz przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Jeśli więc uprawniony pracownik nie skorzystał z wcześniejszych uprawnień, nie może powoływać się na nie kilka lat później, gdy dojdzie do powszechnego wieku emerytalnego.

Przykład

Pan Wojciech jest górnikiem. Przed siedmioma laty był zatrudniony w kopalni i wtedy nie skorzystał z ochrony przedemerytalnej, bo nie było takiej potrzeby. Później przeszedł do pracy w innym wydziale, gdzie pracodawca obecnie redukuje stan załogi. Groźba zwolnienia obejmuje również jego. Powołuje się teraz na to, że jest w okresie ochronnym, wynikającym z powszechnego wieku, bo ma 63 lata. Nie ma racji. To, że nie skorzystał poprzednio z takiego parasola, nie upoważnia go teraz do nabycia prawa do takiej ochrony. • Przepis zakazuje wyłącznie wypowiedzenia angażu przez pracodawcę. W okresie ochronnym wolno natomiast rozwiązać angaż za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53 k.p.), jeśli zajdą okoliczności upoważniające do rozstania w tym trybie. Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może jednak stanowić wyłącznej przyczyny rozwiązania przez pracodawcę za wypowiedzeniem stosunku pracy z pracownikiem – kobietą lub mężczyzną. Jest to dyskryminacja pracownika ze względu na płeć i wiek 

(uchwała SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP13/08).

Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy

.

Komentarz

• To wyjątek od ochrony przedemerytalnej z art. 39 k.p. Nie działa ona wobec pracownika, który uzyskał prawo do renty prawomocną decyzją ZUS z powodu całkowitej niezdolności do pracy (dawniej I i II grupa inwalidzka). Jeśli jednak podwładny ma orzeczoną częściową niezdolność do pracy i z tego tytułu uzyskał prawo do renty, skorzysta z ochrony w okresie poprzedzającym uzyskanie prawa do emerytury. W tym czasie pracodawca nie może wypowiedzieć mu angażu.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Komentarz

• Zakaz wypowiadania przez pracodawcę angaży obejmuje czas urlopu pracownika, jak i innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, o ile nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Należy tu rozumieć nie tylko urlop wypoczynkowy, ale także szkoleniowy, bezpłatny, okolicznościowy (ze względu na uroczystości czy zdarzenia rodzinne), macierzyński i na prawach macierzyńskiego, ojcowski czy wychowawczy. Inną usprawiedliwioną nieobecnością w firmie najczęściej będzie choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy czy konieczność sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której ono uczęszcza. Jest to także okres tymczasowego aresztowania i odbywania kary pozbawienia wolności, przy których dalsze przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość rozstania. • Przesłanką przewidzianego w tym przepisie zakazu wypowiedzenia umowy nie jest choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność pracownika w pracy z powodu jego choroby. Początek ochronnego okresu nieobecności w pracy wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają dalsze świadczenie zadań

(wyrok SN z 1 kwietnia 2004 r., III PK 4/2004).

• Dopiero, gdy upłyną okresy ochronne, np. z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej absencji pracownika (patrz komentarz do art. 53 k.p.), szef może rozwiązać z nim umowę ze skutkiem natychmiastowym (bez okresu wypowiedzenia). Są to tzw. przyczyny niezawinione przez podwładnego. • Zakaz wypowiadania umowy w czasie nieobecności pracownika na podstawie art. 41 k.p. nie jest bezwzględny. Jeśli pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, to szef nie naruszył art. 41 k.p.

(uchwała SN z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92, wyrok z 14 października 1997 r., I PKN 322/97).

Inaczej jednak wygląda sytuacja pracownika, któremu pracodawca wręczył wypowiedzenie w dniu, kiedy przyniósł on zwolnienie lekarskie. W 

wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 366/97) SN

uznał, że względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie angażu w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu zwolnienie lekarskie.

Przykład

Pracownica korzysta z dwudniowego zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14 na podstawie art. 188 k.p. W tym czasie przełożony prosi ją, aby przywiozła do firmy służbowe dokumenty, a gdy przychodzi do zakładu, wręcza jej wypowiedzenie. Takie działanie szefa jest niedopuszczalne i narusza art. 41 k.p.

§ 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

§ 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

§ 3 – 4. uchylone.

Komentarz

• Jeśli dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, przepisy maksymalnie uprościły tryb zwolnień pracowników w takim zakładzie. Nie działa wtedy ochrona przedemerytalna (art. 39 k.p.), zakaz wypowiadania umów w okresie usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 k.p.). Nie ma też wymogu konsultowania wypowiedzeń z organizacją związkową (art. 38 k.p.). Ponadto nie funkcjonują regulacje szczególne dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Chodzi tu o zakazy wynikające z

ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.

, dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). W takiej sytuacji można zwolnić każdego zatrudnionego. • Ponadto w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy angaż zawarty na czas określony lub wykonywania określonej pracy każda ze stron może rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem. To szczególny przypadek, kiedy wolno wymówić nawet umowę na czas wykonywania określonej pracy oraz terminową zawartą na krócej niż sześć miesięcy lub dłużej niż sześć miesięcy, ale bez możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Stanowi więc wyjątek od reguły określonej w art. 33 k.p. • Z upadłością pracodawcy mamy do czynienia najczęściej wskutek wystąpienia przesłanek na podstawie

prawa upadłościowego i naprawczego (ustawa z 28 lutego 2003 r., DzU nr 60, poz. 535 ze zm.)

. Chodzi o całkowitą likwidację majątku dłużnika (tzw. upadłość likwidacyjna), czyli faktyczne unieruchomienie prowadzonej przez siebie jednostki organizacyjnej. I to całej, a nie jej części. Art. 41 

1

§ 1 k.p. nie ma jednak zastosowania do upadłości z możliwością zawarcia układu

(wyrok SN z 4 kwietnia 2007 r., III PK 1/07).

Od 19 lutego 2010 r. doszła kolejna podstawa ogłoszenia upadłości pracodawcy – zaprzestanie prowadzenia przez pracodawcę działalności gospodarczej, np. z powodu jego ucieczki za granicę (

ustawa z 8 stycznia 2010 r. o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, DzU nr 18, poz. 100

). Chodzi o niezaspokojone roszczenia pracownicze z powodu braku pieniędzy, gdy pracodawca faktycznie przestał funkcjonować i trwało to dłużej niż dwa miesiące. • Likwidacją nie jest natomiast przejęcie zakładu przez innego pracodawcę w trybie art. 23

1

k.p. 

(wyroki SN z: 19 lipca 1995 r., I PRN 36/95 i 19 sierpnia 2004 r., I PK 489/03)

. Także wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy i nie daje podstaw do wręczania wypowiedzeń umów o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem pracownikom, w tym chronionym przed utratą pracy

(wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 830/00).

§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Komentarz

• Jeśli pracodawca nie chce rozstać się z pracownikiem, a jedynie zmienić mu warunki pracy lub płacy, może zamiast wypowiadać umowy i podpisywać nową, wręczyć tzw. wypowiedzenie zmieniające. Od ostatecznego wymówienia, czyli kończącego stosunek pracy, różni się ono tym, że ma zawierać nowe warunki pracy i płacy, czyli dotyczyć treści umowy o pracę. Aby było skuteczne, podwładny musi je otrzymać na piśmie i zgodzić się na nowe zasady. • Za warunki pracy uznaje się te ustalenia angażu, które określają, co pracownik będzie robił, gdzie i w jakim czasie. Chodzi tu więc o rodzaj pracy, miejsce pracy, stanowisko oraz wymiar i rozkład jej świadczenia. Warunki płacy natomiast to wszystkie części składowe wynagrodzenia, które zostały wyodrębnione, czyli system obliczania wynagrodzenia (akordowy, czasowy, prowizyjny, mieszany) i jego samodzielne składniki (płaca zasadnicza, premie, dodatki). Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć każdego z tych elementów i prowadzić np. do obniżenia całej pensji, jednego z jej składników, zmiany systemu wynagradzania czy przesunięcia pracownika na inne stanowisko. Warunki muszą być konkretnie i precyzyjnie określone oraz uzasadnione. • Wypowiedzeniem zmieniającym nie można natomiast zmienić rodzaju umowy o pracę – z bezterminowej na czas określony (

uchwała siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93

). Gdyby jednak szef tego dokonał w takim wypowiedzeniu, zmiana jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach

(wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., l PKN 495/99).

• Szef musi pouczyć pracownika, że przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (jest on taki sam jak przy wypowiedzeniu definitywnym) powinien złożyć oświadczenie o tym, że jeśli nie odrzuci zaproponowanych warunków, to nowa umowa zacznie go obowiązywać. Jeżeli okres wymówienia będzie wynosił np. trzy  miesiące, taki podwładny ma półtora miesiąca do namysłu. Gdy w piśmie szefa zabraknie pouczenia o tym, może on zastanawiać się do końca wymówienia. Jeśli nawet złoży swoje oświadczenie w ostatnim dniu tego okresu, szef nie ma podstaw, aby to zakwestionować.

Przykład

W wypowiedzeniu zmieniającym szef chce panu Michałowi podwyższyć dotychczasowe zatrudnienie do całego etatu. Złożył je z końcem lutego 2011 r. i pouczył pracownika, że do 15 kwietnia może odrzucić nowe warunki. Jeśli pan Michał tego nie zrobił, od 1 czerwca 2011 r. będzie pracował w pełnym wymiarze. • Do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy odnoszą się te same zasady, które obowiązują przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Chodzi o długość okresu wypowiedzenia, obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową, konieczność podania przyczyny, dla której pracodawca zamierza dokonać wypowiedzenia zmieniającego itd. • W ciągu siedmiu dni od doręczenia wypowiedzenia warunków pracy na piśmie pracownik może wystąpić z powództwem o uznanie go za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem. Jeżeli nie złoży oświadczenia, że zaproponowanych warunków nie przyjmuje i wystąpi z powództwem do sądu, a w okresie wymówienia sprawa nie zostanie prawomocnie rozstrzygnięta, po upływie okresu wypowiedzenia pracownik powinien przystąpić do pracy na nowych warunkach. • Niekiedy nawet przy wypowiedzeniach zmieniających pracodawc

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym

.

Komentarz

• Zgodnie z art. 264 k.p. (dział dwunasty) pracownik ma prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia angażu. Ma na to siedem dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Właściwy do rozpoznania tej sprawy jest sąd pracy na zasadach określonych w dziale dwunastym kodeksu pracy i kodeksie postępowania cywilnego (tzw. postępowanie odrębne przed sądami pracy i ubezpieczeń społecznych).

§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41

1

; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Komentarz

• Wypowiadając umowę na czas nieokreślony, pracodawca powinien uważnie dobierać przyczyny wymówienia. Jeśli wskaże je niewłaściwie, pracownik w sądzie pracy może się domagać nie tylko przywrócenia do firmy, ale i wypłaty odszkodowania. Kłopoty może mieć szef, który mimo spoczywającego na nim obowiązku przeprowadzenia konsultacji z zoz zamiaru wypowiedzenia angażu na czas nieokreślony, nie zrobi tego. O przywrócenie do pracy może ubiegać się także pracownik, któremu wypowiedziano umowę terminową, jeśli strony nie zastrzegły w niej możliwości wcześniejszego jej rozwiązania

(wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98).

• Wybór roszczenia należy do pracownika. Wcześniej jednak musi on wystąpić z pozwem przeciwko pracodawcy i to w ciągu siedmiu dni od doręczenia wymówienia. Zgodnie z

orzeczeniem SN z 9 stycznia 2004 r. (III APa 139/03)

podstawowym kryterium ustalenia odszkodowania w granicach przepisu jest wysokość szkody. Będzie nią np. utrata spodziewanych zarobków spowodowana bezpodstawnym wypowiedzeniem umowy. • Sądowi nie wolno jednak wydać orzeczenia o odszkodowaniu wobec osób podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Przykładowo chodzi tu o: – pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala mu uzyskać prawo do emerytury z osiągnięciem tego wieku, – kobiety w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, – chronionych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. W tych wypadkach sąd orzeka o powrocie do pracy. Jedynie gdyby doszło do ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy pracodawcy (§ 3, zdanie po średniku) przyznaje odszkodowanie. • Sąd nie musi jednak przychylić się do żądania pracownika i orzeknie odszkodowanie, zamiast przywrócić go do pracy. Uczyni tak, jeśli uzna, że przywrócenie jest niemożliwe, bo np. zlikwidowane zostało stanowisko pracownika lub niecelowe np. z powodu konfliktu między pracodawcą a zatrudnionym. Niecelowość lub niemożność przywrócenia musi być zobiektywizowana, czyli niezależna od przekonania stron stosunku pracy bądź swobodnego uznania sądu. Dlatego rozpatrując celowość przywrócenia pracownika do pracy, sąd nie może brać pod uwagę wyłącznie interesu pracodawcy. Powinien rozważyć także skutki, jakie odmowa przywrócenia wywoła w interesach pracownika. Dotyczy to też skutków w postaci utraty prawa do świadczeń zależnych od stażu pracy, które pracownik mógł w niedalekiej przyszłości uzyskać, gdyby kontynuował zatrudnienie

(wyrok SN z 25 lipca 2006 r., I PK 56/06).

• Sąd nie uwzględni roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli miałoby to prowadzić do odnowienia sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia.

Przykład

Szef wykazuje pracownikowi generowane przez niego straty i określa sposoby ich ograniczenia, a zatrudniony nie podejmuje żadnych działań, aby poprawić tę sytuację. Podwładny narusza przez to podstawowy obowiązek dbałości o interes gospodarczy pracodawcy. • Szef ma prawo oczekiwać konstruktywnych działań naprawczych od zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, a gdy ten nie sprawdzał się w nich, swobodnie dobrać innego, zapewniającego realizację swoich celów gospodarczych. Reaktywacja łączącego strony stosunku pracy byłaby w tym stanie rzeczy bezcelowa 

(wyrok SN z 29 listopada 2005 r., II PK 101/05)

. Także przywrócenie do pracy pracownika zajmującego kierownicze stanowisko może być uznane za niecelowe. Ale tylko wtedy, gdy usprawiedliwioną przyczyną wypowiedzenia angażu była negatywna ocena wykonywania przez niego obowiązków, wskutek zaniechania działań zapewniających prawidłowe funkcjonowanie kierowanej jednostki oraz brak umiejętności współpracy z przełożonymi i podwładnymi, a zasadność jego roszczeń wynika z uchybień formalnych pracodawcy 

(wyroki SN z: 8 czerwca 2006 r., II PK 315/05 i 28 czerwca 2001 r., I PKN 497/00).

Przykład

Pracownik zatrudniony na kierowniczym stanowisku odmawiał wykonywania poleceń przełożonych i dlatego wypowiedziano mu stosunek pracy. Wypowiedzenie było jednak wadliwe, bo złożył je niewłaściwy organ, na co powołał się pracownik. Po ustaleniu przyczyn wymówienia sąd musi zbadać, czy powrót pracownika do firmy byłby wskazany. Uwzględniając przyczyny rozwiązania angażu oraz to, że podstawą roszczeń pracownika były uchybienia formalne, a nie bezzasadność postawionych zarzutów, należy uznać, że przywrócenie go do pracy byłoby niecelowe. • Choć sąd pracy nie może kwestionować celowości i gospodarczej zasadności zmian struktury organizacyjnej zakładu (w tym likwidacji stanowiska), wolno mu oceniać konsekwencje takich działań wynikające z prawa pracy. Swoboda działania przedsiębiorcy nie wyłącza bowiem jego odpowiedzialności za naruszenie przepisów. Na tej podstawie sąd może uznać, że działania pracodawcy zmierzające do ogólnego zmniejszenia zatrudnienia nie wystarczają, aby odmówić żądaniu przywrócenia do pracy, nie oceniając, czy odnoszą się do stanowiska zajmowanego przez pracownika

(wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 566/97).

Przykład

Pracownik odwołał się od dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Przekonał sąd, że podana przez pracodawcę przyczyna jest niezasadna. W związku z tym szef wskazał na niecelowość przywrócenia, bo zlikwidował zajmowane przez pracownika stanowisko. W takim wypadku z tego, że zakład po bezprawnym – w ocenie sądu – rozwiązaniu angażu zmniejszył stan zatrudnienia, nie wynika niecelowość przywrócenia do pracy. Przeciwna interpretacja oznaczałaby legalizację zmniejszenia stanu załogi przez wyłączenie konsekwencji bezprawnego rozwiązania umowy o pracę. • W razie przywrócenia do pracy szefowi nie wolno zmienić wcześniejszych zasad zatrudnienia pracownika. Jeżeli ten z orzeczeniem sądowym o przywróceniu do pracy zgłosi gotowość jej niezwłocznego podjęcia, pracodawca musi go przyjąć na poprzednich warunkach. Przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy 

(wyrok SN z 26 listopada 2003 r., I PK 490/02).

Pracodawcy wolno jednak powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli powrót na poprzednio zajmowane stanowisko nie jest możliwy z powodów organizacyjnych

(wyrok SN z 18 kwietnia 2000 r., I PKN 602/99).

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Komentarz

• Tylko kilka kategorii pracowników, korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy, może liczyć w razie wyroku przywracającego do firmy na wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez zajęcia. Są to m.in.: – osoba w wieku przedemerytalnym, – pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, – ojciec wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, – pracownik, którego rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (chodzi tu m.in. o chronionych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych). Nie da rady też im uszczuplić tego wynagrodzenia – ani o to, które pracownik uzyskał, podejmując w międzyczasie zatrudnienie u innego pracodawcy, ani o należne mu dodatki u zwalniającego szefa z racji piastowanego stanowiska czy wysługi lat. Nawet powołując się na zmianę struktury organizacyjnej, firma nic nie wskóra. Pracownika nie może obciążać ryzyko modyfikacji wewnątrzzakładowych, które zaszły podczas jego nieobecności. Jego sytuacji finansowej nie wolno więc pogorszyć. • Pozostali, którzy mają przywracający do pracy wyrok sądu, mogą w razie pojawienia się w dawnej firmie liczyć jedynie na dwumiesięczne wynagrodzenie. A jeżeli okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – tylko na pobory za jeden miesiąc, bez względu na to, jak długo pozostawali bez zajęcia. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez zajęcia dla osoby przywróconej do pracy liczymy jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Te same zasady stosujemy do obliczania wynagrodzenia za czas: – pozostały do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracodawca zastosował wymówienie krótsze od wymaganego, – wypowiedzenia albo okres równy wypowiedzeniu dla pracownika odwołanego ze stanowiska. • Zgodnie z interpretacją GIP z 2 czerwca 2009 r. w razie przywrócenia niesłusznie zwolnionemu w wieku przedemerytalnym należy płacić wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy (

GPP-381-4560-37/09/PE/RP

; ). Gdyby jednak szef dobrowolnie nie uregulował poborów za dni od wyroku do powitania w firmie, musi liczyć się z tym, że pracownik wystąpi przeciwko niemu z kolejnym procesem. Tym razem o zapłatę za te puste dni. Nie jest to jednak tak oczywiste w świetle 

wyroku SN z 19 lipca 2005 r. (II PK 389/04).

Uznał on, że orzekając o przywróceniu do pracy, sąd może na podstawie art. 47 k.p. zasądzić jednocześnie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Robi to pod warunkiem podjęcia pracy po przywróceniu do niej; u szczególnie chronionych, w wysokości wynagrodzenia za pracę, jakie pracownik otrzymałby w okresie od rozwiązania umowy o pracę do dnia wyroku i ewentualnie z odsetkami od dnia podjęcia pracy. Jednak w zakresie tego roszczenia sąd nie może uwzględniać ewentualnego pozostawania bez pracy po wydaniu wyroku (art. 316 k.p.c.), gdyż pracownik może być przywrócony do pracy (podjąć pracę) bezpośrednio po wydaniu wyroku, nawet nieprawomocnego.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Komentarz

• Jeśli sąd ustali, że wypowiedzenie angażu zawartego na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, orzeka o odszkodowaniu. Maksymalna jego wysokość stanowić może równowartość wynagrodzenia za trzy miesiące (czyli za najdłuższy kodeksowy okres wypowiedzenia), a najniższe za dwa tygodnie, ale nie mniej niż wynosi wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. TK stwierdził, że ten przepis nie kształtuje przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej

(wyrok z 18 października 2005 r. SK 48/03)

. Określa jedynie zasady ustalania przez sąd wysokości odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie angażu.

§ 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Komentarz

• Samo sądowe orzeczenie o przywróceniu do pracy nie obliguje pracodawcy do zatrudnienia. Potrzebne jest jeszcze zgłoszenie pracownika. Przepis ten mówi jedynie o „gotowości niezwłocznego podjęcia pracy”, a nie o faktycznym jej rozpoczęciu. Deklarację pojawienia się na stanowisku podwładny powinien zgłosić w ciągu tych siedmiu dni i ma to zrobić w jakiejkolwiek formie, byleby wynikał z niej zamiar reaktywowania stosunku pracy i gotowość niezwłocznego podjęcia pracy

(wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 524/02)

. O dacie rozpoczęcia zajęć szef może jednak zadecydować nawet później. • Z siedmiodniowym terminem na podjęcie pracy wiąże się jedyne uprawnienie pracodawcy – może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. Wolno mu to zrobić, gdy pracownik z własnej winy nie dotrzyma tego terminu na zgłoszenie gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy. Siedmiodniowy termin zgłoszenia niezwłocznego podjęcia pracy biegnie od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. – Jest to termin prawa materialnego, do którego nie mają zastosowania przepisy o przywróceniu terminu (art. 168 – 172 kodeksu postępowania cywilnego) – podkreślił 

SN w wyroku z 12 lipca 2005 r. (II PK 358/04).

Jeżeli pracownik nie dochowa siedmiodniowego terminu z przyczyn od siebie niezależnych, bo np. chorował, pracodawca musi go zatrudnić, jeżeli wyrazi gotowość do pracy. • Co grozi pracodawcy, który choć przegrał sprawę ze zgłaszającym chęć powrotu do pracy, a nie dopuszcza go do niej? Jeżeli pracownik był gotów do wykonywania pracy, to na podstawie art. 81 § 1 k.p. przysługuje mu wynagrodzenie za czas jej niewykonywania 

(wyrok SN z 25 czerwca 1993 r., I PRN 29/93)

. • Jeśli w okresie oczekiwania na wyrok przywracający do pracy, zwolniony podjął zatrudnienie w innej firmie ma szczególne prawa. Wolno mu bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać angaż z tym nowym pracodawcą w ciągu siedmiu dni od przywrócenia u poprzednika. W świadectwie pracy zaś będzie miał wpisane, że umowa została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Komentarz

• Jeśli pracodawca błędnie obliczył podwładnemu staż pracy z powodu niepełnej dokumentacji lub nie zna przepisów i dlatego skrócił mu okres wypowiedzenia, ten może domagać się przesunięcia rozwiązania umowy na prawidłowy termin. Nie oznacza to jednak, że wypowiedzenie było nieskuteczne. Ono działa, a do czasu rozwiązania umowy pracownikowi należy się wynagrodzenie

(uchwała SN z 19 maja 1992 r., I PZP 26/92)

. Zgodnie z tym orzeczeniem pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywanej pracy w okresie wypowiedzenia skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy z upływem okresu wymaganego na podstawie art. 49 k.p. • Niezależnie od tego, kto dokona wypowiedzenia – pracodawca czy pracownik, umowa o pracę rozwiąże się z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia. Natomiast tylko w sytuacji, gdy to szef wypowiedział z nieprawidłowo określonym okresem wymówienia, pracownik ma prawo żądać wynagrodzenia do czasu rozwiązania angażu 

(wyrok SN z 29 października 2007 r., II PK 56/07).

§ 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

§ 2. uchylony.

§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

§ 5. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w związku z art. 177.

Komentarz

• Pracodawca nie musi obawiać się ponownego przyjęcia do firmy pracownika, z którym się rozstał za wypowiedzeniem, jeśli pracował u niego na podstawie umowy na: – okres próbny, – czas określony, – czas wykonywania określonej pracy. Jeżeli nawet naruszył przepisy o wypowiadaniu tych angaży, sąd stwierdzając to, będzie mógł jedynie zobowiązać go do zapłaty odszkodowania (§ 1 i 3 przepisu). I nie będzie ono wyższe niż wynagrodzenie za czas, do kiedy umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące. • Wyjątek w takim potraktowaniu dotyczy tylko pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownika – ojca wychowującego dziecko, gdy korzysta z urlopu macierzyńskiego. Im należy się odszkodowanie za cały okres, do kiedy miała trwać wadliwie rozwiązana umowa. Mogą także domagać się przywrócenia do pracy. Te uprawnienia dotyczą tylko tych trzech grup chronionych. Nie da rady ich rozszerzyć na innych, np. podlegających ochronie z art. 39 czy art. 41 k.p. lub przepisów szczególnych. Członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej zatrudnionemu na podstawie umowy na czas określony, któremu sprzecznie z prawem wypowiedziano warunki pracy i płacy, przysługuje tylko roszczenie o odszkodowanie

(wyrok SN z 2 grudnia 1997 r., I PKN 407/97).

• Szczegółowe zasady obliczania odszkodowań określa rozporządzenie w sprawie odszkodowań.

§ 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.

Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Komentarz

• Przepis określa trzy sytuacje osoby mającej wyrok sądu pracy w sprawie swojej przyszłości zawodowej i nakazuje je inaczej traktować. Można więc wyróżnić, że pracownik: – wraca do firmy, a za czas pozostawania bez pracy przyznano mu wynagrodzenie, – wraca do firmy, a za czas pozostawania bez pracy nie przyznano mu wynagrodzenia, – nie wraca do pracy, a za okres pozostawania bez niej przyznano mu odszkodowanie. Z pewnością związane z tym zróżnicowanie okresów zaliczalności do stażu pracy od tego, czy zasądzono odszkodowanie, czy przywrócono do pracy, jest nielogiczne. Wynika z niego, że swego rodzaju dodatkowym zyskiem przywracanego do pracy jest właśnie odzyskanie zatrudnienia. Jednak ustawodawca uznał, że trzeba go potraktować mniej korzystnie. • W § 1 przepis odnosi się do pracownika, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej wyrokiem sądu. Posługuje się on dwoma pojęciami. Jedno dotyczy „okresu pozostawania bez pracy”. Należy go rozumieć jako okres nieświadczenia jej u szefa, który wypowiedział angaż z naruszeniem prawa. Drugie pojęcie dotyczy „okresu zatrudnienia”. Przepis nie nakazuje jednak uznać okresu pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, za okres zatrudnienia, a jedynie za zaliczany do okresu zatrudnienia (stażu pracy), od którego zależą uprawnienia pracownicze. Czas pozostawania bez pracy może być wliczony do zatrudnienia jedynie wtedy, gdy podwładny powróci do firmy, czyli podejmie pracę w wyniku orzeczenia sądu. Nie oznacza to, że przywrócony w okresie pozostawania bez zajęcia nabył prawo do urlopu wypoczynkowego czy nagrody jubileuszowej. W tym okresie nie pozostaje bowiem w stosunku pracy – co do zasady prawo do urlopu wypoczynkowego zależy od pozostawania właśnie w stosunku pracy

(wyrok SN z 4 kwietnia 1995 r., I PZP 10/95)

. Podobnie wynika z innych orzeczeń 

(uchwała z 28 września 1990 r., III PZP 15/90 czy wyrok z 14 marca 2004 r., I PK 144/05

w sprawach urlopu wypoczynkowego oraz 

wyrok z 2 marca 1994 r., I PRN 107/93

, dotyczący nagrody jubileuszowej). Zatem za okres bez pracy, za który pracownik dostał wynagrodzenie, nie nabędzie nagrody jubileuszowej ani urlopu wypoczynkowego, ani prawa do urlopu wychowawczego. Ten czas nie wpłynie też na długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wysokość odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Ale będzie on uwzględniany np. do jubileuszówki następnego poziomu, bo wliczy się te miesiące, za które otrzymał wynagrodzenie, choć nie pozostawał wówczas w zatrudnieniu. • Z kolei § 1 zdanie drugie przepisu stanowi, że okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Ten przepis przyjmuje pewną fikcję prawną. Polega ona na tym, że choć pracownik w tym okresie nie pozostawał w zatrudnieniu, a zatem nie miał pracowniczego statusu, to jednak ten czas należy traktować na równi z okresem zatrudnienia. Jeżeli zatem w tym okresie nabył prawo do jakichkolwiek świadczeń, nie można go ich pozbawić wyłącznie z tego powodu, że wówczas jego stosunek pracy formalnie nie istniał 

(wyrok SN z 23 listopada 2004 r., I PK 67/04).

Ta zasada może mieć znaczenie np. przy ustalaniu nagrody z zakładowego funduszu nagród, tzw. trzynastki. Dotyczy to też np. nabycia prawa do wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Taki dysonans regulacji w jednym przepisie może wynikać z tego, że choć przywrócony nie otrzymał za czas bez pracy wynagrodzenia, nie może być podwójnie karany. Byłoby tak, gdyby ten okres powodował też utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. A tak dzieje się u tego, kto dostał pobory. Jednak według prawników resortu pracy przepis ten należy rozumieć podobnie jak pierwsze zdanie § 1. Nie jest to właściwy okres zatrudnienia, a jedynie zaliczany do niego. • Natomiast § 2 tego przepisu odnosi się do tego, kto nie wraca do pracy, bo jego przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe, ale otrzymuje odszkodowanie. Tu przyjęta fikcja stanowi, że pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, a zatem niepowracającemu do firmy, wlicza się do okresu zatrudnienia wyłącznie okres pozostawania bez pracy, za który otrzymał odszkodowanie. Przy czym chodzi o takie, które zostało prawomocnie zasądzone, a nie fizycznie wypłacone. Jeśli więc przyznano je np. za trzy miesiące, tylko ten okres można mu uwzględnić do zatrudnienia.

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie

1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

§ 4. uchylony.

Komentarz

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, w tym wypadku przez pracodawcę, oznacza jej zakończenie ze skutkiem natychmiastowym, czyli bez zastosowania okresów wypowiedzenia. Jest to oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy i aby było skuteczne, musi dojść do adresata w taki sposób, aby mógł on zapoznać się z jego treścią. Nie wymaga to zgody drugiej strony (tu pracownika), a tym bardziej jej podpisu. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wolno złożyć ustnie i wywołuje ono skutki prawne. Jednak brak formy pisemnej powoduje, że rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia narusza przepisy. Pracodawca musi więc liczyć się z tym, że pracownik wystąpi do sądu z roszczeniem o przywrócenie go do pracy lub wypłatę odszkodowania. • Tylko w trzech wypadkach wymienionych w § 1 tego przepisu szef może rozwiązać umowę z winy pracownika bez wypowiedzenia. Wśród tych okoliczności najtrudniej jest ustalić, co jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie wskazuje tego bowiem kodeks pracy. Podpowiedzią jest orzecznictwo SN, który uznał, że pracownik może ciężko naruszyć podstawowe obowiązki poprzez m.in.: – zakłócanie porządku i spokoju w zakładzie pracy 

(wyrok z 20 marca 1979 r., I PRN 23/79),

– bezzasadną odmowę wykonania polecenia związanego z pracą

(wyrok z 3 kwietnia 1997 r.)

, – samowolne opuszczenie pracy połączone z innym nagannym zachowaniem

(wyrok z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98),

– odmowę poddania się kontrolnym badaniom lekarskim

(wyrok z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99),

– odmowę podjęcia pracy przez pracownika w nowym miejscu pracy

(wyrok z 14 lipca 1999 r., I PKN 149/99),

– korzystanie przez pracownika z urlopu bez zgody pracodawcy 

(wyrok z 10 listopada 1998 r., I PKN 364/98),

– wykonywanie pracy lub prowadzenie innej działalności podczas zwolnienia lekarskiego 

(wyrok z 11 czerwca 2003 r., I PK 208/02).

Aby rozwiązać z podwładnym umowę w trybie dyscyplinarnym, szef musi wykazać, że ten nie tylko naruszył swoje obowiązki, ale także, że to naruszenie było ciężkie i zatrudniony miał świadomość bezprawności swojego postępowania.

Przykład

Niezrzeszony w związkach zawodowych młody pracownik uczestniczy w strajku. Nie wiedział o tym, że jest to strajk nielegalny. W takiej sytuacji pracodawcy nie wolno się z nim rozstać na podstawie art. 52 k.p. • Rozwiązując angaż, gdy pracownik popełnił przestępstwo, pracodawca musi przeanalizować, czy spełnione zostały łącznie trzy warunki określone w tym przepisie: – przestępstwo było popełnione w czasie trwania zatrudnienia, – uniemożliwia pracownikowi dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, – jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. • Natomiast utrata uprawnień do wykonywania zawodu jest stosunkowo łatwa do stwierdzenia. Najbardziej typowa to utrata prawa jazdy orzeczona jako kara dodatkowa czy utrata prawa do wykonywania zawodu.

Przykład

Kierowca zatrudniony na umowę o pracę w firmie transportowej po spowodowaniu ze swojej winy wypadku drogowego został ukarany odebraniem prawa jazdy na dwa lata. Pracodawca może więc rozwiązać z nim angaż ze skutkiem natychmiastowym. Jego dalsze zatrudnianie staje się bowiem bezprzedmiotowe. • W oświadczeniu o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia szef wskazuje przyczynę uzasadniającą taką decyzję. Nie jest tu nawet istotne, jaki rodzaj umowy wiąże go z pracownikiem. Musi więc uzasadnić nawet, jeśli podwładnego zatrudniał na umowę terminową czy na zastępstwo. Wielokrotnie SN uznawał, że ciężar udowodnienia przyczyny rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p., a szczególnie stanu nietrzeźwości pracownika, spoczywa na pracodawcy

(wyroki z 5 lutego 1998 r., I PKN 519/97, 17 lutego 1998 r., I PKN 524/97).

• Pracodawcy nie wolno rozwiązać angażu z winy pracownika, jeśli od zdarzenia uzasadniającego rozstanie upłynął miesiąc. Termin ten jest nieprzekraczalny, a jego bieg rozpoczyna się po uzyskaniu wiadomości przez pracodawcę, czyli osobę lub organ upoważnioną do dokonywania czynności prawnych, a nie przez brygadzistę czy kierownika

(wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 604/99)

. Poza tym pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę z jego winy, jeżeli wcześniej z tej samej przyczyny już mu ją wypowiedział

(wyrok SN z 4 stycznia 1979 r., I PRN 173/77)

. • Pracodawca musi zasięgnąć opinii zoz, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarne rozstanie. Ta ma tylko trzy dni na zgłoszenie swoich zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy. Opinia związku nie wiąże jednak szefa, bo przepis przewiduje tu tylko tryb konsultacyjny.

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 1 1 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Komentarz

• Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę ze skutkiem natychmiastowym (bez okresu wymówienia), np. z powodu przedłużającej się jego usprawiedliwionej nieobecności. Są to tzw. przyczyny niezawinione przez pracownika. Jego ochrona upływa dopiero, jeśli choroba trwa dłużej niż okresy przewidziane w § 1 pkt 1 li. a i b przepisu. Wiążą się one ze stażem pracy u tego pracodawcy. Jeżeli jednak niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, to bez względu na to, czy pracownik był zatrudniony dłużej czy krócej niż sześć miesięcy przed rozpoczęciem choroby, szef może rozwiązać z nim angaż bez wypowiedzenia z tytułu choroby dopiero po wyczerpaniu okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, o ile nadal nie odzyskał on zdolności do pracy. • Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby – nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą – nie dłużej niż przez 270 dni (art. 8

ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512

, dalej ustawa zasiłkowa). Przepisy chronią zatem chorujących przed stratą pracy maksymalnie przez 272 dni, a chorych na gruźlicę nawet przez 360 dni. U chorych okres zasiłkowy wynosi 182 dni, a okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego – 90 dni, dla chorych na gruźlicę okres zasiłkowy wydłuża się do 270 dni i do tego też dolicza się 90 dni, czyli pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. • Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu (maksymalnie przez 12 miesięcy), który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. O przyznaniu tego świadczenia i jego długości orzeka lekarz orzecznik ZUS. Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego bezpośrednio po wyczerpaniu zasiłku chorobowego dowodzi, że pracownik nie odzyskał zdolności do pracy. Uzasadnia to rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. 

(wyrok SN z 9 września 1997 r., II UKN 219/97)

, ale dopiero po upływie trzech miesięcy przewidzianych w art. 53 k.p. Nawet gdyby stawił się do pracy, ale nadal jest do niej niezdolny wskutek choroby, to można z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zakaz rozwiązania umowy nie działa, gdy pracownik zgłasza się do firmy tylko po to, aby przerwać bieg okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy

(wyrok SN z 16 grudnia1999 r., l PKN 415/99).

Stawienie się pracownika w zakładzie i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 § 5 k.p. Co jednak ma zrobić szef, gdy podwładny w trakcie przyznanego mu świadczenia rehabilitacyjnego stawia się w pracy i żąda skierowania na badania kontrolne? Przedstawia jednocześnie orzeczenie lekarza prowadzącego, że odzyskał zdolność do zadań. W takim wypadku należy go skierować na badania. Jeżeli lekarz medycyny pracy zgodzi się, aby powrócił do pracy, trzeba go do niej dopuścić. Zatrudniony, który uzyska orzeczenie o zdolności do aktywności zawodowej w trakcie świadczenia rehabilitacyjnego, nie może zostać zwolniony z art. 53 k.p. w związku z długotrwałą chorobą

(wyrok SN z 17 lipca 2009 r., I PK 39/09).

Można domniemywać, że pracownik w okresie, na który przyznano mu świadczenie rehabilitacyjne, jest niezdolny do pracy. Ale to przypuszczenie można obalić. A to dlatego, że moc wiążąca ostatecznej decyzji ZUS przyznającej to świadczenie nie przesądza, że przez cały okres, na który je przyznano, pracownik jest niezdolny do pracy. W szczególności nie przesądza o tym, że po jej wydaniu chorujący nie odzyskał zdolności do aktywności zawodowej. • Przy ustaleniu, kiedy pracodawca może zwolnić pracownika z powodu choroby, niebagatelną rolę odgrywać będą prawidłowo ustalone terminy – zarówno zatrudnienia, jak i upływu okresów zasiłkowych. Tu pomyłka może pracodawcę słono kosztować. Złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie

(wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04

). Do okresu zatrudnienia nie stosuje się art. 112 k.c. Liczy się go zgodnie z ogólnymi zasadami przyjętymi (choć nieustanowionymi) w prawie pracy przy obliczaniu okresów. Zatem sześć miesięcy zatrudnienia pracownikowi przyjętemu do pracy 2 stycznia br. upłynie 30 czerwca. Po drugie, do okresu zatrudnienia krótszego niż sześć miesięcy nie można doliczać okresu tej niezdolnoś

ci (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99).

Przykład

Pracodawca zatrudnił panią Urszulę na czas nieokreślony 1 stycznia 2011 r. Od 15 maja jest na zwolnieniu lekarskim. Do czasu zachorowania pracownica przepracowała cztery i pół miesiąca. Pracodawca będzie mógł więc rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia po trzech miesiącach absencji spowodowanej chorobą. • Obliczając okres zatrudnienia, pracodawca nie może pracownikowi pominąć żadnej jego umowy o pracę w tej firmie. Uwzględnia wszystkie, poczynając od pierwszej na okres próbny, a kończąc na ostatniej. Jeśli nawet podwładny miałby przerwę w zatrudnieniu u tego pracodawcy, to zlicza wszystkie okresy pracy u siebie. Jeśli natomiast przejmowałby pracownika na podstawie art. 23

1

k.p. (przejście zakładu na innego pracodawcę), też musi uznać okres jego zatrudnienia u poprzednika.

Przykład

Pan Stefan zatrudnił się 1 marca 1999 r. w spółce XYZ na okres próbny, a potem na dwuletnią umowę na czas określony. Po jej zakończeniu pracodawca nie zaproponował mu nowej. Po trzech latach powrócił jednak do tej firmy, ale już na wyższe stanowisko i na umowę bezterminową. Okres zatrudnienia u tego pracodawcy trzeba więc obliczyć panu Stefanowi, uwzględniając także czas sprzed przerwy. • Sąd Najwyższy hamuje jednak pracodawców przy wypowiadaniu umów z powodu absencji chorobowej. W

wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 673/00)

stwierdził, że nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, musi się też liczyć z ryzykiem prowadzenia działalności. Powinien ją organizować, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowaną chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie angażu z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów

(wyrok SN z 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00).

• Bez wypowiedzenia w tym trybie pracodawca nie rozstanie się z nieobecnym pracownikiem, który sprawuje opiekę nad dzieckiem – w okresie pobierania zasiłku oraz przebywającym w odosobnieniu spowodowanym chorobą zakaźną, gdy otrzymuje wynagrodzenie i zasiłek. W tych wypadkach nie jest wymagany określony uprzedni czas zatrudnienia u pracodawcy, a ochrona rozciąga się na cały czas pobierania świadczeń na podstawie przepisów. Z kolei przy usprawiedliwionej nieobecności, ale takiej, która nie wynika z choroby, okres ochronny dla pracownika trwa tylko miesiąc. • Jeśli podwładny wraca do pracy po długotrwałej chorobie, tym samym wygasa uprawnienie pracodawcy do zwolnienia go na podstawie tego przepisu. Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 k.p. musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach

(wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., l PKN 357/00).

• Stawiając się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.), pracownik nie musi dostarczyć orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p.

(wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/2004).

Jeżeli pracownik zgłosi gotowość wykonywania pracy, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (§ 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1

rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 69, poz. 332 ze zm.

). • Jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe, to powiadamia je o zamiarze zwolnienia pracownika w trybie art. 53 k.p. Związki mają trzy dni, aby wypowiedzieć się na ten temat, ale pracodawca nie jest związany ich stanowiskiem. Jeśli jednak szef pominąłby etap konsultacji związkowej, a pracownik dowiedziałby się o tym, w sądzie będzie domagał się ustalenia, że do zwolnienia doszło z naruszeniem przepisów umów o pracę i odszkodowania lub przywrócenia do pracy. • Pracodawca ma zalecenie, aby w miarę możliwości ponownie zatrudnił pracownika, który w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania angażu na podstawie art. 53 § 1 i 2 k.p. zgłosi swój powrót do firmy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Dotyczy to także pracownika po świadczeniu rehabilitacyjnym. Oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie § 1 tego przepisu, należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika

(wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97)

. Co to może być? SN wskazał, że orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy na podstawie art. 53 § 1 k.p., może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia. Mogą to być także przyczyny, które wkrótce pojawią się u pracodawcy, a spowodują, że ponowne przyjęcie będzie nieracjonalne, np. planowane zwolnienia grupowe związane z modyfikacjami organizacyjnymi w firmie. Roszczenie o ponowne zatrudnienie nie przysługuje też pracownikowi, który po rozstaniu na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i pobiera świadczenia rehabilitacyjne

(wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 166/99).

Takie roszczenie nie powstaje też, gdy przyczyna rozwiązania umowy z art. 53 § 1 k.p. wciąż trwa

(wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 36/98)

. Ale jeśli pracodawca zadeklarował ponowne zatrudnienie pracownika, to odmowa nawiązania z nim umowy o pracę (na czas określony) może powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), gdy w wewnętrznym zarządzeniu zobowiązał się on ponownie go zaangażować.

§ 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 1 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1 1 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Komentarz

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje także w dwóch przypadkach pracownikowi, gdy: – lekarz wyda orzeczenie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go we wskazanym w tym orzeczeniu terminie do innej pracy, – pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. • Gdy pracodawca w terminie nie przeniesie pracownika do innej pracy lub gdy zaproponowana nie odpowiada warunkom, określonym w orzeczeniu lekarskim, musi liczyć się z tym, że zatrudniony odejdzie. Przepisy nie określają, od kogo ma pochodzić orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika. Prawdopodobnie będzie to jednak tzw. służba medycyny pracy i tylko orzeczenie lekarza o takiej specjalności będzie wiązało pracodawcę. • Nieco trudnej określić drugą sytuację, czyli naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Do nich należą te wskazane m.in. w art. 94 k.p. Nie wszystkie jednak są podstawowe. Za takie uznaje się te dotyczące: – zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy, – zatrudniania pracowników za wynagrodzeniem, – przestrzegania zasad równego traktowania pracowników i niestosowania dyskryminacji, – poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Wskazówką do sprawdzania, czy pracodawca dopuścił się uchybień wobec podwładnego, może być także posłużenie się listą naruszeń stanowiących wykroczenie przeciwko prawom pracownika (dział trzynasty k.p. – art. 281 – 283). • Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1 1 k.p. jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy, zaś ten, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał pieniędzy na wynagrodzenia

(wyrok z 4 kwietnia 2000 r,. I PKN 516/99).

Także szef, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca pracownikowi części wynagrodzenia, narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki. Naruszenie to następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (art. 85 § 1 k.p.). W takim przypadku pracownik może w ciągu jednego miesiąca od dowiedzenia się, że w poprzednim miesiącu nie dostał pensji w pełnej wysokości, złożyć oświadczenie o rozwiązaniu angażu w trybie art. 55 § 1

1

k.p. (wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r. I PK 54/06). • Pracownik musi na piśmie złożyć swoje oświadczenie dotyczące rozwiązania angażu bez wypowiedzenia w obu wypadkach. Podaje w nim przyczynę uzasadniającą taki krok. I nie może ze swoją decyzją zwlekać dłużej niż miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1 1 k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61

1

k.p.

(uchwała SN z 4 marca 1999 r., III ZP/99).

• Decyzja pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powoduje natychmiastowe rozstanie. Jednak pociąga to za sobą takie skutki, jak wypowiedzenie złożone przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że w świadectwie pracy wskazuje ten tryb, a podwładnemu wypłaca odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli miał umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie. Jeśli odmówi, pracownikowi przysługuje roszczenie do sądu pracy. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście istnieją, zaś ten sposób rozwiązania umowy o pracę powinien znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy

(wyrok SN z 4 marca 1998 r., I PKN 614/98).

• Odszkodowanie z art. 55 § 1

1

k.p. nie wchodzi do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Jest zwolnione na podstawie § 2 ust. 1 pkt 3

rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.)

. Jest także zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3

ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2010 r. nr 51, poz. 307 ze zm.)

. Nie odnosi się to jednak do odszkodowań przyjętych na podstawie umów i ugód innych niż sądowe. Od tych trzeba zapłacić podatek dochodowy.

§ 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

Komentarz

• Mimo że pracodawca dyscyplinarnie zwolnił pracownika, a umowa jest rozwiązana sprzecznie z prawem lub nieuzasadniona, rozstanie nie jest nieważne z mocy prawa (wyrok SN z 16 maja 1997 r., I PKN 170/97). Jednak zwolniony dyscyplinarnie, jeśli nastąpiło to z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów (i dotyczy to każdego rodzaju angażu), może wystąpić o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. Wybór roszczenia należy do pracownika. Jeśli więc domaga się tylko odszkodowania, sąd pracy nie może orzec o jego przywróceniu do firmy. Podobnie nie powinno stać się odwrotnie. Sądowi wolno jednak stosować tu odpowiednio art. 45 § 2 i 3 k.p. (patrz komentarz do art. 45 k.p.). A to oznacza, że jeśli powrót do pracy byłby niemożliwy lub niecelowy, sąd nie uwzględni takiego roszczenia. Ale z takiego prawa sąd nie skorzysta, gdy z żądaniem przywrócenia do pracy występuje pracownik chroniony na podstawie art. 39 i 177 k.p. oraz przepisów szczególnych, chyba że doszło do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 45 § 3 k.p.). W takiej sytuacji możliwe jest wyłącznie odszkodowanie. • Pracownicy zwalniani bezprawnie w trybie dyscyplinarnym, czyli bez wypowiedzenia, mogą starać się o odszkodowania cywilne

(wyrok TK z 27 listopada 2007 r., SK 18/05).

• Odszkodowanie na podstawie tego przepisu ustala się według wynagrodzenia brutto, bo od niego pracodawca potrąca składkę na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy

(wyrok SN z 22 kwietnia 1998 r., I PKN 55/98).

Roszczenie o to odszkodowanie po zmarłym pracowniku – jako prawo majątkowe – przechodzi na jego uprawnioną rodzinę, a jeśli jej nie miał, to wchodzi w skład spadku po pracowniku

(uchwała SN z 25 lipca 1985 r., III PZP 27/85).

§ 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

§ 3. uchylony.

§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

Komentarz

• Jeśli pracownik w roszczeniu wybrał powództwo o przywrócenie do pracy i wygrał je, to za czas pozostawania bez zajęcia przysługuje mu wynagrodzenie. Ale nie będzie ono wyższe niż za trzy miesiące i niższe niż za miesiąc. Nie podlega ono żadnemu zmniejszeniu, gdyby pracownik wykonywał pracę u innego pracodawcy. Konieczność wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę pojawi się jednak dopiero wtedy, gdy w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy (uprawomocnienia się orzeczenia przywracającego do pracy) pracownik zgłosi gotowość do podjęcia zadań

(wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 444/97).

• Przez lata za czas pozostawania bez pracy rozumiano – zgodnie z

uchwałą SN z 12 października 1976 r. (I PZP 49/76)

– miesiące bezpośrednio po rozwiązaniu angażu. Jednak

uchwała SN z 2 lipca 2008 r. (II PZP 12/08)

przyjęła, że czas pozostawania bez pracy, za jaki pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej, przysługuje wynagrodzenie, nie musi obejmować miesięcy następujących bezpośrednio po rozwiązaniu angażu. Ponadto sąd pracy, zasądzając na podstawie tego przepisu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, może zmienić wysokość tego świadczenia, jeżeli między chwilą rozwiązania stosunku pracy a chwilą orzekania nastąpiła istotna zmiana siły nabywczej pieniądza

(wyrok SN z 30 stycznia 1992 r., I PRN 60/91).

• Osobom szczególnie chronionym (czyli w czteroletnim okresie przedemerytalnym, pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, ojciec wychowujący dziecko w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracownik, którego rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego) wynagrodzenie należy się za cały czas pozostawania bez pracy. GIP uważa, że wyrok przywracający szczególnie chronionego uwzględnia jedynie wysokość wynagrodzenia warunkowo przysługującego na datę orzekania. Jest to więc kwota należna pracownikowi, gdy wyrok staje się prawomocny, bo żadna ze stron nie wniosła od niego apelacji. Ponieważ art. 57 k.p. nakazuje wypłacić takiej osobie pobory za cały czas pozostawania bez zajęcia, szef powinien też uregulować za dni, kiedy pracownik jeszcze nie wrócił na stanowisko. Jeśli jednak ociągałby się, podwładny ma roszczenie o uregulowanie tej kwoty, ale odsetki za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia należnego za czas pozostawania bez pracy należą się dopiero od podjęcia pracy

(stanowisko GPP-381-4560-37/09/PE/RP z 2 czerwca 2009 r.; ).

• Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest oskładkowane i opodatkowane.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Komentarz

• Zgodnie z wyrokiem

TK z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05

) art. 58 w związku z art. 300 k.p., rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 k.p. roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z konstytucją. I w takim rozumieniu przepis ten stracił moc 3 grudnia 2007 r., bo taką datę nosi

DzU nr 225, w którym wyrok został opublikowany pod poz. 1672

. Oznacza to, że pracownik, który otrzymał odszkodowanie (a nie został przywrócony do pracy) za rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w trybie dyscyplinarnym może dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody w pełnej wysokości na podstawie kodeksu cywilnego.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58

Komentarz

• Gdy już upłynął termin, do którego miała trwać terminowa umowa o pracę lub gdy przywrócenie do firmy byłoby niewskazane z powodu zbyt krótkiego okresu, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie. Jest to więc przepis szczególny wobec art. 56 k.p., który zezwala zwolnionemu na wybór roszczenia. Nigdzie nie jest sprecyzowane pojęcie „krótkiego okresu”, stąd będzie je każdorazowo oceniał sąd. • Przepis odnosi się tylko do umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Nie reguluje więc sytuacji osoby z umową na okres próbny. Do niej więc będzie się stosować art. 58 (zdanie pierwsze). Choć jest to umowa terminowa, wolno ją rozwiązać przed nadejściem terminu za wypowiedzeniem. W takiej sytuacji odszkodowanie może odpowiadać wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Komentarz

• Tylko odszkodowanie może należeć się pracownikowi, gdy w czasie wymówienia, kiedy umowa jeszcze trwała, szef rozwiązał ją dyscyplinarnie, naruszając przepisy. Chodzi więc tu o bieg tego okresu wypowiedzenia – 14-dniowego, jednomiesięcznego lub trzymiesięcznego, liczonego kalendarzowo wstecz – odpowiednio od soboty lub od ostatniego dnia miesiąca jako daty końcowej wymówienia. Nie dotyczy to więc rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. dokonanego wcześniej, choćby po dniu wypowiedzenia

(wyrok SN z 14 kwietnia 1983 r., I PRN 32/83).

• Odszkodowanie takie nie wchodzi do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Jest także zwolnione z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.

Komentarz

• Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, a zatem niepowracającemu do firmy, wlicza się do okresu zatrudnienia wyłącznie okres pozostawania bez pracy, za który otrzymał odszkodowanie. Zgodnie więc z art. 51 § 2 k.p., jeśli przyznano je np. za trzy miesiące, tylko ten okres przepisy polecają uwzględnić do stażu.

Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1

1

, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Komentarz

• Pracodawcy wolno domagać się od pracownika odszkodowania za nieuzasadnione przez niego rozwiązanie angażu. Ale dotyczy to tylko przypadku, gdy podwładny wskazał, że szef ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec niego. Pracodawca nie jest natomiast do tego uprawniony, jeśli powodem natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy był szkodliwy wpływ pracy na zdrowie zatrudnionego, stwierdzony orzeczeniem lekarskim (art. 55 § 1 k.p.). • Jeśli więc pracownik nie wskaże przyczyny zastosowania natychmiastowego trybu odejścia z firmy albo okaże się, że ona nie istnieje, byłemu szefowi wolno żądać od niego odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. I nie ma przy tym znaczenia, czy poniósł przez to jakąkolwiek szkodę

(wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05)

. Nie może jednak zwrócić się w tej sprawie bezpośrednio do pracownika. Musi wystąpić z takim roszczeniem do sądu, który orzeknie, czy przysługuje mu odszkodowanie czy nie.

§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.

Komentarz

• Jakiego odszkodowania pracodawca może żądać od pracownika? To zależy od rodzaju umowy o pracę, jaka wiązała go z podwładnym. Przy umowie na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy ma prawo domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za dwa tygodnie. Przy pozostałych umowach (np. bezterminowej i okres próbny) może żądać odszkodowania za okres wypowiedzenia. • Zasądzenie przez sąd odszkodowania nie powoduje, że rozwiązanie umowy o pracę pociąga za sobą takie skutki jak przy rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia. Nie stosuje się tu więc art. 55 § 3 k.p. Oznacza to, że w świadectwie pracy – po prawomocnym orzeczeniu sądu o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z racji nieuzasadnionego rozwiązania angażu przez pracownika – szef musi wpisać taką informację. Wzywa więc pracownika, aby niezwłocznie przedstawił ten dokument do uzupełnienia.

Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

Komentarz

• Wygaśnięcie angażu polega na ustaniu stosunku pracy wskutek zdarzeń losowych określonych w przepisach, a nie z woli stron. Następuje to automatycznie, z mocy prawa. Przykładem kodeksowego przypadku wygaśnięcia umowy o pracę jest śmierć pracownika lub pracodawcy czy ponadtrzymiesięczna nieobecność podwładnego spowodowana tymczasowym aresztowaniem. Natomiast tzw. pragmatyki służbowe przewidują, kiedy wygasa stosunek pracy, np. w razie utraty praw publicznych czy orzeczenia wydalenia ze służby. • Do wygaśnięcia stosunku pracy nie może więc dojść wskutek innych zdarzeń, np. porzucenia pracy. Choć instytucja ta nie funkcjonuje od połowy 1996 r., kiedy obowiązywał art. 64 k.p. (skreślony przez art. 1 pkt 62

ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie kodeksu pracy oraz niektórych ustaw, DzU nr 24, poz. 110

), nadal wielu pracodawców i pracowników jest przekonanych, że to wciąż dopuszczalny sposób rozstania. Stary przepis określał, że porzucenie pracy przez podwładnego powodowało wygaśnięcie angażu. Dla pracodawcy powodowało to takie skutki, jakie kodeks pracy wiązał z rozwiązaniem angażu przez zakład bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidywały dalej idące konsekwencje. Podobnie nie dojdzie do wygaśnięcia umów pracowników, gdy pracodawca ich porzucił i nie realizuje swoich obowiązków wobec załogi dłużej niż dwa miesiące. To kolejna podstawa upadłości pracodawcy (

ustawa z 8 stycznia 2010 r. o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, DzU nr 18, poz. 100

).

§ 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Komentarz

• Umowa o pracę staje się bezprzedmiotowa, gdy pracownik umiera. Z tym dniem jego stosunek pracy wygasa i wynikające z tego jego prawa majątkowe, zarówno z tytułu bieżących, jak i zaległych świadczeń (np. prawo do wynagrodzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy) przechodzą w częściach równych na małżonka oraz na inne osoby spełniające przesłanki uzyskania renty rodzinnej po zmarłym. Nie ma tu znaczenia przyczyna śmierci, może być ona także samobójcza. • Decydujące w nabyciu uprawnień dla rodziny będą przepisy

ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.)

. Małżonek i inne osoby spełniające przesłanki uzyskania renty rodzinnej po zmarłym mogą uzyskać świadczenia majątkowe od pracodawcy pracownika bez konieczności stwierdzenia nabycia praw do spadku w odpowiednim postępowaniu sądowym. Są to m.in. dzieci własne i przysposobione, rodzice. Dopiero gdy takich osób po zmarłym nie ma, prawa majątkowe wchodzą do masy spadkowej. Mogą być dochodzone na podstawie kodeksu cywilnego i to przez inne osoby, niż wskazuje komentowany przepis. • Skomplikowana może być sytuacja po śmierci pracownika, gdy wcześniej dochodził on swoich roszczeń. To o odszkodowanie z art. 56 k.p. wchodzi w skład spadku po pracowniku, który zmarł przed wydaniem orzeczenia w tej sprawie

(uchwała SN z 25 lipca 1985 r., III PZP 27/85).

W myśl zaś postanowienia SN z 17 stycznia 2006 r. (I PK 143/05)

pełnomocnik powoda może po jego śmierci do czasu zawieszenia postępowania przekształcić powództwo przez zmianę roszczenia o przywrócenie do pracy na żądanie odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę (art. 96 k.p.c.). Postępowanie podlega wówczas postępowaniu przez następców prawnych lub spadkobierców pracownika (art. 45 § 1 lub 56 § 2 w zw. z art. 63

1

§ 2 k.p.). To orzeczenie obliguje więc sąd pracy do wydania odszkodowania spadkobiercom zmarłego pracownika. • W nieco trudniejszej sytuacji może być jednak pracodawca, któremu zmarły był coś winny. W chwili śmierci podwładnego może on potrącić określone wobec niego zobowiązania majątkowe pracownika (np. wyrównanie szkody, kara pieniężna czy zwrot zaliczki).

SN dopuścił to w wyroku z 18 października 1971 r. (I PR 15/71).

Jednak odpowiedzialność spadkobierców za dług spadkowy może być w szczególnie wyjątkowych wypadkach ograniczona lub nawet wyłączona, jeżeli przemawiają za tym zasady współżycia społecznego

(uchwała SN w składzie siedmiu sędziów z 22 września 1972 r., III PZP 12/72).

• Zmarłemu szef wystawia świadectwo pracy i w punkcie dotyczącym sposobu ustania stosunku pracy w rubryce odnoszącej się do wygaśnięcia wpisuje: śmierć pracownika.

§ 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3.

§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23

1

.

Komentarz

• Znacznie trudniejsze są skutki śmierci pracodawcy. Gdy umiera taki będący osobą fizyczną, wygasają wszystkie zawarte z nim umowne stosunki pracy. To przepis powodujący niepotrzebne komplikacje. Jeśli jednak pracownika przejmuje inny pracodawca na zasadach art. 23

1

k.p., on staje się pracodawcą.

Przykład

Pan Mieczysław prowadził warsztat samochodowy, w którym zatrudniał pięciu mechaników. Nagle zmarł, jego prowadzenie przejął syn Michał i to on staje się nowym pracodawcą dla pracowników zakładu. • Jeśli umiera pracodawca prowadzący działalność gospodarczą na podstawie wpisu do takiej ewidencji, to jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w zakresie umów z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której do spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia go w całości lub w części w rozumieniu art. 23 1 k.p. W takim wypadku stosunki pracy wygasają

(wyrok SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94).

• Pracownikowi, któremu angaż wygasł z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie. Ma to roszczenie w stosunku do spadkobierców zmarłego. Odpowiada ono wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, a gdy podwładny był zatrudniony na umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – za dwa tygodnie. Przepisy nic nie mówią o odszkodowaniu dla pracownika zatrudnionego na okres próbny. Powinno mu się jednak należeć takie w wysokości przysługującego mu wypowiedzenia, analogicznie jak przy innych umowach. Bardziej jednak wynika to z zasad współżycia społecznego i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu niż konkretnych przepisów kodeksu pracy. • Wysokość odszkodowania oblicza się zgodnie z rozporządzeniem w sprawie odszkodowań. Nie wchodzi ono jednak do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe i jest zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych.

§ 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Komentarz

• Tymczasowe aresztowanie to okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Niedopuszczalne jest więc wypowiedzenie umowy o pracę w tym czasie. Art. 53 § 1 pkt 2 k.p. umożliwia to dopiero po miesiącu absencji (poprzez rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia bez winy pracownika). Ale tymczasowe aresztowanie może skutkować wygaśnięciem stosunku pracy.Tylko wtedy, gdy spowodowana tym nieobecność pracownika w firmie trwa ponad trzy miesiące. Okres ten należy liczyć od dnia zatrzymania

(wyrok SN z 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97).

Pracodawca nie musi aż tyle czekać, wolno mu wcześniej rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.). • Nie należy mylić tymczasowego aresztowania z odbywaniem kary pozbawienia wolności czy aresztu orzeczonego za wykroczenie. W takiej sytuacji reakcja pracodawcy może być szybsza. Pozwala mu na to art. 52 § 1 k.p. (dyscyplinarne zwolnienie). Dopuszcza się rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli zachodzą okoliczności wymienione w tym przepisie. Trzeba jednak zachować pełną procedurę. Dotyczy to m.in. uzasadnienia, zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o przyczynie dyscyplinarki i zasięgnięcia jej opinii oraz przestrzegania terminów. • Wygaśnięcie stosunku spowodowane tymczasowym aresztowaniem i trzymiesięczną absencją w firmie nie pozbawia podwładnego późniejszego odzyskania zajęcia u tego pracodawcy. Musi on go ponownie przyjąć, gdy: – postępowanie karne wobec pracownika zostało umorzone (i to bezwzględnie, a nie warunkowo, nie uwzględniamy też ani przedawnienia, ani amnestii), – zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia zgłosił swój powrót do pracy. Jeśli jednak przekroczył siedmiodniowy termin na zgłoszenie gotowości do pracy, szef ma prawo odmówić przyjęcia. Odpowiednio stosuje się tu reguły określone w art. 48 k.p. • Obowiązek ponownego przyjęcia do pracy po tymczasowym aresztowaniu oznacza, że nie jest to powiązane z możliwościami pracodawcy. Musi go ponownie zatrudnić na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie

(uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80).

Odpowiada to gwarancjom wynikającym z regulacji kodeksowych dotyczących np. powrotu po długiej nieobecności (urlop macierzyński, wychowawczy). Wcześniej jednak pracodawca nie miał takich wymogów.

SN w wyroku z 29 grudnia 1978 r. (I PR 65/78)

uznał, że nie trzeba osoby po tymczasowym aresztowaniu zatrudnić na tym samym co poprzednio stanowisku ani zapewnić tego samego wynagrodzenia, które miała wcześniej. • Podczas tymczasowego aresztowania pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, a jeśli wracałby do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po przerwie trwającej co najmniej miesiąc, należy mu proporcjonalnie zmniejszyć wymiar urlopu wypoczynkowego (art. 155

2

§ 1 pkt 4 k.p.). W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.

Komentarz

• Gdyby pracodawca naruszył przepisy dotyczące wygaśnięcia umowy, pracownikowi lub jego spadkobiercom przysługuje odwołanie do sądu pracy. Można tu zastosować przepisy odnoszące się do niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę angażu bez wypowiedzenia. W tym wypadku 14-dniowy termin na złożenie odwołania liczy się od dnia, kiedy pracownik powziął wiadomość, że szef traktuje go jak tego, z którym umowa wygasła. Ma więc prawo domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania, a w razie podjęcia zajęć po przywróceniu – wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy na warunkach określonych w art. 57 k.p.

§ 1. Przepisy niniejszego rozdziału stosuje się w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej.

§ 2. Pracodawca, o którym mowa w § 1, kierujący pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:

1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,

2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,

3) jako agencja pracy tymczasowej

– zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 67

2

, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne, niż wynikające z przepisów kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Komentarz

• Ten przepis to wprowadzenie postanowień dyrektywy nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r., dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (DzUrz UE z 1997 r. L18). Dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstwa prowadzącego działalność w danym państwie członkowskim, jeżeli w ramach świadczenia usług poza jego granicami podejmuje jedno z następujących działań: – deleguje pracowników na własny rachunek i pod własnym kierownictwem na terytorium innego państwa członkowskiego w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług działającym w danym państwie, – deleguje pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, – jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego. Pracownikiem delegowanym jest osoba, która w celu świadczenia usług wykonuje przez ograniczony czas pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż to, w którym zwyczajowo pracuje. Dyrektywa gwarantuje tym pracownikom minimalne warunki zatrudnienia na takim samym poziomie, jaki mają pracownicy państw, w których praca ma być wykonywana. Delegowani pracownicy podlegają wewnętrznym porządkom prawnym tych państw w zakresie: – maksymalnych okresów pracy i wypoczynku, – minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych, – minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny (z wyłączeniem problematyki uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych), – warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej, – zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy, – środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia: ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka oraz dzieci i młodzieży, – równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji. Tak stanowi art. 3 ust. 1 dyrektywy nr 96/71/WE.

§ 1. Warunki zatrudnienia dotyczą:

1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,

2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,

3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,

4) wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,

5) bezpieczeństwa i higieny pracy,

6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,

7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,

8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,

9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

§ 2. Do pracowników, o których mowa w art. 67

1

, nie stosuje się przepisów § 1 pkt 2 – 4, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.

Komentarz

• W Polsce bezpośrednim przełożeniem postanowień dyrektywy są art. 67

1

– 67

4

kodeksu pracy. Zagraniczni pracodawcy z UE oraz spoza niej muszą zapewnić delegowanym do naszego kraju pracownikom warunki zatrudnienia nie mniej korzystne, niż wynikające z przepisów polskiego kodeksu pracy oraz innych aktów prawnych określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Komentowany przepis wskazuje, jakie warunki pracy muszą być zapewnione. Dotyczą one: – norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, – wymiaru urlopu wypoczynkowego, – minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, – wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, – bezpieczeństwa i higieny pracy, – uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, – zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko, – zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, – wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Polskich przepisów w zakresie:

– wymiaru urlopu wypoczynkowego, – minimalnego wynagrodzenia oraz – wysokości dodatku za pracę nadliczbową nie trzeba stosować wobec pracowników, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż osiem dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów. Nie dotyczy to jednak prac budowlanych. Pod hasłem minimalnych warunków zatrudnienia nie kryją się tylko prawa regulowane kodeksem pracy. Względem delegowanych pracowników zagraniczny pracodawca musi przestrzegać jeszcze m.in.

ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)

, a w przypadku pracy tymczasowej

ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.)

. • Warto się jeszcze zastanowić, kto kontroluje zagranicznego pracodawcę w zakresie przestrzegania polskich przepisów wobec oddelegowanych pracowników. Odpowiedzi należy szukać w art. 10 ust. 1

ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.

). Wynika z niego, że to właśnie inspekcja pracy współpracuje z urzędami państw członkowskich UE odpowiedzialnymi za nadzór nad warunkami pracy i zatrudnienia pracowników. Ustawodawca zastrzega, że ta współpraca polega na: – udzielaniu informacji o warunkach zatrudnienia pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego UE na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, – informowaniu o stwierdzonych wykroczeniach przeciwko prawom pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem UE, – wskazywaniu organu nadzoru nad rynkiem pracy, właściwego do udzielania żądanej informacji ze względu na zakres jego działania. Inspekcja pracy kontroluje również używanie języka polskiego w zakresie stosunków pracy. Tak stanowi ustawa o języku polskim. Z tą kontrolą może być jednak problem, bo ustawa o języku polskim pozwala zawrzeć umowę o pracę lub inny dokument z zakresu prawa pracy w języku obcym, a z kolei żaden inny przepis nie daje inspekcji pracy prawa do tłumaczenia tej dokumentacji. Zresztą to niejedyny brak konsekwencji. Piotr Wąż, doktor nauk prawnych, zauważa, że dostosowując postanowienia dyrektywy, polski ustawodawca nie przewidział żadnych środków pozwalających na formalną weryfikację przestrzegania art. 67

2

k.p. przez pracodawców delegujących do Polski pracowników. Uważa, że „w świetle przepisów pracodawca delegujący swoich ludzi do Polski nie jest zobowiązany do formalnego wskazania przedstawiciela uprawnionego do reprezentowania jego przedsiębiorstwa wobec polskich organów nadzoru rynku pracy. De lege ferenda mógłby to być jeden z delegowanych pracowników, który przez cały okres świadczenia usług przez pracowników wspomnianego pracodawcy byłby uprawniony do przyjmowania i składania oświadczeń woli w imieniu delegującego pracodawcy, w szczególności zaś do udzielania niezbędnych informacji oraz spełniania określonych żądań organów kontroli. Brakuje również przepisów, na podstawie których pracodawcy delegujący byliby zobowiązani do przechowywania na terytorium Polski przez cały okres oddelegowania dokumentów związanych z zatrudnieniem niezbędnych do celów kontroli w zakresie zagadnień wskazanych w art. 67

2

k.p. W tym kontekście na szczególną uwagę zasługuje dokumentacja pozwalająca na weryfikację przestrzegania przepisów dotyczących czasu pracy, wynagrodzenia oraz szeroko pojętych warunków bhp. Przechowywanie w miejscu świadczenia pracy tych dokumentów, sporządzonych w języku polskim bądź przetłumaczonych, jest istotnym elementem skutecznej kontroli. Brak dostępu do odpowiedniej dokumentacji uniemożliwia sprawdzenie, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku zapewnienia pracownikom delegowanym minimalnych warunków zatrudnienia zagwarantowanych przez bezwzględnie obowiązujące polskie przepisy. Obowiązek dostępności dokumentacji pracowniczej w miejscu świadczenia usług i wymóg jej tłumaczenia jest sukcesywnie wprowadzany w poszczególnych państwach. Europejski Trybunał Sprawiedliwości uznał tego typu wymogi za zgodne z art. 49 traktatu ustanawiającego Wspólnotę i uzasadnione interesem pracowników delegowanych oraz interesem państwa przyjmującego

(m.in. wyroki: z 18 lipca 2007 r., C-490/04; z 19 czerwca 2008 r., C-319/06).

Zasadność takich rozwiązań legislacyjnych wynika w szczególności z tego, że mechanizmy współpracy między odpowiednimi organami państw przewidziane w art. 4 dyrektywy w praktyce niejednokrotnie okazują się niewystarczające. Przede wszystkim nie dają takiej samej gwarancji skuteczności, jak obowiązek przechowywania tłumaczeń określonych dokumentów oraz wyznaczenie przedstawiciela. Odpowiednie organy w państwach, z których następuje delegowanie, nie zawsze są w stanie przekazywać w rozsądnym terminie dokumenty bądź ich tłumaczenia organom odpowiedzialnym za kontrole zatrudnienia w państwie przyjmującym” (zobacz artykuł z 14 marca 2009 r., „Gdy Francuz pracuje nad Wisłą”).

Art. 67

3

. Odpowiednie warunki zatrudnienia

Przepisy art. 67 1 i 67

2

stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej.

Komentarz

• Przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwie nieczłonkowskim nie mogą być traktowane w sposób bardziej uprzywilejowany niż przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwie członkowskim. Tak stanowi art. 1 ust. 4 dyrektywy nr 96/71/WE. Dlatego polski ustawodawca zastrzega w komentowanym przepisie, że delegowani pracownicy państw nienależących do UE mają takie same prawo do minimalnych warunków zatrudnienia i na takich samych zasadach, jak ich koledzy z krajów UE. Zatem stosuje się do nich odpowiednio art. 67

1

i

2

k.p.

Przepisów niniejszego rozdziału nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do załóg na morskich statkach handlowych, jeżeli pracodawca ma siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej lub w państwie członkowskim Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stronie umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym.

Komentarz

• Omówione wyżej przepisy nie dotyczą pracowników załóg na morskich statkach handlowych, jeśli zatrudniający ich pracodawca ma siedzibę w państwie będącym członkiem UE lub Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu – stronie umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym.

§ 1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

§ 2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Komentarz

• Telepracę wprowadziła

nowelizacja kodeksu pracy z 24 sierpnia 2007 r. (DzU nr 181, poz. 1288)

. Ta forma zatrudnienia charakteryzuje się tym, że pracownik wykonuje swoje obowiązki regularnie poza zakładem, wykorzystując środki komunikacji elektronicznej. Chodzi tu o rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności o pocztę elektroniczną. Tak stanowi art. 2 pkt 5

ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (DzU nr 144, poz. 1204 ze zm.)

. Prawnicy zastanawiają się, czy telepracownikiem może być handlowiec. Tymczasem odpowiedź na to pytanie zależy od tego, co ustawodawca miał na myśli, wprowadzając pracę w wirtualnym świecie. Czy jest ona podstawą telepracy? A może stanowi tylko jej uzupełnienie? Niektórzy uważają, że telepracę wolno wykonywać tylko przez sieć. Natomiast handlowiec jeżdżący po Polsce ma bezpośredni kontakt z klientami, a środki komunikacji elektronicznej wykorzystuje tylko do wykonywania niektórych obowiązków służbowych. Zdaniem tych prawników to za mało, bo sam fakt, że zatrudniony przekazuje przez Internet wyniki swojej pracy, nie świadczy o tym, że jest lub może być telepracownikiem. Przywołują jeszcze jeden argument. Chodzi o mobilność handlowca, która powoduje, że szef nie ma z nim stałego wirtualnego kontaktu ani takiej kontroli nad nim. Ten argument bojkotują jednak przedstawiciele handlowi. Tłumaczą, że nie trzeba siedzieć w jednym miejscu, by być online z pracodawcą. Wystarczy do tego laptop i przenośne łącze internetowe. Niestety, do inspekcji pracy te argumenty nie przemawiają. Urząd nie ma wątpliwości: handlowiec nie może być telepracownikiem, bo jego kontakt z Internetem jest sporadyczny. Zobacz

stanowiska Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy nadesłane 7 listopada 2007; GPP-401-4560-/07/PE

, oraz

GPP- 471/ 4560-741 /08/PE

, a także

Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2007 r. w sprawie zatrudniania handlowców w formie teleprac

y. Telepracownikiem może być osoba już zatrudniona albo zupełnie nowa, z którą podpisujemy pierwszą umowę o pracę. W tym ostatnim wypadku proces przyjęcia do pracy nie różni się niczym od klasycznego. I pracodawca, i potencjalny telepracownik muszą przejść następujące etapy:

KROK 1. WYŚLIJ NA BADANIA LEKARSKIE

KROK 2. PODPISZ UMOWĘ O PRACĘ

KROK 3. ZGŁOŚ TELEPRACOWNIKA DO ZUS

KROK 4. POINFORMUJ O WARUNKACH ZATRUDNIENIA

Uwaga!

W informacji o zatrudnieniu telepracownikowi trzeba dodatkowo określić: – jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której strukturze znajduje się jego stanowisko pracy, – podmiot odpowiedzialny za współpracę z telepracownikiem oraz upoważniony do przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy. Gdy telepracownik dopiero rozpoczyna zatrudnienie, to dane te szef przekazuje w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę. Jeżeli natomiast pracownik staje się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia, to otrzymuje je najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

KROK 5. WYŚLIJ NA SZKOLENIE BHP

• Telepraca to regularne wykonywanie pracowniczych obowiązków poza zakładem pracy (art. 67 k.p.). Tego miejsca nie należy jednak utożsamiać wyłącznie z domem telepracownika. Może on przecież pracować w każdym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Nie ma nawet przeszkód, by zatrudniony świadczył pracę częściowo w domu, a częściowo np. w centrach telepracy. O tym jednak, gdzie będzie pracował telepracownik, zdecydują strony, a sam sposób określenia miejsca wykonywania pracy jest taki sam, jak u pracownika niewykonującego telepracy. Przepisy wprowadzające telepracę nie precyzują, w jakim systemie czasu pracy należy zatrudniać telepracowników. Dopuszczalny jest zatem każdy system z kodeksu pracy wybrany przez pracodawcę i ustalony w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy bądź w obwieszczeniu (art. 150 k.p.). Eksperci podkreślają jednak, że najwłaściwszy będzie zadaniowy, bo dzięki niemu szef nie będzie musiał ewidencjonować godzin pracy telepracownika. Potwierdzi tylko elektronicznie godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy. • Eksperci zastanawiają się, czy telepracę wolno łączyć z klasyczną formą zatrudnienia w ramach jednego stosunku pracy. Radca prawny Grzegorz Orłowski nie widzi ku temu przeszkód prawnych. „Jeżeli powierzenie pracownikowi wykonywania telepracy tylko w niektóre dni tygodnia nie naruszy warunków ustalonych dla tej formy zatrudnienia, w tym przede wszystkim: – dobrowolności tej formy zatrudnienia, czyli pracodawca jej nie narzuci pracownikowi (art. 67

7

k.p.), a w określonych sytuacjach pracownik będzie mógł się z niej wycofać (art. 67

8

k.p.), – warunki wykonywania telepracy będą spełniać wymogi określone w porozumieniu (regulaminie) o warunkach stosowania tej formy zatrudnienia (art. 67

6

k.p.), – będą przestrzegane pozostałe warunki przewidziane w rozdziale o telepracy (a nie jest ich zbyt wiele), to nie widzę żadnych przeszkód prawnych, aby stosować taką hybrydową konstrukcję zatrudnienia łączącą klasyczny stosunek pracy z telepracą. Z taką formą zatrudnienia mamy w praktyce powszechnie do czynienia, a to za sprawą szybkiego postępu technologii informatycznych. To one wytworzyły nowy model pracownika, dla którego staje się coraz bardziej obojętne, gdzie świadczy pracę. Mając nowoczesne narzędzia i stałą łączność z pracodawcą, może ją wykonywać tam i wtedy, kiedy chce. Nowe regulacje kodeksowe powinny być zatem wykorzystane nie tylko do telepracy, ale również wówczas, gdy pracownik wykonuje telepracę tylko w niektóre dni robocze”. • Telepraca jest porównywana z chałupnictwem, bo jedna i druga forma zatrudnienia opiera się na pracy poza zakładem. Prawnicy zaznaczają jednak, że telepracę od chałupnictwa odróżnia przede wszystkim rodzaj powierzonych zadań i sposób ich wykonywania. Klasycznym przykładem chałupnictwa jest np. składanie długopisów. Zajęcie to nie wymaga bowiem pozostawania pod kierownictwem pracodawcy, a chałupnik sam decyduje o tym, kiedy, gdzie i jak wykonuje obowiązki. Trudniej jednoznacznie rozstrzygnąć, gdy praca chałupnika polega na wypełnianiu dokumentów. Wtedy najczęściej nakładca daje mu dyspozycje, w jaki dokładnie sposób to robić i do kiedy. W takim wypadku nie jest wykluczone, że mamy rzeczywiście do czynienia z telepracą. Wyobraźmy sobie taką sytuację: firma planuje zatrudnić pracownika do wypełniania dokumentów lub składania długopisów. Osoba ma pracować w domu i nie będzie nikomu podporządkowana. Wyniki swojej pracy będzie przekazywała drogą e-mailową. Wynagrodzenie otrzyma akordowe. Jak zatrudnić taką osobę, w formie telepracy czy chałupnictwa? A jak, gdyby taka osoba miała składać długopisy? Specjaliści odpowiadają na to pytanie tak: jeżeli Internet jest warsztatem dla zatrudnionej osoby, to należy jej się angaż telepracy. Przykładowo jeśli ma wypełniać dokumenty i przesyłać je e-mailem. Gdy natomiast ma składać długopisy, a przez Internet informować tylko firmę o ukończeniu zadania i możliwości odbioru towaru, w grę wchodzi praca nakładcza. Mimo że telepraca i chałupnictwo się różnią, to wiele elementów prawnych je łączy.

§ 1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.

§ 2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241

25a

.

§ 3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z § 1 i 2 pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

§ 4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Komentarz

• Pracodawca nie może wprowadzić telepracy według własnych upodobań. Warunki stosowania tej elastycznej formy zatrudnienia musi określić w porozumieniu ze związkami zawodowymi. A jeżeli w firmie organizacji związkowych jest kilka, to tylko z reprezentatywnymi. Chodzi tu organizację związkową, która: – jest jednostką organizacyjną albo członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241

17

§ 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub – zrzesza co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zoz nie spełnia powyższych wymogów, za reprezentatywną uważa się organizację zrzeszającą największą liczbę pracowników. Tak stanowi art. 241

25a

k.p. Jeśli w terminie 30 dni porozumienie ze związkami nie zostanie zawarte, dopiero wtedy pracodawca określa warunki telepracy samodzielnie w regulaminie, uwzględniając jedynie podjęte wcześniej ze związkami ustalenia. 30-dniowy termin liczymy od dnia, w którym pracodawca złożył projekt porozumienia o zastosowaniu telepracy. Ustawodawca przewidział też tryb wprowadzenia telepracy dla firm, które nie mają związków zawodowych. One tę specyficzną formę zatrudnienia konsultują z przedstawicielami załogi wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. Choć jest to dyskusyjne, to tymi przedstawicielami pracowników może być funkcjonująca już rada pracowników. Tym bardziej że i tak należy z nią uzgadniać zmianę warunków wynagrodzenia i zatrudnienia.

§ 1. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach określonych w art. 67

5

, może nastąpić:

1) przy zawieraniu umowy o pracę albo

2) w trakcie zatrudnienia.

§ 2. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 67

5

.

§ 3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art. 67

5

, może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

§ 4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4.

Komentarz

• Nie wolno zlecać telepracy, wypowiadając dotychczasowe warunki zatrudnienia. Jeżeli telepracę mają wykonywać np. osoby już pracujące w firmie, to jest to dopuszczalne jedynie, gdy: – pracownik lub pracodawca złożą wniosek o zastosowanie tego rodzaju pracy, – strony zawrą porozumienie w sprawie zastosowania telepracy. O tym, że zgoda pracownika na wykonywanie telepracy jest kluczowa, świadczy też to, że nie wolno jej zlecać w trybie art. 42 § 4 k.p. Ten przepis pozwala przenieść kogoś do innej pracy na trzy miesiące w roku kalendarzowym, o ile tymczasowe zadania odpowiadają kwalifikacjom zatrudnionego i nie powodują obniżenia jego pensji. Jeżeli telepracę będą wykonywały osoby już pracujące w firmie, to podjęcie takiego zatrudnienia podlega następującym zasadom.

KROK 1. ZŁÓŻ WNIOSEK O ZASTOSOWANIE TELEPRACY LUB POCZEKAJ, AŻ ZROBI TO PRACOWNIK

Szef nie może samodzielnie wprowadzić telepracy. Jeżeli zatrudniony jest pracownikiem firmy, to dotychczasowa praca zmieni się w telepracę tylko na wniosek którejś ze stron stosunku pracy. Z przepisów nie wynika, że taki wniosek pracodawca musi uwzględnić. W miarę możliwości powinien go jednak rozpatrzyć pozytywnie.

KROK 2. ZAWRZYJ POROZUMIENIE Z PRACOWNIKIEM

Zmiany formy wykonywania pracy na telepracę dokonuje się tylko na mocy porozumienia stron. Jeżeli zatem telepracownikiem ma być dotychczasowy pracownik firmy, to szefowi nie wolno narzucić mu telepracy przez wypowiedzenie zmieniające. Pracodawca nie może też polecić pracownikowi, aby ten wykonywał telepracę przez trzy miesiące w roku kalendarzowym. Chodzi o art. 42 § 4 k.p.

KROK 3. PRZEDSTAW INFORMACJĘ O ZATRUDNIENIU

Telepracownikowi, który pracuje już w firmie, trzeba na nowo przedstawić informację o warunkach zatrudnienia. Jednak w tym wypadku szef nie wręcza tego dokumentu w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę, ale najpóźniej w dniu, w którym telepracownik zaczyna wykonywać swoje obowiązki.

KROK 4. OKREŚL WYSOKOŚĆ EKWIWALENTU

Jeżeli strony ustalą, że telepracownik do wykonywania pracy będzie wykorzystywał własny sprzęt, to pracodawca musi mu za to wypłacać ekwiwalent pieniężny. Przepisy nie określają jego wysokości. Stanowią jedynie o tym, jak go wyliczyć. Pracodawca bierze pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na potrzeby pracodawcy. Wysokość ekwiwalentu strony powinny określić w odrębnej umowie albo ma to wynikać z wewnętrznych przepisów firmy o stosowaniu telepracy. Mimo że kodeks pracy tego nie reguluje, to ekwiwalent powinien pokrywać także używanie Internetu.

Art. 67

8

. Odstąpienie od telepracy

§ 1. W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, zgodnie z art. 67 7 § 1 pkt 2, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy.

Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

§ 2. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu określonego w § 1, pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek.

§ 3. Po upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1 – 3.

Komentarz

• Zatrudniony i pracodawca mogą w ciągu trzech miesięcy od podjęcia telepracy wnioskować o przywrócenie poprzednich warunków pracy (dotyczy to pracownika, który przeszedł na telepracę w trakcie zatrudnienia). Zaczną one obowiązywać z upływem terminu, który strony wspólnie ustalą. Przywrócenie poprzednich zasad pracy musi nastąpić: – w terminie nie dłuższym niż 30 dni od otrzymania wniosku przez jedną ze stron, – niezależnie od tego, czy spowoduje jakiekolwiek straty finansowe (chodzi m.in. o nakłady związane z wprowadzeniem telepracy), – w formie porozumienia zmieniającego.

Uwaga!

Wypowiedzenie zmieniające stosujemy w tym wypadku tylko wtedy, gdy wniosek o przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia złożono po upływie wspomnianych trzech miesięcy.

Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku określonym w art. 67

7

§ 3, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w art. 67

8

nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Komentarz

• Pracownicy, którzy nie chcą świadczyć telepracy, nie muszą się obawiać, że z tego powodu zostaną zwolnieni. Kodeks pracy zastrzega bowiem, że umowy o pracę nie wolno rozwiązać, gdy zatrudniony: – odmawia zawarcia porozumienia w sprawie wykonywania telepracy (art. 67

7

k.p.), – w terminie trzech miesięcy od podjęcia telepracy składa wniosek o przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia (art. 67

8

k.p.). Nie dotyczy to osób, które wraz z telepracą podjęły zatrudnienie w danej firmie. Im ustawodawca nie gwarantuje ochrony przed zwolnieniem.

Art. 67

10

.Informacja o warunkach zatrudnienia

§ 1. Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie z art. 67

7

§ 1 pkt 1, informacja, o której mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co najmniej:

1) określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,

2) wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

§ 2. W przypadku, o którym mowa w art. 67

7

§ 1 pkt 2, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi informacje określone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.

Komentarz

• Przedsiębiorca zatrudniający nowego pracownika przedstawia w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę pisemną informację o warunkach zatrudnienia. Standardowo podaje w niej: – obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy, – częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę, – wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego, – obowiązujący daną osobę okres wypowiedzenia, – informację o układzie zbiorowym pracy. Ale uwaga, w informacji o zatrudnieniu telepracownika trzeba dodatkowo określić: – jednostkę organizacyjną, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika, – podmiot dokonujący czynności z zakresu prawa pracy odpowiedzialny za współpracę z telepracownikiem i upoważniony do przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy. Gdy telepracownik dopiero rozpoczyna zatrudnienie, informacje te pracodawca przekazuje w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę. Jeżeli natomiast pracownik staje się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia, to dodatkowe informacje związane z telepracą przekazujemy najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

§ 1. Pracodawca jest obowiązany:

1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,

2) ubezpieczyć sprzęt,

3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu – chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której mowa w § 2.

§ 2. Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,

2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,

3) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

§ 3. W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 67

6

, lub w umowie, o której mowa w § 2.

Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Komentarz:

• Zatrudniając telepracownika, szef musi: – dostarczyć i ubezpieczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy, – pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tego sprzętu, – zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu. W odrębnej umowie strony mogą określić dodatkowo: – zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu stanowiącego jego własność; w tym wypadku pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny, a jego wysokość strony określają w umowie, porozumieniu albo w regulaminie dotyczącym telepracy, – zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika na stanowisku pracy, – sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika. Za używanie do telepracy komputera lub innych sprzętów, które są własnością telepracownika, przysługuje mu ekwiwalent. Przepisy nie określają jego wysokości. Stanowią jedynie o tym, jak go wyliczyć. Przy jego obliczaniu pracodawca bierze pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. Wysokość ekwiwalentu strony powinny określić w odrębnej umowie albo w wewnętrznych przepisach firmy dotyczących stosowania telepracy. A co z Internetem? Czy jego koszt też pokrywa pracodawca? Z przepisów wprost to nie wynika. Zatem ustalają to strony. Zwrot kosztu tej usługi może być przedmiotem odrębnej umowy, ale nie musi. Wydatki na Internet można uwzględnić w wypłacanym ekwiwalencie za używanie prywatnego sprzętu.

§ 1. Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

§ 2. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych, o których mowa w § 1, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

Komentarz

• Dla własnego bezpieczeństwa i ochrony interesów przedsiębiorstwa pracodawca musi sprecyzować zasady ochrony danych, którymi dysponuje telepracownik, a do których z racji wykonywania pracy w domu mogą mieć dostęp osoby niepowołane. Pracodawca powinien przeszkolić telepracownika z zakresu ochrony tych danych, a on zapoznanie się z tymi zasadami powinien potwierdzić na piśmie, zobowiązując się jednocześnie do ich przestrzegania.

Telepracownik i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Komentarz

• Ustawodawca zastrzega, że telepracownik i pracodawca muszą mieć bezpośredni kontakt ze sobą. W tym celu przekazują sobie wszystkie informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się. Chodzi tu o numery telefonu, adresy e-mailowe, nr IP komputera czy numery internetowych komunikatorów.

§ 1. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy.

§ 2. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:

1) wykonywania pracy,

2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,

3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

– za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

§ 3. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

§ 4. Pierwszą kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3, przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Komentarz

• Wykonywanie telepracy w domu nie oznacza, że taka osoba jest poza całkowitą kontrolą przełożonego. Szef ma prawo odwiedzić telepracownika w jego miejscu wykonywania pracy. Jeżeli jest to jego dom, to kontrola może obejmować: – wykonywanie pracy przez telepracownika, – inwentaryzację, konserwację, serwis lub naprawę powierzonego sprzętu, a także jego instalację, – warunki bhp; w tym wypadku szef sprawdza pierwszy raz telepracownika na jego wniosek przed rozpoczęciem pracy. Zasadniczo wizyta pracodawcy zależy od zgody telepracownika, którą może złożyć w formie pisemnej, elektronicznej lub za pomocą innych środków pozwalających na indywidualne porozumiewanie się na odległość. Ponadto szef musi pamiętać o tym, że: – sposób kontroli pracownika trzeba dostosować do miejsca wykonywania pracy oraz jej charakteru, – wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Zgoda telepracownika na domową kontrolę może się okazać kuriozalna, gdy podczas wykonywania obowiązków służbowych telepracownik ulegnie wypadkowi. W skrajnych przypadkach może dojść do tego, że uraz będzie na tyle duży, że pracownik nie będzie mógł wyrazić pisemnej zgody na wejście do domu, a pracodawca nie będzie chciał złamać przepisów. Efekt będzie taki, że nie powstanie protokół pokontrolny, a telepracownik nie dostanie odszkodowania z ZUS. Nie ma przecież odrębnych regulacji o wypadkach telepracowników. Stosujemy do nich przepisy ogólne i fakt, że telepracownik pracuje w domu nie ma znaczenia.

Przykład

Firma wyposażyła telepracownika w przenośny komputer i bezprzewodowe łącze do Internetu. W roboczą sobotę wyjechał do domku na Mazurach i stamtąd wykonywał obowiązki. Nie poinformował o tym szefa. Jak co dzień rano włączył komputer i zalogował się w systemie, zgłaszając swoją obecność w pracy. Skupił się jednak na prywatnej korespondencji. Gdy odłączał laptop z gniazdka, poraził go prąd. Komisja, która przyjechała na miejsce zdarzenia, oceniła, że nie był to wypadek w pracy. Dlatego że zatrudniony nie wykonywał powierzonych zadań w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i nie wykonywał służbowych obowiązków.

§ 1. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.

§ 2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Komentarz

• Zasady dotyczące zakazu dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu dotyczą także telepracownika. Nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Ponadto taki pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy ani odmowy podjęcia takiej pracy. Warto też pamiętać, że choć telepracownik świadczy pracę poza firmą, to nie znaczy, że jego uprawnienia są mniejsze niż pozostałych.

Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Komentarz

• Telepracownika należy traktować tak jak innych wykonujących swoją pracę na terenie zakładu. Nie wolno zatem ograniczać mu przebywania na terenie firmy i korzystania z pomieszczeń i urządzeń w niej się znajdujących. Tak więc pracującemu w domu też trzeba dać wejściówkę do firmy, kod do wewnętrznego intranetu bądź systemu drukowania. A jeżeli firma dopłaca do pracowniczych posiłków, to telepracownik też powinien móc z nich korzystać na takich samych zasadach jak inni. Tak samo, gdy firma kupiła pracownicze karnety na basen, siłownię czy pakiety medyczne dla zatrudnionych.

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem:

1) obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w art. 212 pkt 4,

2) obowiązków określonych w rozdziale III tego działu,

3) obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych, określonego w art. 233.

Komentarz

• Obowiązkiem każdego pracodawcy jest dbałość o bezpieczeństwo i higienę pracy. Jednak w stosunku do telepracowników zakres tych obowiązków ograniczono. Zatrudniający ich pracodawcy nie muszą: – dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, – zapewniać, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, zgodnie z odrębnymi przepisami, – zapewniać pomieszczeń pracy odpowiednich do rodzaju pracy i liczby zatrudnionych pracowników, – dbać, by obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, spełniał wymagania bhp, – zapewniać pracownikom odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dostarczać niezbędnych środków higieny osobistej. Pozostałe obowiązki z rozdziału X kodeksu pracy muszą być wobec telepracowników wykonywane.