Wartości, które należy promować w biznesie

Partner relacji: Amazon, Pepsico

Po latach zajmowania się tematami dotyczącymi społecznej odpowiedzialności biznesu, czyli tzw. CSR, firmy dziś stają przed problemami, wyzwaniami związanymi z ograniczaniem nierówności społecznych, ekonomicznych czy też płciowych. Te tematy pojawiają się coraz częściej w strategiach firm. Są one obecne na co dzień. Wszystko po to, aby nasza wspólna przyszłość była bardziej różnorodna, a pracownicy mogli być sobą i czuli, że mogą się rozwijać w firmach, w których pracują.

Dlaczego firmy dziś zwracają uwagę na konieczność rozwiązywania problemów związanych z ograniczaniem nierówności społecznych, ekonomicznych czy też płciowych? Czy ten problem jest już widoczny na etapie próby pozyskania pracownika? O co pytają pracownicy na rozmowach rekrutacyjnych? Jak połączyć wymagania stawiane przez pokolenia Z, M i 50+, 60+?

O tych wyzwaniach i nowych możliwościach dyskutowali goście panelu „Równy Biznes. Jakie wartości warto dziś promować?” w trakcie Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach.

Zysk nie jest najważniejszy

– Zarówno nasi pracownicy, jak i klienci są częścią społeczności, która na co dzień walczy z nierównościami. Czy to kobiety, osoby z niepełnosprawnościami, osoby z innych krajów, emigranci – to my jako pracodawcy możemy stworzyć równe miejsca pracy, a także kreować nowe trendy i wzory zachowań w całym społeczeństwie – mówiła Agata Dziuba, Starsza Menedżerka ds. HR w firmie Amazon.

– Celem każdego przedsiębiorstwa jest wypracowanie zysku. Moim zdaniem tego zysku nie będzie, jeżeli pozwolimy sobie na marnowanie talentów. Firmy, które podejmują działania zmierzające do bycia jak najlepszym pracodawcą, mogą poprzez zdobytą renomę przyciągać najlepszych pracowników – przyznała Aleksandra Wierzba, Communications Associate Representative, Pepsico Poland.

– Nie żyjemy w jakiejś próżni, więc jesteśmy graczami tego samego rynku i często nawet bijemy się, można powiedzieć kolokwialnie, o tych samych pracowników. Prowadząc firmy, stworzyliśmy bardzo duże nierówności, nie tylko oczywiście sami właściciele firm, zrobiły to także rządy poszczególnych krajów. Te nierówności na tyle nabrzmiały, że muszą w pewnych momentach zostać wyrównane. Wydaje mi się, że my robimy to trochę tak, jak z medycyną. Często leczymy to, co widzimy, natomiast nie dotykamy faktycznie sedna problemu. My raczej powinniśmy zastanawiać się nad tym, co zmienić, żeby to szło w dobrą stronę w taki naturalny sposób – przyznał Janusz Władyczak, prezes KUKE.

– Zmianę podejścia wypływa z potrzeby pracowników – mówiła Agata Dziuba. Nastąpiła już duża zmiana świadomości społecznej, jednak wciąż musimy reagować na to, co dzieje się na świecie. Jeżeli jako pracodawcy nie będziemy słuchać tego głosu społecznego, ale też naszych pracowników, którzy sami werbalizują pewne potrzeby zmian, to po prostu nie pójdziemy dalej biznesowo. To nam pomoże tworzyć nie tyle trendy, ale też zmienić pewne wzorce zachowań społecznych.

Aleksandra Wierzba przyznała – firmy są trochę katalizatorem tego, jak trendy zmieniają się w społeczeństwie. Przykładem może być to, co obecnie uznajemy za status quo, czyli ośmiogodzinny dzień pracy. Kiedyś to też budziło duże kontrowersje. Teraz stajemy przed wyzwaniem czterodniowego czasu pracy, mamy narzędzia do tego, żeby takie modele wprowadzać, myśleć nad nimi, zastanawiać się, jak mogą zostać implementowane.

Efekt pandemii to praca zdalna, to nowe możliwości i nowoczesne rozwiązania, które pozwalają zbudować relacje z pracownikami pracującymi z domu.

– Praca w pandemii pokazała nam, po pierwsze, że jednak się da, po drugie, da się efektywnie. Przy nowoczesnej technologii, mediach społecznościowych, platformach komunikacyjnych, których używamy na co dzień, jesteśmy w stanie zaopiekować się po prostu pracownikiem, który pracuje zdalnie. Jesteśmy z nimi w stałym kontakcie, dzwonimy, rozmawiamy online, wykorzystujemy videorozmowy – mówiła Agata Dziuba, Starsza Menedżerka ds. HR w firmie Amazon.

– Dodatkowo jeszcze pandemia pokazała nam, że to zaopiekowanie pracownika ma kompletnie nowe poziomy, w tym momencie benefitem przestały być owocowe czwartki, a stała się opieka psychiatryczna, dodatkowe dni urlopu czy praca zdalna, hybrydowa – mówiła Aleksandra Wierzba

Uczestnicy debaty zgodnie przyznali, że wynagrodzenie nie jest już pierwszym pytaniem podczas rekrutacji do pracy, są nimi czas pracy, forma pracy, elastyczność, dodatkowe dni wolne, benefity, np. opieka psychologiczna.

– W Amazon mamy program opieki psychologicznej dostępny bez względu na stopień zaszeregowania pracownika. Pracownicy wymagają bowiem od swoich menedżerów opieki oraz pomocy w karierze zawodowej. A z kolei menedżerowie mogą prosić o wsparcie, jak rozwiązać problem wraz z pracownikiem – przyznała Agata Dziuba.

– Co się stało z osobą, po której to stanowisko przejmuję, czy awansowała w ramach struktury firmy, czy przeszła na inne równoległe stanowisko, czy odeszła z firmy? To są pytania, które coraz częściej zadają pracownicy na rozmowie rekrutacyjnej – dodaje Aleksandra Wierzba.

– Nic nam nie zastąpi bezpośredniego kontaktu z drugim człowiekiem, pytanie więc, w jaką stronę ten model będzie ewoluował? Praca zdalna rodzi dużo obowiązków po stronie komunikacji wewnętrznej, departamentów zarządzania zasobami ludzkimi, chociażby z tego względu, że te osoby, które teraz sporadycznie pojawiają się w miejscu pracy, powinny być jednak z tą firmą związane – mówił Janusz Władyczak, prezes KUKE.

Małe zespoły

– Pracownik powinien rzeczywiście czuć się związany z firmą – przyznała Aleksandra Wierzba. Tu pojawia się pojęcie sprawczości, oddawania jej pracownikom. Duże przedsiębiorstwa zauważają to, że człowiek wiele stracił, przechodząc z małych, lokalnych społeczności do globalnych organizacji. Wtedy warto zastanowić się nad tworzeniem małych zespołów, które są samowystarczalne, same podejmują decyzje. Nasze programy rzeczywiście dają pracownikom tę sprawczość do wykonywania swoich działań z menedżerem, który jest wyłącznie doradcą.

Globalne firmy powinny przyjmować nie tylko międzynarodowe strategie, ale także dostosowywać je do lokalnych potrzeb.

– Z jednej strony, mamy amerykańskie DNA w kulturze naszej firmy, gdzie ta różnorodność jest wpisana w kulturę, dlatego część́ realizowanych przez nas programów pochodzi ze struktur globalnych. Natomiast każde nasze centrum logistyczne jest usytuowane w innym środowisku kulturowym. To są niezmiernie ważne aspekty, które trzeba wziąć także pod uwagę – mówiła Agata Dziuba, Starsza Menedżerka ds. HR w firmie Amazon.

Podobnie uważa Aleksandra Wierzba.

– Warto spotykać się pośrodku i do strategii globalnej dodać potrzeby wynikające ze specyfikacji lokalnej. Musimy sobie zdać sprawę z tego, jakie są nasze problemy społeczne wynikające z przekonań, uprzedzeń czy z tradycji. Polska jest ciekawym krajem, gdzie zawsze kobiety były aktywne zawodowo.

– W KUKE pracuje więcej kobiet niż mężczyzn – przyznał Janusz Władyczak. Łatwiej jest mówić o tego typu zjawiskach właśnie w obszarach usług niż produkcji, gdzie wiele prac z założenia wykonują mężczyźni.

– Produkcja jest ciekawą kwestią w tym sensie, że pojawia się jeszcze jeden problem, tzw. lepkiej podłogi, czyli pracowników, którzy zajmują stanowiska niewysoko na szczeblu hierarchii korporacyjnej – mówiła Aleksandra Wierzba.

I dodała: – Jak rzeczywiście zaktywizować takie osoby? Moim zdaniem, jeśli dajemy ludziom znać wcześniej oraz wręczamy im odpowiednie narzędzia, to absolutnie jesteśmy w stanie pokonać nawet najtrudniejsze problemy. Przykładem może być Fabryka Frito Lay w Tomaszowie. Automatyzowaliśmy tam linię produkcyjną, co sprawiło, że ponad 60 osób, które zajmowały się pakowaniem, mogło stracić pracę. Dwa lata wcześniej zaczęliśmy szkolić ich na operatorów nowej linii. 57 osób zostało w firmie, a 3 odeszły z własnej woli.

– Bardzo dużo obecnie zależy od pracodawcy, jak on kształtuje pewnego rodzaju rzeczy, jego oddolnej inicjatywy – przyznał Władyczak.

– Nadal w Polsce pojawia się problem szklanego sufitu – mówiła Agata Dziuba. Natomiast jest dużo zmian. Myślę, że jest to efekt programów edukacyjnych wspierających kobiety. Programów, które tak naprawdę od poziomu naszej "lepkiej podłogi" budują w kobietach świadomość i umiejętność, kompetencje, które pozwolą im też przeskoczyć pewne bariery społeczne. W Amazon mamy szereg programów, które wspierają potencjał i rozwój kariery kobiet, np.: Women in Leadership czy Women Career Development.

– To, co zostało powiedziane o edukacji, jest niesamowitą rzeczą, która potrafi faktycznie przenosić góry, jeśli jest dobrze poprowadzona. Moim zdaniem przyczyna leży w wychowaniu, w stereotypach, które kobiety wyniosły z lat młodzieńczych – mówił Janusz Władyczak, prezes KUKE.

Fundament to ludzie

Fundamentem każdej firmy są ludzie, to oni stoją za sukcesem każdego przedsiębiorstwa, z tym zdaniem zgodzili się wszyscy uczestnicy debaty.

– Najpierw są ludzie i oni są fundamentem tego wszystkiego, co budujemy – mówiła Aleksandra Wierzba. Przede wszystkim każda firma musi zarabiać i odkryć, że ten profit jest na sam koniec. Bo ludzie będą wtedy, kiedy my będziemy nie tylko mieli świetnych, zmotywowanych pracowników, którzy wiedzą, że podejmujemy działania, troszcząc się zarówno o planetę, jak i o człowieka. Ale będą też klienci, którzy nam ufają, którzy wierzą we wszystko to, co sobą reprezentujemy jako marka.

Podobnego zdania jest Agata Dziuba. – Inwestycja w ludzi, w talenty, otwieranie się na osoby z różnym zapleczem społecznym, z różną wiedzą, kompetencjami, a tym samym, też innym spojrzeniem, wpływa pozytywnie na kreatywne rozwiązania czy podejście do biznesu.

I dodała: – Czasami samo to zderzenie różnych kultur, gdzie rozmawiają osoby z zupełnie innym punktem widzenia, staje się katalizatorem do zmiany i wprowadzenia czegoś nowego, lepszego. Jest także doświadczaniem, które umożliwia i uczy, jak znaleźć wspólny język.

– Wydaje mi się, że kolejnym rozdziałem, nad którym musimy się zastanowić, jest rozdział wiekowy – mówiła Aleksandra Wierzba. Bardzo duży nacisk w dyskusji publicznej kładzie się na to, jak zarządzać pokoleniem Z, a z drugiej strony nie zastanawiamy się, jak zarządzać pokoleniem 50+, 60+, które cały czas jest na rynku pracy. Jak nauczyć Z i milenialsów pracy zespołowej, zarządzania, jeżeli pochodzimy nie tylko z różnych państw, ale też z różnych pokoleń, mamy różne doświadczenia, inne rzeczy nas budowały.