O co firma może pytać pracownika

Jestem w trakcie rekrutacji. Firma ma w okolicy dobrą opinię, dba o pracowników i ich rodziny. Może dlatego, że kadry dużo wiedzą o swoich ludziach. Otrzymałam do wypełnienia bardzo obszerny kilkustronicowy kwestionariusz zawierający wiele pytań o rodzinę, stan cywilny, sytuację mieszkaniową itp. Wydaje mi się jednak, że pracodawca nie powinien pytać o prywatne sprawy.

Odpowiada Bolesław Skowalczyński, Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych P. J. Sowisło w Poznaniu:

Kodeks pracy w art. 22

1

określa trzy grupy danych osobowych, których może żądać pracodawca.

Danych z pierwszej grupy może domagać się od kandydata na pracownika i są to: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Do drugiej grupy należą informacje, których można żądać tylko od już zatrudnionego. Chodzi o inne dane osobowe, a także imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci, jeżeli ich podanie jest konieczne, bo pracownik będzie korzystał ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, a także numeru PESEL. Z powyższego wynika, że dane dotyczące stanu rodzinnego mogą być wymagane dopiero od już zatrudnionego. Podkreślić jednak należy, iż dotyczy to wyłącznie informacji, które dotyczą warunków niezbędnych do zatrudnienia na danym stanowisku.

Trzeciej grupy danych osobowych pracodawca ma prawo żądać zarówno od kandydata, jak i od pracownika, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Przykładowo, pracodawca może żądać informacji zgromadzonych w Krajowym Rejestrze Karnym, jednak wyłącznie wtedy, gdy jest to niezbędne do zatrudnienia pracownika, ponieważ z przepisu ustawy wynika warunek niekaralności, przy czym sam o wypis z takiego rejestru nie może wystąpić.

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane te dotyczą, jednak pracodawca może żądać przedstawienia stosownych dokumentów potwierdzających dane wskazane w grupach pierwszej i drugiej. Ponadto może żądać od kandydata wypełnienia kwestionariusza osobowego z tym jednak zastrzeżeniem, iż może on obejmować jedynie dane wskazane w grupie pierwszej.

Pracodawca ma więc prawo do uzyskiwania określonych informacji, jeżeli taki obowiązek wynika pośrednio z przepisów prawa pracy rozumianego w szerszym niż sam kodeks znaczeniu

. Przepis art. 22

1

k.p. nie wyklucza jednak dobrowolnego ujawnienia dalszych informacji przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie.

Sformułowanie zawarte w par. 1 i 2 art. 22

1

k.p. dotyczące informacji z grupy pierwszej i drugiej, iż pracodawca „ma prawo żądać”, oznacza, że pracownik bądź kandydat jest obowiązany udzielić mu żądanych informacji.

Skutki odmowy są zróżnicowane i zależą od tego, czy jest to już pracownik, czy dopiero kandydat na pracownika. Gdy bowiem informacji odmówi kandydat, pracodawca będzie mógł odstąpić od negocjacji w sprawie zatrudnienia. Jeżeli jednak żądał od niego informacji przekraczających zakres określony w grupie pierwszej, to kandydatowi będzie stosunkowo łatwo wykazać, że żądane informacje mają charakter dyskryminujący (np. art. 18

3a

k.p.), i dochodzić odszkodowania za odmowę zawarcia z nim umowy o pracę.

Mimo że z przepisów nie wynika obowiązek podawania prawdziwych danych, to jeżeli kandydat na pracownika skłamie, a pracodawca zażądał informacji mieszczących się w granicach prawa, może potem odstąpić od umowy jako zawartej pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę. Odmowa udzielenia informacji z grupy drugiej jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, a więc może uzasadniać zastosowanie sankcji przewidzianych w przepisach kodeksu pracy. Można jednak odmówić informacji niewskazanych w art. 22

1

k.p. W związku z tym należy uznać prawo zatrudniających się lub zatrudnionych do podawania nieprawdziwej informacji dotyczącej danych osobowych, których nie muszą ujawniać, np. ciąży czy pogorszenia stanu zdrowia.